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2020年給教育行業(yè)來了一次行業(yè)洗牌式的考驗。位于金字塔基坐擁1.4億學生群體的中小型K12教育機構變與不變，何去何從？

K12教育機構的格局：線上+線下，雙巨頭+區(qū)域龍頭+細長尾

2020年，疫情不期而至，千千萬萬的中小型教育機構再次經(jīng)歷了一次殘酷的洗牌。民辦教育行業(yè)，是在公辦教育之外有力的補充，是優(yōu)質教育創(chuàng)新的探索者。

經(jīng)過了數(shù)十年的發(fā)展，中國K12教育行業(yè)現(xiàn)在形成了“雙巨頭+區(qū)域龍頭+細長尾”的格局。

“雙巨頭”是好未來和新東方，兩大教育集團占據(jù)絕對領先地位，年營收超50億；“區(qū)域龍頭”指的是以學大教育、精銳教育、卓越教育等機構為首的區(qū)域性龍頭機構和大型連鎖機構，在各自的領地內以直營或加盟的方式占據(jù)著半壁江山，年營收超過億元；“細長尾”部分，則指的是千千萬萬分散在中國各個地縣市的本地化教育機構，零零星星，有的或許做到了小規(guī)模區(qū)域連鎖，更多的是小作坊、小機構的形式存在，突出名師效應，年培訓500-2000人次左右，大多數(shù)中小機構都是立足本地的長尾供應商。

從教學模式來看，K12教育行業(yè)又可以分為線上K12教育機構和線下K12教育機構。

線上K12教育培訓結合互聯(lián)網(wǎng)科技，受到資本的青睞，各種創(chuàng)新模式不斷涌現(xiàn)，商業(yè)模式得到驗證的企業(yè)正在快速匯聚流量，涌現(xiàn)出如猿輔導、跟誰學等在線教育巨頭。傳統(tǒng)的線下K12課外培訓市場因受限于地方有限的師資、差異化的教學內容，大多數(shù)中小機構呈現(xiàn)區(qū)域化、本地化長尾供應特征，小部分有實力的區(qū)域龍頭機構會跨區(qū)域經(jīng)營。

中小型K12教育機構生存現(xiàn)狀與痛點

“細長尾”的中小型教育機構是整個K12教育行業(yè)金字塔的塔基，坐擁著三線以下城市超過1.4億的中小學生，體量規(guī)模龐大，具有典型的長尾特性。2020年不期而至的疫情，讓很多中小型K12教育機構猝不及防，裁員止損乃至關門大吉，是2020年上半年中小機構行業(yè)的常態(tài)。當然，也有部分教育創(chuàng)業(yè)者們迎難而上，希望在浪潮中抓住機會，敵退我進，低位投入，風雨過后迎來陽光。我國教育行業(yè)是一個巨大的市場，在高考升學的教育體制中，仍以分數(shù)作為關鍵項，只要“分數(shù)決定升學”的本質沒有改變，中國家長的教育焦慮會持續(xù)推動對孩子的課外培訓支出。因此，各路人馬都在琢磨著如何做好這個市場的服務。

筆者曾是一名廣東省五線城市的教育創(chuàng)業(yè)者，2010年大學時與伙伴們利用寒暑假回鄉(xiāng)創(chuàng)辦補習機構，以狀元學霸團隊的打法在當時比較空白的市場中做出了一些成績。十年走來，大街小巷里眾多輔導機構、家教作坊、藝體培訓如雨后春筍地冒出來，行業(yè)之間的競爭越來越激烈：有區(qū)域龍頭降維打擊、有本地名師自立門戶、有年輕創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)新試驗，甚至連越來越多的公校教師們都以兼職和私教的形式參與進來，分一杯羹。

本地的中小型K12教育機構到底難在哪？

（一）成本高企，客單價低

根據(jù)招商銀行研究院《K12教育培訓報告》中的數(shù)據(jù)顯示，2017年我國K12線下課外輔導機構的典型成本結構中，場地租金占了20%，教師薪酬占了40%。這兩方面是比例最大的成本。而三四線以下的城市中，受制于當?shù)氐娜司杖胨胶臀飪r消費水平，客單價幾乎只有一二線大城市的50%左右，高中一對一輔導收費約為80-150元/小時（以筆者所在的小城市為例）。

（二）招人難、留人難

以廣東省為例，大部分優(yōu)質的本科以上畢業(yè)生都集中在廣州、佛山、深圳等大城市就業(yè)發(fā)展，少部分回鄉(xiāng)就業(yè)的本科畢業(yè)生基本面臨這4種就業(yè)選擇：公務員、醫(yī)生、教師、家族生意。家族生意基本可以與創(chuàng)業(yè)等同，屬于一種自由派的就業(yè)方式，需要一定程度上的”拼爹“。而公務員、醫(yī)生、教師屬于小城市”鐵飯碗“級別的三大職業(yè)，工作穩(wěn)定福利好，消費水平還不高。在中小機構實際招聘教師時，符合招聘條件的教師都把機構當作跳板，一邊工作、一邊備考公校教師或公務員。

本地的中小機構面臨著缺乏能夠長期堅持的專職教師，每年的教師流失率高，招聘可選擇的空間不大，人才培養(yǎng)成本高。相對比起中小機構開出的“底薪+課酬+社保+獎金”的模式，公辦學校的薪資福利和社會地位明顯更具有吸引力。而且，小城市的人們在傳統(tǒng)觀念上對公辦學校、機關單位的認可度更高，他們認為如果在外不當老板，就只能被稱為“打工”，是沒有前途的。另外，本地的中小機構大多只做作業(yè)輔導、周末小班等輔導培訓業(yè)務，發(fā)展空間小，瓶頸明顯，教育的腦力模式逐漸淪為體力模式，對教師個人來說也比較缺乏增值空間。

（三）生源分流

對內管理成本高，對外獲客難度大，中小機構的招生端也同樣面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

1、區(qū)域連鎖機構的降維打擊。部分教育創(chuàng)業(yè)者通過加盟的形式引進成熟的教育品牌，在本地建立學習中心，并利用大品牌的師資和名氣進校宣講獲客，通過標準化的課件和管理模式經(jīng)營，招收年輕教師進行培訓，用標準化的自有教材快速上手教學。熟悉的品牌認知、成熟的課程研發(fā)、標準化的管理模式、豐富的教學資源，都充分地吸引了部分的本地生源去選擇這些品牌加盟機構。

2、在線教育的遠程沖擊。2020年可謂是在線教育年，受到疫情的影響，老師和學生們在上半年幾乎只能通過在線教育的模式進行教學。不論是頭部在線教育品牌，還是各地的傳統(tǒng)機構，都在開發(fā)自己的在線教育板塊。在線教育頭部玩家們占領了一二線的高地之后，也逐步在向下滲透，大多以教育信息化的方式進校合作，遠程的授課給低線城市的學生們帶來了更豐富的教育資源。

3、來自公校名師的截流。雖然教育部已經(jīng)通過紅頭文件發(fā)文明令禁止在校老師在課外輔導機構兼職，但很多低線城市依然沒有執(zhí)行到位，不乏在校教師通過一對一、一對多的形式在自家開班輔導，更有甚者直接在辦公室就可以開展一對一教學。低線城市的家長和學生大多都默認這種擦邊球的模式，因為在傳統(tǒng)觀念里，公辦教師就意味著優(yōu)質的師資。對于本地中小機構來說，無論是招聘兼職教師，還是獲取生源，這都是一種巨大的挑戰(zhàn)。

（四）輔導教學效果不足

教育機構或說輔導機構的核心，在于解決學生的學習需求和家長的教育焦慮。但是許多中小機構能夠產(chǎn)生的教學效果明顯不足。在學科輔導方面，一是資歷淺的機構師資比不上公校教師的多年經(jīng)驗，對教學大綱、題型考點的把握不夠準確；二是缺乏可持續(xù)的教學研發(fā)能力，缺乏標準化、有深度的課程內容。因此，許多本地中小機構的策略是輔導低分段的學生，開設“零基礎班”、“學考班”、“笨鳥先飛班”等基礎課程，整體的效果和口碑難以打造。

綜上分析，受限于教材、教學大綱、升學任務、地方特色等因素，區(qū)域性的教學模式很難直接復制，教師隊伍也不是可以直接搬運的，而在線直播教育和線下面授還是存在著體驗上的鴻溝。因此機會還是落在了本地名師、本地機構手上。秦學教育的張肖磊說，目前中國K12教育的痛點在于，較少的優(yōu)質教育資源，與國家和人民日益增長的教育需求的矛盾。教育的問題，根本上不是模式問題，也不是技術問題，而是人才供給問題。筆者也深深認同這個觀點。中小機構的核心痛點，是優(yōu)質師資供應不足的問題。

中小型教育機構如何提升優(yōu)質師資？

經(jīng)過分析，中小教育機構想要長期可持續(xù)發(fā)展，還是要站在教師的角度去考慮問題。一個優(yōu)秀教師團隊的形成會經(jīng)歷三個階段：招聘、培養(yǎng)、留存。優(yōu)秀的人才是可遇不可求的，在招聘的環(huán)節(jié)上也講一點緣分。于是我們要好好珍惜培養(yǎng)、留存這兩個階段。如何讓一個教師愿意選擇留在本地的中小機構長期發(fā)展，形成優(yōu)秀的師資？筆者認為有這三方面的要素：

（一）物質基礎：薪資福利

常見的薪資結構是“底薪+課酬+績效+獎金+社保+其他福利”。高薪不是最重要的，最重要的是結構合理，畢竟市場上總會有比你出價高的競爭對手。鼓勵多勞多得的模式，但基礎保障也必須有。設計薪酬結構是非?？简灲?jīng)營者的事情，做好這件事也將會奠定優(yōu)質師資團隊的物質基礎。

（二）提升發(fā)展：師資培訓、業(yè)務提升

在薪資結構得到穩(wěn)定后，教師團隊的業(yè)務水平需要得到提高。這部分我認為是非常關鍵的。當今社會的信息體量非常龐大，一成不變的教學風格和能力已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展。一個在佛山某公辦學校任教的小學語文老師告訴筆者，她給三年級語文課備課都需要花很久，學校還經(jīng)常舉辦師資培訓提升各個方面的業(yè)務。所以，對于校外中小機構而言，為在職教師提升業(yè)務水平，一方面讓教師提升能力、產(chǎn)生意義和滿足，另一方面也是縮短與日俱增的時代信息差異。

（三）精神支柱：團隊氛圍、意義感

教師是講究意義感的一份職業(yè)，希望傳道受業(yè)解惑也，希望桃李滿天下。作為中小機構的員工，教師除了薪資和業(yè)務能力外，也很注重公司氛圍和晉升空間。在未來的職業(yè)生涯里，中小機構如何打造自己的企業(yè)文化，讓教師們感受到那份“師者”的意義？這也是一個艱巨的挑戰(zhàn)。

中小型K12教育機構的發(fā)展機遇

2021年，全國新增8個省進入新高考模式。每逢教育改革必然會產(chǎn)生出新的發(fā)展機遇，立足于各地低線城市的中小教育機構在新的機遇前可以完全不懼未來，筆者暢想了以下6點發(fā)展機遇：

（一）專業(yè)提升

師資培訓是未來賦能中小教育機構的一個重點，反之也是中小教育機構應該抓住的機會。與公校教師正面PK教學水平，是比較困難的。那么有沒有一種專業(yè)教師技能是可以走在公校教師前面，而且能夠隨著時間而累積有效經(jīng)驗的呢？筆者認為，校外教師可以在新高考選科、學業(yè)生涯規(guī)劃、高考志愿填報、升學咨詢、研學旅行、勞動實踐、心理輔導等領域產(chǎn)生具有壁壘的優(yōu)勢。

（二）產(chǎn)品迭代

新高考的來臨，學業(yè)生涯和升學規(guī)劃的咨詢服務可以進一步專業(yè)化，以往不被看好的生涯規(guī)劃將迎來熱潮。在單純的學科輔導基礎上，加入經(jīng)過專業(yè)培訓的咨詢師隊伍，為本地學生提供升學咨詢服務，在新高考多元化的升學途徑中做好規(guī)劃，這將會是未來每個學生和家長都會迫切需要的。

另外，隨著綜合素質評價體系的應用，研學實踐、勞動教育、職業(yè)體驗等綜合實踐項目都是圍繞新高考的重要教學形式。產(chǎn)品的迭代，也是產(chǎn)品線的豐富。

（三）差異經(jīng)營

普通的中小教育機構不應該一味地大幅度轉型線上，而應該明確線下面授的優(yōu)勢和特點，拉開校內校外教育的差距，凸顯民辦教育的深度、創(chuàng)新、專業(yè)。

（四）科技賦能

隨著5G時代的來臨，全民運用AI、AR等教育科技的時代也即將來臨。以面授為基礎的輔導課程配合優(yōu)質的雙師課堂進行授課，走個性化和標準化的平衡點，充分用好優(yōu)質的教育資源。

（五）轉變心態(tài)

民辦教育本質上就是我國教育事業(yè)的有力補充。中小機構把傳統(tǒng)的對抗心態(tài)變?yōu)楹献餍膽B(tài)，把競爭心態(tài)轉變?yōu)榉招膽B(tài)，打好輔助位，把升學咨詢、綜合實踐、師資培訓等專業(yè)的事情做精做深，在服務與合作中謀求共存共贏。

（六）To B

專注C端的中小機構明確自己的輔助位后，通過深度鉆研專業(yè)領域，把專業(yè)知識產(chǎn)品化，走進公校、輔助公校、服務公校師生。

結語

2020年下半年了，中小機構到底該怎么變，才能讓自己可持續(xù)發(fā)展？有很多人說線下轉型線上，也有很多人說學科輔導轉型素質教育，又有很多人說自立品牌不如加盟大品牌，還有人說做低齡化的市場。

筆者認為，“變”與“不變”應該從自身優(yōu)勢去考慮。中小型教育機構的核心競爭力，是適用于本地教學的優(yōu)質師資，是面對面授課的體驗，是本地市情鄉(xiāng)情的獨特魅力，是靈活多變的教學形式。而對于中小學生和家長們來說，他們最大的需求和痛點就是：升學。舊高考模式下，成績占據(jù)了絕對主導地位，猶如“千軍萬馬過獨木橋”的高考是他們唯一的去處。然而2021年全面新高考改革，以成績?yōu)橹?、綜合素質評價為輔的多元化升學渠道有了新的機遇。

所以，“變”的是順應政策和時代去挖掘新的需求，提升機構師資團隊的業(yè)務能力，調整心態(tài)?！安蛔儭钡囊廊皇窃镜氐拿媸谛问?，做好線下教輔界最獨特的品牌。

參考資料：

《K12教育培訓報告》招商銀行研究院

《中國K12教育的痛點究竟在哪里？》張肖磊

《教育行業(yè)的未來，是可復制的服務》劉潤

本文轉載自微信公眾號“黑板洞察”。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉載請聯(lián)系原作者。