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大廠員工“35歲危機(jī)”背后真相:校招生“真的很便宜”

作者:楊智杰 雷曉琳 發(fā)布時間:

大廠員工“35歲危機(jī)”背后真相:校招生“真的很便宜”

作者:楊智杰 雷曉琳 發(fā)布時間:

摘要:互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理機(jī)制出現(xiàn)的問題,由多種復(fù)雜因素造成,而當(dāng)前的福利治標(biāo)不治本,大廠反“內(nèi)卷”還有很長的路要走

e5be87a1401524c3b29661b0152563fe.jpg北京西二旗地鐵站,每天大量的年輕人于此乘車,出發(fā)奔向各自的工作崗位。圖/視覺中國

*來源:中國新聞周刊(ID:chinanewsweekly),作者 楊智杰 雷曉琳

一向以“內(nèi)卷”著稱的互聯(lián)網(wǎng)大廠正在開啟一場糾偏運動。

2021年11月9日,騰訊推出員工關(guān)懷升級計劃,員工入職滿15年,可以選擇“提前退休”,并享受退休福利。其中,長期服務(wù)感謝金為6個月固定工資,退休榮譽(yù)金是“服務(wù)年限金”與“50%的未解禁股票期權(quán)”任選其一。有人樂觀解讀,這是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)首次直面和解決打工人的“中年危機(jī)”。但政策也受到一些質(zhì)疑——在員工平均年齡30歲左右的互聯(lián)網(wǎng)公司,“可能90%的人心里清楚自己肯定不會待到退休”。

過去10多年,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無疑是整體上最舍得為人才花錢的公司,大批優(yōu)秀的高校畢業(yè)生、海外留學(xué)生闖關(guān)數(shù)輪面試,擠破頭想涌入大廠。但最近一兩年,“996福報”、畸形加班引發(fā)猝死、35歲焦慮頻繁引發(fā)員工反彈和社會爭議,互聯(lián)網(wǎng)大廠的“用工模式”呈現(xiàn)出極端化偏向。

在研究互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系的首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長范圍看來,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理機(jī)制出現(xiàn)的問題,由多種復(fù)雜因素造成,而當(dāng)前的福利治標(biāo)不治本。大廠反“內(nèi)卷”還有很長的路要走。

從“自愿加班”到“996福報”

加班文化始終貫穿互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展的20余年。申小飛是資深互聯(lián)網(wǎng)獵頭,他告訴《中國新聞周刊》,互聯(lián)網(wǎng)公司早期并沒有“996”制度,但那時大家都自愿加班,“早期互聯(lián)網(wǎng)處在快速發(fā)展階段,員工能做的事情很多,比如做一個新技術(shù)或者實現(xiàn)新想法,公司很少限制”。

中國農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與發(fā)展學(xué)院副教授梁萌長期關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與勞動。2012年,還在讀博士的梁萌在國內(nèi)一個知名互聯(lián)網(wǎng)公司產(chǎn)品部門(以下簡稱Z公司)兼職,完成了4個月的參與者觀察與訪談。Z公司是國內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)主流公司的一個典型代表,倡導(dǎo)“技術(shù)改變世界”的工程師文化。兼職期間,梁萌每天都能強(qiáng)烈地感受到公司對工程師文化的推崇。這里實行彈性工作制,程序員是公司最“神秘”的一幫人,沒有固定的上班時間。程序員還有更多特權(quán),比如在工作時間打游戲、有豐厚的團(tuán)隊建設(shè)基金。工程師還在產(chǎn)品設(shè)計中有很高的決策權(quán),甚至是產(chǎn)品經(jīng)理需要去爭取的資源。

在梁萌看來,第一代深耕PC端精英互聯(lián)網(wǎng)公司管理控制模式中最具特色的一點是,程序員有權(quán)決定工作時段和工作時長,出于責(zé)任心和成就感,自愿加班現(xiàn)象普遍存在。

在這個階段,畸形加班導(dǎo)致的惡性事件雖然已經(jīng)出現(xiàn),但科技公司高強(qiáng)度加班并未好轉(zhuǎn),甚至成為眾多互聯(lián)網(wǎng)公司的日常。在梁萌看來,互聯(lián)網(wǎng)的加班工作是其創(chuàng)辦以來的普遍現(xiàn)象,但在移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展階段才引發(fā)對加班的大規(guī)??卦V。

為爭奪流量入口,各互聯(lián)網(wǎng)公司競爭激烈,平臺經(jīng)濟(jì)興起。從BAT到美團(tuán)、字節(jié)跳動等,都在這個階段擴(kuò)張業(yè)務(wù),演變成規(guī)模上萬甚至超過十萬人的大廠,各個移動互聯(lián)網(wǎng)公司也將愿景定得更為實用。在梁萌看來,比起改變世界的夢想,移動互聯(lián)網(wǎng)時代的一些企業(yè)文化,更接近于市場競爭性的文化,此前的Z公司也在改變,這意味著自由、平等的“工程師文化”被淡化,引以為傲的自主性也逐漸喪失。

在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的前十年,企業(yè)多采用瀑布開發(fā)方式,“流程包括需求分析、設(shè)計、實現(xiàn)、測試和發(fā)布等,是BAT等精英互聯(lián)網(wǎng)公司借以起家的經(jīng)典開發(fā)方法?!绷好冉忉?,該模式下,員工工作流程是固定的,上一個流程完成,下一個才能開始,“產(chǎn)品的開發(fā)過程一般在3個月到6個月,且以較為完善的產(chǎn)品架構(gòu)為最終發(fā)布交付使用的目標(biāo)”。但移動互聯(lián)網(wǎng)時期,更高效協(xié)作的敏捷開發(fā)在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中普及,成為BAT、字節(jié)跳動、滴滴等企業(yè)主流的開發(fā)方式。這是一種應(yīng)對快速變化需求的軟件開發(fā)能力,相較于瀑布開發(fā),敏捷開發(fā)不是嚴(yán)格遵循工作流程,而是并列執(zhí)行,強(qiáng)調(diào)快速將小的功能交付應(yīng)用,然后在項目周期中持續(xù)改善和加強(qiáng)。

該方式優(yōu)勢明顯,工作進(jìn)程和進(jìn)展明確,容易對技術(shù)開發(fā)過程進(jìn)行監(jiān)控,但也隨之改變了工作節(jié)奏。一位產(chǎn)品經(jīng)理向梁萌描述工作壓力如何飆升,“以前瀑布式我一次把業(yè)務(wù)MRD(需求文檔)寫完,剩下就是技術(shù)做設(shè)計、做開發(fā)、測試就好了。但敏捷的話,我會不斷地拆STORY(用戶故事)給他們,而且我要不斷地去驗證他之前開發(fā)那些功能的一致性。”梁萌總結(jié),這種模式需要在橫向?qū)用娓o密地配合、溝通和相互督促,從而相較于敏捷開發(fā)之前對勞動過程的自主性空間逐漸減小。 

參與其中的人像被困在了一張網(wǎng)里,彈性工作制形同虛設(shè)。梁萌認(rèn)為,“這個問題在表面上與法律和勞動報酬相關(guān),但本質(zhì)上是由于技術(shù)引發(fā)的管理控制類型的變化,導(dǎo)致勞動者失去了勞動過程中的自主性和決策空間,造成勞動者文化資本(即工程師文化)與企業(yè)文化和管理機(jī)制之間的矛盾”。

“從勞動用工角度看,2020年是互聯(lián)網(wǎng)勞動用工壓榨的一個高峰點。”范圍告訴《中國新聞周刊》,在業(yè)務(wù)驅(qū)動的需要下,互聯(lián)網(wǎng)公司想取得更大的市場份額,推動了內(nèi)部勞動用工的管理嚴(yán)格化。

隨著人口紅利漸失、流量飽和,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)針對同一個賽道的競爭變得越來越慘烈。新冠疫情之后,各互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)搶灘社區(qū)團(tuán)購便是白熱化競爭的縮影。從2020年6月起,滴滴、美團(tuán)、拼多多、阿里巴巴、字節(jié)跳動等先后發(fā)力社團(tuán)團(tuán)購,滴滴CEO程維放話“投入不設(shè)上限,全力拿第一”。當(dāng)時,上千名拼多多員工在三四線城市打開市場,有員工匿名在某職場App上提到,“從11月開始到現(xiàn)在50天了,都沒有休息過一天,早上11點上班,下班時間平均都是凌晨3~4點”。2020年12月29日凌晨1點半,某社區(qū)電商員工、23歲張某霏在下班路上突然暈厥,搶救無效離世,成了互聯(lián)網(wǎng)畸形加班的犧牲品。

范圍認(rèn)為,不少互聯(lián)網(wǎng)公司的用工制度極其違背法律規(guī)定,而且是一個全行業(yè)的行為,“加班文化”又經(jīng)過了一代代人強(qiáng)化。阿里巴巴創(chuàng)始人馬云的觀念最有代表性,他曾公開表示,中國BAT這類公司能夠“996”是一種“福報”,公司實施“996”,意味著更快的發(fā)展速度,對員工來說,“不付出超越別人的努力和時間,就不能實現(xiàn)想要的成功”?!捌髽I(yè)有動機(jī)去延長時間加班、并形成這樣的文化,對于員工來講,加班的經(jīng)濟(jì)收入更高,企業(yè)內(nèi)部又沒有工會的制衡”。范圍指出,無論是管理者還是社會,對其了解都是滯后的,“加上市場法制化環(huán)境不完善,互聯(lián)網(wǎng)加班就成了沒有人愿意去執(zhí)行法律規(guī)則的危險境地”。

2021年8月,最高人民法院、人力資源和社會保障部通過案例明確指出,“996”嚴(yán)重違反法律關(guān)于延長工作時間上限的規(guī)定,相關(guān)公司規(guī)章制度應(yīng)認(rèn)定為無效。與此同時,各個大廠也開始在制度上收斂加班強(qiáng)度,快手、美團(tuán)優(yōu)選、字節(jié)跳動先后取消大小周,騰訊光子工作室宣布周三以外工作日21點前要離開辦公室,周三18點下班,周六日加班需申請。

但一位國內(nèi)一線移動互聯(lián)網(wǎng)公司HRBP(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)指出,問題實質(zhì)在于,工作時間縮短,但假如工作內(nèi)容和考核機(jī)制不變,加班問題治標(biāo)不治本。

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2018年2月23日,大年初八,深圳騰訊大廈發(fā)放開門紅包,眾多員工在樓下排長隊等待領(lǐng)取。圖/視覺中國

當(dāng)“人力資源”變成“人力成本”

超時勞動是在高工資激勵下的一個結(jié)果,字節(jié)跳動曾在公司內(nèi)部調(diào)查,僅1/3的員工支持取消“大小周”,大部分人不愿意,有員工計算過,因取消加班每年將損失近10萬元收入。

無論中外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),人力資源成本都是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)總成本的重要組成之一。截至2021年3月,阿里全職員工已超過25萬人,騰訊、字節(jié)跳動的員工也超過10萬人,美團(tuán)規(guī)?;?qū)⑦_(dá)到10萬量級。但互聯(lián)網(wǎng)人力成本過高,例如,騰訊財報顯示,2021年三季度營收1423.68億元人民幣,凈利潤395億元人民幣。截至2021年9月30日,騰訊共有107348名員工,截至2021年9月30日三個月的總酬金成本為259.63億元。而2020年的同一時期,員工總數(shù)只有77592名,總酬金成本為177.03億元,上漲速度飛快??焓?021年三季度財報則明確提到,公司前三季虧損高達(dá)219億元,源于銷售成本和各項費用快速上升,其中增加雇員人數(shù)導(dǎo)致薪酬開支上升是重要原因。

中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授劉昕告訴《中國新聞周刊》,互聯(lián)網(wǎng)公司人力成本占比大,但各公司都想擴(kuò)張,因此格外重視如何控制人力成本,重視人均創(chuàng)造多少效益。

控制人力成本對控制好總成本起到?jīng)Q定性的作用,也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成本控制的核心內(nèi)容?;ヂ?lián)網(wǎng)公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、開發(fā)模式、獎懲機(jī)制、人員淘汰等一系列軟硬件,都會圍繞這個目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整,這已經(jīng)成為業(yè)內(nèi)共識。

國內(nèi)某一線大廠負(fù)責(zé)校招的HR周密(化名)曾在房地產(chǎn)企業(yè)就職,入職互聯(lián)網(wǎng)大廠前,他以為互聯(lián)網(wǎng)公司是開放、扁平化的企業(yè),但來了以后,他覺得這里更像是電子廠一樣的勞動密集型工作,每個一線員工的工作被精細(xì)化地分配,很難知道全貌,只要認(rèn)真執(zhí)行就好。他告訴《中國新聞周刊》,“從公司角度是有必要的,公司的目的是為賺錢,管理的目的是為降低成本,更快出效率,把它分得更細(xì),像種電子廠流水線一樣,當(dāng)某一個環(huán)節(jié)出了問題,可以快速替換。而我原來所在公司,每個人可能要做一些稍微大一些項目,一旦有人離職,很難立刻找到一個同樣的人來替代”。

而996、大小周顯然是最直接、最大化利用人力資源的方式。互聯(lián)網(wǎng)公司的福利,就像是裹在加班文化外的糖衣,起到一定的誘導(dǎo)作用。比如,字節(jié)跳動實行多年的“大小周”制度,加班期間員工有雙倍薪酬,加班到22點后,員工可以使用企業(yè)滴滴;居住在離辦公地點步行30分鐘內(nèi)租房員工,有1000~1500元的房租補(bǔ)貼。字節(jié)跳動張一鳴曾表示,補(bǔ)貼與加班無關(guān)。但某種程度上,這正如英國社會學(xué)學(xué)者布洛維提出的“制造同意”,企業(yè)制定一系列生產(chǎn)規(guī)則和微觀勞動過程的設(shè)計,讓勞動者對生產(chǎn)產(chǎn)生認(rèn)同,而忽略雇傭關(guān)系的真相和管理控制的本質(zhì)。

這種方式也實現(xiàn)了“人效”的最大化。網(wǎng)絡(luò)上流傳的一份人力成本計算圖顯示:如果一個工程師,月基礎(chǔ)工資是2萬元,年終獎4個月,那么,實行“996”工作制,公司支付的總成本是51.17萬元(基礎(chǔ)工資、加班費、年終獎和社保公積金等)。如果不實行“996”,再招一個工程師,實行朝九晚六工作制,公司需支付人力總成本為84.64萬元。

北京大學(xué)國家發(fā)展研究院教授王超則認(rèn)為,互聯(lián)網(wǎng)公司加班文化盛行,其實仍是對傳統(tǒng)行業(yè)充分利用人口紅利模式的一種延續(xù)?;ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)創(chuàng)新,并沒有在勞動力方面有所創(chuàng)新?;ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的勞動力成本節(jié)省,并不是真正通過系統(tǒng)性創(chuàng)新實現(xiàn),而更多的是一種成本轉(zhuǎn)移,勞動力本身就成為成本轉(zhuǎn)移的必然選項。

當(dāng)經(jīng)營遇到挑戰(zhàn),高速擴(kuò)張時期積累的“人力資源”,立刻變成了“人力成本”。企業(yè)會選擇降低成本、增加效益,“活下去”才最重要。一位曾在頭部互聯(lián)網(wǎng)大廠工作的人士向《中國新聞周刊》介紹,他在2020年底離職前,公司傾斜很多資源發(fā)展電商直播,大量招人,但阿里巴巴、抖音已占得先機(jī),部門作為追趕者已沒有太大收益?!肮緸榱藢ふ倚略鲩L點,會嘗試新業(yè)務(wù),但總體來說沒有長性,給的耐心也就是1~2年,沒有效果就一下子裁掉,這在公司很常見?!辈脝T也會考慮到人力成本。愛奇藝近期爆出大規(guī)模裁員,有媒體匯總,裁員名單多是試用期的員工,這是公司裁員代價相對較小的一種方式——裁員賠償最少。

但2021年裁員潮的同時,各互聯(lián)網(wǎng)大廠也大幅提高校招比例,騰訊為2022屆校招開放了5000個崗位,是有史以來規(guī)模最大的一次,京東、阿里、美團(tuán)計劃引入上萬名應(yīng)屆生,部分人才的薪資待遇甚至高于往屆生。一位在一線大廠負(fù)責(zé)校招的HR告訴《中國新聞周刊》,從人力成本看,校招生相較于社招員工,“真的很便宜”。他舉例,社招一名員工,公司要支付起碼40萬~50萬元年薪,加上五險一金,大概乘以30%~40%,這是很高的成本。但公司只要花20萬~30萬元的年薪,便可以招到很好的校招生。互聯(lián)網(wǎng)公司每年都會招聘幾千名應(yīng)屆生,一起做培養(yǎng)計劃,均攤到每一個人身上,培養(yǎng)成本很低。

劉昕認(rèn)為,總體而言,招聘新人還要涉及多繳納社保、管理成本等。對企業(yè)來說,能用加班解決的問題,企業(yè)盡量都不會去多招人。

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加班是一些互聯(lián)網(wǎng)大廠常見的現(xiàn)象。圖/IC

35歲危機(jī)背后的用工內(nèi)卷

脈脈數(shù)據(jù)研究院2021年發(fā)布的“大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工平均年齡”調(diào)查顯示,被統(tǒng)計的國內(nèi)20家企業(yè)中,平均年齡均在27~33歲之間。其中,以TMD(字節(jié)跳動、美團(tuán)、滴滴)為代表的新生代互聯(lián)網(wǎng)公司,平均年齡在30歲以下(含30歲)的公司幾乎占一半,字節(jié)跳動和拼多多員工平均年齡相對最低,平均年齡僅27歲。BAT中,阿里巴巴員工平均年齡31歲,百度平均年齡30歲,騰訊員工平均29歲。

國外知名科技公司同樣更青睞年輕人。市場調(diào)查公司Statista在2017年曾統(tǒng)計,頂級科技公司員工的平均年齡在27~39歲之間。AOL、Facebook、linkedIn、Salesforce和Google等5家公司在30歲及以下,蘋果、亞馬遜、雅虎、英偉達(dá)等大多公司的雇員年齡是31~35歲之間,IBM、惠普等少數(shù)3家公司雇員年齡超過38歲。

“35歲危機(jī)”在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中長期存在,超過35歲尚未成為高管的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者,更容易被優(yōu)化掉,也更難找到心儀的工作。一位在頭部大廠做企業(yè)文化的人士告訴《中國新聞周刊》,許多互聯(lián)網(wǎng)公司的文化都有一句口號,叫“擁抱變化”,而這句話體現(xiàn)在HR的工作上,是更喜歡招聘年輕人,相比之下,資歷深的人適應(yīng)能力和思維轉(zhuǎn)變能力都不是那么強(qiáng)。

“面對變化,年輕人更愿意去采取一些進(jìn)攻性的姿態(tài),老員工更多采取一些保守式的姿態(tài)?!鼻俺虩o憂首席人力資源專家馮麗娟對《中國新聞周刊》說。

相較于大多數(shù)成家的35歲以上員工,年輕人工資更低,學(xué)習(xí)能力強(qiáng),精力充沛,更愿意加班甚至“996”。此外,公司大部分業(yè)務(wù)開發(fā)崗位門檻不高,對公司而言,對新人和老人的需求一樣,但工資有高低,公司自然會選擇性價比更高的新人。

即使升到管理層,35歲以上的員工隨時也有被裁的風(fēng)險。一位曾在BAT工作的人士提到,公司有一些中層,工作10年,年薪百萬,但不一定能與他們給公司帶來的回報劃等號,“只是踩在巨人的肩膀上陪公司成長”。一些年齡在35~50歲之間的職場中年人,開始被認(rèn)為“霸占”管理崗多年、業(yè)務(wù)不精又擅長辦公室政治,會陸續(xù)被大廠“優(yōu)化”。

另一個現(xiàn)實是,“從某種程度上,20多歲進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)公司,在如此高強(qiáng)度的崗位上工作到30歲以上,經(jīng)歷996,身體上可能也會出現(xiàn)各種隱患”。范圍提到,而在企業(yè)用工成本上,如果維持中高齡的員工結(jié)構(gòu),后續(xù)也會面臨比如員工因病缺勤、較高的醫(yī)療保險和工傷的概率等。

近年來,一些互聯(lián)網(wǎng)大廠增加校招生規(guī)模,提高薪水,有些公司甚至開出35萬元甚至40萬元以上的年薪,與老員工倒掛。在劉昕看來,公司每年大規(guī)模校招從某種程度上,這也是瞄準(zhǔn)企業(yè)那些薪水高、生產(chǎn)率低的中高層管理者,“用新人頂替老人”。

互聯(lián)網(wǎng)公司的創(chuàng)新依賴于年輕人才,但在湖南大學(xué)工商管理學(xué)院教授朱國瑋看來,這種用人方式也存在一定的弊端。他在接受新華社采訪時提到,“中國長期以來的人口紅利,讓企業(yè)用工習(xí)慣了‘掐尖’的用人方式和超時超量的工作強(qiáng)度,但‘35歲職場榮枯線’實際折射了單位用人理念的誤區(qū),即注重勞動力‘便宜、好用’,而忽視產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級背后所需要的人力支撐、資源經(jīng)驗儲備。這樣的用人導(dǎo)向,很容易陷入產(chǎn)業(yè)、用工‘內(nèi)卷’惡性循環(huán)。”

大部分企業(yè)的潛規(guī)則是,不招收35周歲以上的求職者,這既出于企業(yè)團(tuán)隊年輕化的需求,也源自企業(yè)對35+員工的一種隱性歧視。重新流向求職市場的35+員工可能會被一些用人單位視為“次品”:他們在原來單位待不下去了。

2020年11月,一位45歲的軟件開發(fā)人員在中國政府網(wǎng)“我向總理說句話”欄目留言,自述遭遇就業(yè)年齡歧視,引發(fā)關(guān)注。他精通java的各種技術(shù)體系,考取PMP項目管理證書、系統(tǒng)架構(gòu)師證書,覺得進(jìn)入到了職業(yè)生涯最好的時刻,但因照顧兒子讀書,辭職半年后再找工作,卻連面試的機(jī)會都很難得到?!艾F(xiàn)在國家鼓勵延遲退休,我覺得,40歲以上的有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員此刻正是自身職業(yè)發(fā)展的黃金時期,他們找工作時不能被年齡限制了?!?/p>

一位不愿具名的勞動關(guān)系學(xué)者告訴《中國新聞周刊》,目前年齡歧視在《就業(yè)促進(jìn)法》中還沒有明確列舉,未來需要完善立法,比如加大對于就業(yè)年齡歧視的處罰力度。但他提到,年齡歧視現(xiàn)象不只存在于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),一些傳統(tǒng)行業(yè)在招聘時,35歲一般都是(一線崗位)入職年齡的上限,比如公務(wù)員的崗位。“在公共部門的示范效應(yīng)下,想在民營企業(yè)推動禁止年齡歧視很難”。

前述不愿具名的勞動關(guān)系學(xué)者認(rèn)為,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)應(yīng)聘者規(guī)模大,薪酬有吸引力,未來一段時間仍會沿著原有路徑繼續(xù)管理和招聘。但從長遠(yuǎn)看,隨著人口結(jié)構(gòu)的改變,企業(yè)這種用工模式對社會危害會逐步顯現(xiàn),需要真正引起立法、執(zhí)法的注意。

本文轉(zhuǎn)自微信公眾號“中國新聞周刊”(ID:chinanewsweekly),作者 楊智杰 雷曉琳,值班編輯:肖冉。文章為作者獨立觀點,不代表芥末堆立場,轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。

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來源:中國新聞周刊
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