近日在多家媒體上看到“水課”一詞。所謂水課，多指難度偏低、課件粗制濫造、老師滿堂胡扯的課程。教師應(yīng)付差事，學(xué)生無從受益，最終影響學(xué)校聲譽(yù)。如中國高校的政治課、某些通識(shí)課等。

我從事課程設(shè)計(jì)多年，了解到有這類課程，但不會(huì)是大面積泛濫，也難以混跡多時(shí)。有的劣質(zhì)課程，生命力也沒有那么頑強(qiáng)，開過幾次，學(xué)生意見大，水課自然短壽。它山之石可以攻玉，這到底是什么原因呢？又有什么經(jīng)驗(yàn)？

立足本土師生，而非對(duì)上負(fù)責(zé)

宏觀來說，美國水課較少的主要原因包括：首先，美國高校比較市場(chǎng)化，轉(zhuǎn)學(xué)相對(duì)容易，也很普遍。如果水課充斥，學(xué)生不滿意，他們可以用腳投票，第二個(gè)學(xué)期可以換到其他學(xué)校。

學(xué)生自己會(huì)算賬，比如以我們學(xué)校的學(xué)費(fèi)，我們有個(gè)老師算過一筆賬：學(xué)生每門課交的學(xué)費(fèi)是2850美元，每學(xué)期15個(gè)星期，每次上50分鐘，那么每節(jié)課價(jià)值63美元，每分鐘1.26美元。如果學(xué)生什么也學(xué)不到，對(duì)不起自己的光陰和爸媽學(xué)費(fèi)、學(xué)生貸款，或自己打工掙的辛苦錢。這個(gè)帳學(xué)生有的自己也會(huì)算，倒逼老師改進(jìn)教學(xué)水平。

當(dāng)前美國高校，尤其是比較一般的學(xué)校，讓學(xué)生不流失的“保有率”（retention rate)是衡量學(xué)校辦學(xué)水平的標(biāo)準(zhǔn)之一，也是高校排名的因素之一。“水課”會(huì)毀掉高校自身前程。

第二，美國課程設(shè)置是自下而上的，一般是看市場(chǎng)需要，學(xué)生需求，和本校實(shí)際，根據(jù)這三方面因素來開設(shè)課程。市場(chǎng)需要什么？只有行家知道。學(xué)生需要什么？一線教師知道。老師會(huì)什么？老師和院系負(fù)責(zé)人知道。再隔一層，就隔靴搔癢了。

為此得讓專家治校、教授治校。學(xué)校對(duì)于教什么，學(xué)生對(duì)于學(xué)什么，有充分的自主權(quán)。若有外在的行政部門“管理”教學(xué)，會(huì)扼殺教師改進(jìn)教學(xué)積極性的最大因素。有些必修課是不必開設(shè)的，或者不是人人都必須學(xué)，都有興趣學(xué)。應(yīng)該做成菜單式課程，讓學(xué)生自己去點(diǎn)。而不是千人一面，強(qiáng)令所有學(xué)生都必須修。

還有一些通識(shí)課程是趕時(shí)髦開出來的，本身未曾打磨好，就推給了學(xué)生和老師，老師未必勝任。這顯然也是不利于教學(xué)改進(jìn)的。

第三，訴諸老師自己的內(nèi)在動(dòng)力。受職業(yè)榮譽(yù)感驅(qū)使，他們無法長期味同嚼蠟地上一門自己不喜歡、學(xué)生也不感冒的水課。老師職業(yè)轉(zhuǎn)換比較容易，如果課程太水，學(xué)生長期不喜歡，自己上著沒勁，他們不如轉(zhuǎn)行。否則，長期做那種水課老師，學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、都沒有好評(píng)價(jià)，在ratemyprofessor等網(wǎng)站上也被人抨擊，“水課”老師日子也不好過。若預(yù)備評(píng)選終身教授，方方面面評(píng)論不好，無人推薦，他們也拿不到終身教職。

第四個(gè)原因，是教學(xué)與科研并重。高校首要任務(wù)是教書育人，而不能重科研、輕教學(xué)。我碰巧曾經(jīng)在幾個(gè)學(xué)校也做過教師檔案管理和晉升支持的工作。

就我所知，通常的教師評(píng)估分三大塊：教學(xué)、研究、服務(wù)。后者含院系內(nèi)服務(wù)、行業(yè)和專業(yè)內(nèi)服務(wù)、社會(huì)服務(wù)。美國有不少學(xué)校本身是教學(xué)型學(xué)校，并非研究型學(xué)校，一開始對(duì)于研究并無要求，甚至在終身教授評(píng)審時(shí)權(quán)重都不是太大。

而教學(xué)質(zhì)量改進(jìn)則重要得多，每學(xué)期老師可以建議某一門課程如何改進(jìn)。他們能在改進(jìn)之中，獲得變革成就帶來的喜悅。一旦評(píng)上終身職稱之后，他們的職位通常是associate professor, 從associate professor 到full professor這個(gè)階段，研究的重要性會(huì)大一些。

不過研究未必就是自己專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的研究，也有不少老師，在自己內(nèi)容領(lǐng)域和教學(xué)法改進(jìn)的結(jié)合之中找到了研究的落腳點(diǎn)。換言之，教學(xué)的改進(jìn)，本身可以成為研究的富礦。

中美教師職業(yè)發(fā)展最大的不同，可能還有服務(wù)這一層。美國教師要在院系、學(xué)校、行業(yè)、社區(qū)不同層面上有服務(wù)，參與他們或許很頭痛但又必要的委員會(huì)，參與教師議會(huì)，等等。僅僅關(guān)起來門來做學(xué)問，可能只是評(píng)上了終身教授之后的奢侈。

教學(xué)評(píng)估是治病救人，還是開棺驗(yàn)尸？

對(duì)于教師評(píng)估分兩種。一種是上面檢查。不過上面檢查的標(biāo)準(zhǔn)，與下面教學(xué)實(shí)際會(huì)脫節(jié)。檢查會(huì)把下面弄得雞飛狗跳。學(xué)校抽調(diào)大量人力物力，炮制各種材料。檢查一走，一切還原。這么做造成學(xué)校負(fù)擔(dān)，學(xué)生、老師并得不到實(shí)惠。

改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量靠評(píng)估起到的作用是很少的。事后的評(píng)估，不過是“治病救人，” 有時(shí)候到了這種時(shí)候，病人已經(jīng)無藥可救。從評(píng)估學(xué)的角度來說，這種事后的評(píng)估是“終結(jié)性評(píng)估”，說是淘汰制也好、“一票否決”也好，其實(shí)對(duì)老師也不公平，你事先都干嘛去了？與終結(jié)性評(píng)估相反，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)平時(shí)改進(jìn)的“形成性評(píng)估”。如果說終結(jié)性評(píng)估是人死之后驗(yàn)尸的話，形成性評(píng)估是校醫(yī)院的年度體檢。哪一種更有價(jià)值？

美國高校更多的工作做在事前，防火勝于救火。比如我們學(xué)校的所有課程在開設(shè)之前，老師必須寫出詳細(xì)課程綱要（syllabus), 詳細(xì)地描述課程的目標(biāo)是什么，如何測(cè)評(píng)，教學(xué)策略，教學(xué)內(nèi)容，授課方式，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，每周日程等。

該標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過系、院、課程設(shè)計(jì)人員（確保課程設(shè)計(jì)合理）、圖書館（確保能夠保障課程所需材料）層層審核，最后由學(xué)科委員會(huì)開會(huì)審核，委員們投票決定是否通過。這種事前的繁文縟節(jié)的把關(guān)，使得很多濫竽充數(shù)的課程無法開設(shè)出來。綱要寫好，課程眉目也出來了。

還有一種評(píng)估來自學(xué)生。學(xué)生會(huì)被要求填寫問卷，對(duì)所學(xué)課程進(jìn)行評(píng)估。這種方式自然有它好的一面，對(duì)教師形成約束。但是其弊端也是明顯的：老師為了迎合學(xué)生，提高“滿意度”，會(huì)變成網(wǎng)紅老師，臺(tái)上講段子，課后不關(guān)心，考試給高分。課程或許精彩，學(xué)生或許滿意，但學(xué)生或許學(xué)無所得，學(xué)無所益，也會(huì)流于形式。

理想的辦法，是事前明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，隨后的測(cè)評(píng)與目標(biāo)結(jié)合，教學(xué)與目標(biāo)結(jié)合，這對(duì)學(xué)生對(duì)老師雙方都有約束力。

最近俞敏洪也談到，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)改變社會(huì)的走向。教學(xué)評(píng)估對(duì)于教師就是一種業(yè)績?cè)u(píng)估，可是總的來說，業(yè)績?cè)u(píng)估效果是很有限的，不要將它視為改變教學(xué)的萬用靈藥?？冃гu(píng)估會(huì)引發(fā)短線行為，比如會(huì)在評(píng)估前突擊，或是為了評(píng)估出色，而集中精力關(guān)注相關(guān)指標(biāo)，而忽略其他可能同樣關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)。

沃頓商學(xué)院教授Peter Cappelli和Anna Tavis曾于《哈佛商學(xué)評(píng)論》2016年10月刊撰文《績效評(píng)估革命》，稱Adobe, 戴爾、微軟、德勤、通用電氣等過去在績效評(píng)估上的典范型公司，都已經(jīng)棄用傳統(tǒng)的績效評(píng)估了。績效評(píng)估并不能給公司的發(fā)展帶來長期有效的影響。作者呼吁，應(yīng)從績效的“評(píng)估”和“問責(zé)”，轉(zhuǎn)向“發(fā)展?！?/p>

教學(xué)質(zhì)量改進(jìn)的王道是強(qiáng)化教師學(xué)習(xí)

教學(xué)質(zhì)量的提升，最終需要調(diào)動(dòng)教師內(nèi)在激勵(lì)因素，讓老師從自己的工作中找到樂趣，從培育人才中找到樂趣，而不只是將其變成一個(gè)飯碗看待。

另外，學(xué)校不把老師當(dāng)授課工人，而是值得尊重、但也需要持續(xù)發(fā)展的職業(yè)人士。教師的職業(yè)也需要豐富（job enrichment)，比如用新的方法和思路上同樣的課，需要拓展（job enlargement)，比如開設(shè)新的、符合教師本身職業(yè)發(fā)展需要的課程，甚至重新設(shè)計(jì)（job re-design), 或許教師可以換崗上不同的課程。

這么做，需要給老師提供足夠的支持，不要因?yàn)槟硞€(gè)人拿了某個(gè)專業(yè)的學(xué)位，找到了一份教職，就一勞永逸，可以常年炒冷飯，一輩子一門課一本教材用到底。

美國高校教師支持體系發(fā)達(dá)，老師不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗。比如我本人就是課程設(shè)計(jì)師，會(huì)給老師提供教學(xué)支持。大部分學(xué)校有教師發(fā)展中心，這類中心能夠形成老師的學(xué)習(xí)文化。

我所在的亞當(dāng)斯教學(xué)中心，經(jīng)常舉辦關(guān)于教學(xué)法、技術(shù)、學(xué)生服務(wù)等各種培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng)，和豐富多彩的讀書會(huì)，讓老師得到各種充電，也讓好的教學(xué)法迅速傳揚(yáng)。一旦形成了這種文化之后，老師爭(zhēng)先恐后在教學(xué)上出成績，后進(jìn)的老師壓力大，自己扛不住。

但是需要警惕的是，不要指望所有這些活動(dòng)，尤其是讀書會(huì)，能夠“立竿見影”地產(chǎn)生收效。像讀書會(huì)這類活動(dòng)，是像人吃營養(yǎng)品或者鍛煉一樣，旨在強(qiáng)身健體，而非病來時(shí)應(yīng)急。

總而言之，我覺得教學(xué)質(zhì)量的改進(jìn)分四個(gè)層次：

• 第一個(gè)層次是課程事后評(píng)估，這是對(duì)老師進(jìn)行突襲。

• 第二個(gè)層次是事前設(shè)計(jì)支持，比如提供課程設(shè)計(jì)支持，這種事前的防備，就比事后的突襲高了一層。

• 第三個(gè)層次是培訓(xùn)發(fā)展，是陪伴在老師身邊，提供各種發(fā)展和充電機(jī)會(huì)。

• 第四個(gè)層次是培育學(xué)習(xí)社區(qū)，形成老師的持續(xù)學(xué)習(xí)文化。教師發(fā)展部門可以牽線搭橋，形成學(xué)習(xí)的氛圍，給老師自己裝發(fā)動(dòng)機(jī)，讓他們自己去發(fā)展自己，并在同行之間相互幫扶和激勵(lì)。

若能如此，水課能有多大市場(chǎng)？

本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號(hào)“教育思想網(wǎng)”，作者南橋。文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表芥末堆立場(chǎng)。