即使面對(duì)不同的文化風(fēng)俗、等級(jí)制度、社會(huì)預(yù)期，選擇在國(guó)外學(xué)習(xí)工作的研究人員也必須去適應(yīng)。來源: Shutterstock
對(duì)于在國(guó)外學(xué)習(xí)工作的研究人員來說，文化差異同時(shí)帶來了激勵(lì)和挑戰(zhàn)。
Punam Amratia在肯尼亞長(zhǎng)大，曾就讀當(dāng)?shù)匾凰?guó)學(xué)校，后來前往英國(guó)攻讀統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位和流行病學(xué)碩士學(xué)位。無論是肯尼亞還是英國(guó)，大家早已習(xí)慣了直言不諱。Amratia說，如果老師對(duì)她的工作不滿意就會(huì)直說， “'亂七八糟，回去重做！”
所以，當(dāng)Amratia在2014年開始攻讀瘧疾流行病學(xué)博士時(shí)，她并不刻意掩飾自己的想法。Amratia在佛羅里達(dá)大學(xué)就讀的第一個(gè)月里，她所在的課題組召開了一次討論會(huì)，探討一篇她的導(dǎo)師正在審的論文。
Amratia記得她當(dāng)時(shí)直接指出這篇文章是“垃圾”，不應(yīng)該發(fā)表。不同的是，一位來自美國(guó)的同事提煉了一些文章的優(yōu)點(diǎn)，指出了可以改進(jìn)的部分。 Amratia的同事建議她圓滑一些。這次會(huì)議結(jié)束后，Amratia開始試著收斂她直率的性格。
除此之外，Amratia在與博士資格委員會(huì)成員打交道時(shí)也有問題，主要是她不熟悉美國(guó)人談話時(shí)提到的一些大眾文化。在一次社交活動(dòng)中，她的同事們?cè)谡劦揭粰n80年代風(fēng)靡的電視節(jié)目時(shí)有說有笑，而沒概念的她只能保持沉默。
這樣的窘境讓Amratia很難與這些成員在工作外建立融洽關(guān)系，找他們咨詢問題更是讓Amratia尷尬不已。
在國(guó)外學(xué)習(xí)和工作面臨著很多機(jī)會(huì)，但一些處于職業(yè)生涯早期的科學(xué)家可能也面臨著各種挑戰(zhàn)，包括適應(yīng)不同的溝通方式，不同的工作場(chǎng)所以及科研制度。導(dǎo)師和年輕的研究員可以通過積極了解彼此的文化以及溝通工作預(yù)期來降低誤解的風(fēng)險(xiǎn)。
對(duì)文化差異保持敏感，避免無意間透露出成見也很重要。加拿大倫敦郡的西部大學(xué)教學(xué)支持中心 （Western University’s Teaching Support Centre）主任Nanda Dimitrov寫過關(guān)于如何指導(dǎo)跨文化研究生的文章，提出不能僅根據(jù)學(xué)生的背景文化就對(duì)學(xué)生做先入為主的判斷。
比如說，來自中國(guó)香港富裕家庭的學(xué)生和來自中國(guó)大陸農(nóng)村地區(qū)的學(xué)生看事物的角度會(huì)有不同。此外，個(gè)人觀念也千差萬別：Amratia認(rèn)為英國(guó)人比美國(guó)人更直來直去，但別人并不這么想。Dimitrov指出，學(xué)生和導(dǎo)師之間的關(guān)系受到許多因素的影響，包括性格，經(jīng)歷以及所在系和學(xué)科內(nèi)的工作文化。
有了國(guó)家政府和資助機(jī)構(gòu)的贊助，移居海外學(xué)習(xí)或工作已經(jīng)變得越來越普遍。根據(jù)2015年出版的《聯(lián)合國(guó)教科文組織科學(xué)報(bào)告：邁向2030年》（UNESCO Science Report: Towards 2030）所述，在海外接受高等教育的學(xué)生人數(shù)從1995年的170萬增加到2013年的410萬。
歐洲資助機(jī)構(gòu)的瑪麗·居里（Marie Sk?odowska-Curie）等項(xiàng)目旨在推廣這一做法，向在本國(guó)以外學(xué)習(xí)或工作的研究人員提供資助。從2003年到2010年，中國(guó)政府將留學(xué)獎(jiǎng)學(xué)金數(shù)量從不到3000個(gè)增加到超過13000個(gè)。
根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織的這份報(bào)告，為了獲得更高學(xué)歷而出國(guó)留學(xué)的學(xué)生大部分來自中亞，阿拉伯國(guó)家，撒哈拉以南非洲和西歐。最受博士留學(xué)生歡迎的目的地是美國(guó)，美國(guó)招收了全球近一半的理工科博士生留學(xué)生，其次分別是英國(guó)，法國(guó)和澳大利亞。
另一方面，也有許多實(shí)驗(yàn)室不怎么遇到文化差異方面的問題。荷蘭烏得勒支大學(xué)（Utrecht University）的芬蘭籍植物生物學(xué)家Kaisa Kajala曾在英國(guó)，澳大利亞和美國(guó)學(xué)習(xí)工作過，她表示，“科研場(chǎng)所是高度國(guó)際化的地方，人們善于包容不同的文化。”
然而，一旦有誤會(huì)產(chǎn)生就必須要消除，因?yàn)閷?duì)國(guó)際學(xué)生來說，不消除誤會(huì)的代價(jià)更大。如果研究時(shí)間比預(yù)期的要長(zhǎng)，國(guó)際學(xué)生可能面臨難以延簽或付學(xué)費(fèi)的問題。而課題組帶頭人可能會(huì)誤會(huì)學(xué)生的真實(shí)意圖，在學(xué)生求職時(shí)不作積極推薦，甚至決定在該生畢業(yè)后不再合作。
不同文化背景的人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，溝通和反饋方式等方面的預(yù)期也有很大的落差。位于英國(guó)牛津的Rose Window 咨詢公司的總監(jiān)Andrew Spencer表示，“雖然不應(yīng)該抱有成見，但如果我們不嘗試?yán)斫獠煌幕牟町?，我們就不能搞清楚行為背后的原因，不能直達(dá)誤解的根源”。
Andrew負(fù)責(zé)公司跨國(guó)貿(mào)易中的跨文化管理和溝通培訓(xùn)計(jì)劃（合作伙伴包括施普林格-自然）。Andrew說，在荷蘭，人們會(huì)不加掩飾地給出負(fù)面反饋；而在日本，批評(píng)會(huì)更加委婉。 Andrew推薦了Erin Meyer于2014年出版的《文化版圖：打破全球商業(yè)隱形壁壘》（The Culture Map: Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business）一書，指出其中有更多例子。
不同文化的溝通方式差異巨大。來源: Hero Images/Getty
文化差異較突出的一個(gè)領(lǐng)域是對(duì)學(xué)生對(duì)導(dǎo)師的順從程度。Dimitrov說，一些來自尼日利亞，埃及和中國(guó)的留學(xué)生表示，在他們的祖國(guó)學(xué)生和老師的地位差異巨大，學(xué)生對(duì)導(dǎo)師的指示往往全盤接受，毫無爭(zhēng)辯。
但來自澳大利亞悉尼的一位高等教育獨(dú)立顧問Theresa Winchester-Seeto則表示，如果導(dǎo)師來自一個(gè)鼓勵(lì)師生辯論的國(guó)家，那他（她）可能會(huì)把學(xué)生從不質(zhì)疑的行為誤判為對(duì)工作缺乏興趣。
中國(guó)學(xué)生張克順（音譯）到德國(guó)康斯坦茨大學(xué)攻讀心理學(xué)博士之后就有過這種遭遇。張克順之前習(xí)慣了按老師的意見去做，但“德國(guó)的文化鼓勵(lì)你去爭(zhēng)論，去為自己爭(zhēng)取”。他現(xiàn)在已經(jīng)是博士后了，并與人合著了《中國(guó)博士生遇到德國(guó)導(dǎo)師 : 給博士新生的建議》（When a Chinese PhD Student Meets a German Supervisor: Tips for PhD Beginners）一書。
在導(dǎo)師的鼓勵(lì)下，他開始嘗試反駁。比如，如果他認(rèn)為應(yīng)該用另一種統(tǒng)計(jì)方法分析數(shù)據(jù)，他會(huì)明說。在他博士第一年結(jié)束后，他的導(dǎo)師說：“哇，這一年里你總算學(xué)會(huì)說‘不’了?！?nbsp;
張克順還意識(shí)到，他應(yīng)當(dāng)比在中國(guó)讀碩士時(shí)更加獨(dú)立地工作。在德國(guó)，他抓到一個(gè)博士后就會(huì)問一堆關(guān)于統(tǒng)計(jì)方法的問題。為此他的導(dǎo)師敦促他嘗試自己解決問題，實(shí)在無計(jì)可施了再尋求幫助。一開始，張克順覺得這么操作很困難，但逐漸喜歡上了這種做事方式。
來自中瑞典大學(xué)（Mid Sweden University）的輻射探測(cè)器科學(xué)家Salim Reza說，等級(jí)制度不嚴(yán)恰恰促進(jìn)了自由溝通。當(dāng)Reza從家鄉(xiāng)孟加拉國(guó)到瑞典攻讀研究生時(shí)，他才知道他不必稱呼教職人員“先生”或“教授”；在教授辦公室里也無需總是站著不敢坐。
這種平易近人的交流方式讓他可以隨時(shí)請(qǐng)教授闡明課題，或指出新的研究角度。Reza說，“我敢把最瘋狂的想法告訴導(dǎo)師，導(dǎo)師也會(huì)告訴我這個(gè)想法好或不好在哪里?！?/p>
導(dǎo)師還應(yīng)在學(xué)生入組時(shí)就提出對(duì)他們的期望。2008年出版的《西方研究生監(jiān)督指南》（The Western Guide to Graduate，西安大略大學(xué)教學(xué)支持中心）用評(píng)分表的形式收錄了一系列問題，包括研究課題和研究方法是由學(xué)生還是導(dǎo)師決定等。 Dimitrov說，學(xué)生和導(dǎo)師可以一起完成此表，決定答案并解決分歧。
來自克羅地亞的哺乳動(dòng)物發(fā)育生物學(xué)家Davor Solter同時(shí)在美國(guó)新墨西哥州和緬因州擔(dān)任教職。他表示，作為一位在美國(guó)、德國(guó)和新加坡都待過的學(xué)術(shù)導(dǎo)師和課題負(fù)責(zé)人，自己從未遇到過文化差異的問題。他說，他的實(shí)驗(yàn)室成員的原籍國(guó)與他們的學(xué)術(shù)表現(xiàn)無關(guān)。
眾說紛紜
有時(shí)候，溝通方式也會(huì)造成誤解。有些國(guó)家經(jīng)常使用“三段式反饋”——從贊美開始，提出改進(jìn)建議，最后以鼓勵(lì)結(jié)束。Dimitrov說，有些學(xué)生的國(guó)家可能不太采用這種形式，他們會(huì)認(rèn)為評(píng)論差不多都是正面的，建議可聽可不聽，甚至可以忽略。為了避免由此帶來的問題，學(xué)生可以在和導(dǎo)師討論后寫郵件記錄反饋和改進(jìn)措施，讓導(dǎo)師可以澄清學(xué)生的誤解。
Dimitrov說，相反地，習(xí)慣了溫和反饋的學(xué)生一旦遇到了德國(guó)或荷蘭這種傾向于直接批評(píng)的文化，很容易受到一萬點(diǎn)傷害。Dimitrov建議高級(jí)研究人員和學(xué)生找出一種能接受的評(píng)價(jià)方式來避免分歧。此外，學(xué)生還可以和實(shí)驗(yàn)室同事分享反饋，聆聽別人成功發(fā)表文章的激勵(lì)故事，這些都有助于學(xué)生化解沮喪的心情。
還讓一些研究人員百思不得其解的是他們學(xué)習(xí)或工作的國(guó)家對(duì)待郵件的態(tài)度。加州大學(xué)伯克利分校的進(jìn)化生物學(xué)博士后Laetitia Wilkins說，她家鄉(xiāng)瑞士的慣例是回復(fù)幾乎所有與工作相關(guān)的郵件。Wilkins說， “回工作郵件可以說是一項(xiàng)必須完成的任務(wù)?！?/p>
而加州的處理方式則隨意得多。有一次她給一名研究人員發(fā)郵件請(qǐng)求數(shù)據(jù)但沒有回音，一開始她惴惴不安，覺得自己做錯(cuò)了什么或是對(duì)方不愿意合作。她也沒有再發(fā)郵件詢問，因?yàn)樗f在瑞士這么做很沒禮貌。
直到后來她才意識(shí)到，對(duì)郵件視而不見或沒收到郵件在美國(guó)見怪不怪。如今，如果她發(fā)的郵件沒有回復(fù)，她會(huì)幾天后再發(fā)一次，第二次通常會(huì)收到比較滿意的回復(fù)。
其他科學(xué)家還發(fā)現(xiàn)，每個(gè)國(guó)家對(duì)社交的重視程度也不盡相同。對(duì)來自孟加拉國(guó)的Reza來說，工作時(shí)間通常沒有什么茶歇。但在瑞典，他意識(shí)到每天參與咖啡休息時(shí)間（稱為fika）非常重要。Reza說， “我們都超愛fika”。一起喝咖啡的機(jī)會(huì)讓大家可以計(jì)劃社交活動(dòng)，聆聽其它組的進(jìn)展，探討研究中遇到的問題。
一些科學(xué)家也積極擁抱新環(huán)境的工作節(jié)奏。來自美國(guó)的生態(tài)學(xué)家Christine Lucas前往烏拉圭擔(dān)任博士后，現(xiàn)在是位于派桑杜（Paysandú）的共和國(guó)大學(xué)（University of the Republic）的一名教職人員。她發(fā)現(xiàn)烏拉圭的同事很善于保持良好的工作生活平衡。
在她懷孕后，她很容易就把博士后入職時(shí)間推遲了幾個(gè)月；而后開始博士后時(shí)，她也能靈活安排工作時(shí)間，申請(qǐng)?jiān)诩夜ぷ骰驕p少項(xiàng)目外出要求。在她看來，美國(guó)的博士后朋友面對(duì)的壓力要大得多，同事之間總是抬頭不見低頭見，發(fā)文章的目標(biāo)也異常艱巨。
無論是迎接國(guó)際學(xué)生加入，或是前往別的國(guó)家工作，科學(xué)家都可以通過不妄加批判讓過渡階段更加順暢。 Amratia說，人們有時(shí)會(huì)指責(zé)另一個(gè)國(guó)家的學(xué)生“沒禮貌”，但“在這些學(xué)生的文化中，這不是沒禮貌的行為”。
研究人員還應(yīng)記住，自己國(guó)家的習(xí)俗不一定是最好的。Solter認(rèn)為自己的克羅地亞背景很有幫助：“當(dāng)你來自一個(gè)小國(guó)家時(shí)，你不會(huì)要求每個(gè)人都按你方式做事。只要沒有嚴(yán)重影響實(shí)驗(yàn)室的其他人，我并不在意別人和我有什么不一樣?！?/p>
文化課程：許多資源都對(duì)國(guó)際留學(xué)生，博士后和他們的導(dǎo)師開放。
The Culture Map (PublicAffairs, 2014) and blog posts by Erin Meyer
Cheat Sheet to 10 Cultural Codes From Around the World e-book by Andy Molinsky
Managing Cultural Diversity in Technical Professions by Lionel Laroche (Butterworth Heinemann, 2002)
原文以How to fit in when you join a lab abroad為標(biāo)題，發(fā)布在2018年5月23日的《自然》職業(yè)專題上
本文轉(zhuǎn)自微信公眾號(hào)“Nature自然科研”，原文作者Roberta Kwok。文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表芥末堆立場(chǎng)。
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