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題記：該文是2018年12月23日作者在湖南大學(xué)參加“第五屆高等教育質(zhì)量與評價高層論壇”上的發(fā)言，根據(jù)錄音整理，刊發(fā)在《大學(xué)教育科學(xué)》2019年第2期。

在觀念上，高等教育的質(zhì)量保障被拔得很高，如生命線、永恒的主題、最高的追求等。可到底什么是質(zhì)量保障？它的內(nèi)涵是什么？標(biāo)準(zhǔn)是什么？到現(xiàn)在為止人們還是說不清。因此，我經(jīng)常說，難道高等教育質(zhì)量保障是一個“道可道，不可道，名可名，非可名”的話題嗎？

1998年10月，聯(lián)合國教科文組織召開首屆世界高等教育大會，向全球昭告：21世紀(jì)將是由數(shù)量向質(zhì)量的轉(zhuǎn)移并更加注重質(zhì)量的世紀(jì)，標(biāo)志著一個時代的結(jié)束和另一個時代的開始。而我國恰恰是從1999年開始擴(kuò)充數(shù)量。中國的高等教育在眾多問題包括質(zhì)量問題上與世界高等教育有一個時間差。

馬丁·特羅1973年就寫出了高等教育大眾化的理論。他對于西方高等教育發(fā)展的判斷，我們今天看來是一種“馬后炮”，但是它應(yīng)該成為中國高等教育改革和發(fā)展的“馬前課”。而我們只看到了這些理論在西方成功的結(jié)果，沒有看到他們在這個過程中所付出的代價。在高等教育的管理和實踐當(dāng)中，怎么避免“馬后炮”與“馬前課”這樣一種矛盾的產(chǎn)生？西方的高等教育理論不是全部適用于中國，我們不應(yīng)該全部照搬，但是它應(yīng)該成為一種預(yù)警的理論。重視教育質(zhì)量是一個時代的命題，而且是永恒的命題，誰輕視質(zhì)量，誰就將為此付出沉重的代價，誰就將被淘汰出局。

就高等教育質(zhì)量這個話題來講，我認(rèn)為中國和國外的高等教育有理念上的時間差、管理水平上的時間差、制度上的時間差、機(jī)制上的時間差和技術(shù)上的時間差。我國近代高等教育歷史滿打滿算就是100多年，西方高等教育的歷史已有近千年，由于發(fā)展階段、發(fā)展水平的不同，導(dǎo)致了時間差。我們首先要承認(rèn)高等教育管理水平、發(fā)展水平、成熟水平和世界的成熟大學(xué)相比還不在一個層面上。在高等教育的管理和眾多問題上，中國的大學(xué)同樣會有眾多的時間差，這是由于中國的大學(xué)辦學(xué)歷史、發(fā)展水平、體制不同。但是，要提高管理水平和質(zhì)量保障水平，一定要找到這個時間差，找到學(xué)校質(zhì)量問題的核心所在。

高等教育質(zhì)量保障的外延和內(nèi)涵都比較寬泛，對高等教育質(zhì)量概念截取的“橫斷面”不一樣，那么對概念的理解以及外延和內(nèi)涵的把握就不一樣。我講的這個高等教育質(zhì)量保障是宏觀層面的，它不是人才培養(yǎng)質(zhì)量，不是課堂教學(xué)質(zhì)量，也不是教學(xué)方法的質(zhì)量，而可理解為大學(xué)的整體管理水平和辦學(xué)水平的質(zhì)量，包括育人、科研、社會服務(wù)等。大學(xué)質(zhì)量很大程度上取決于大學(xué)內(nèi)部的管理水平，即當(dāng)下人們稱之的內(nèi)部治理問題。說到底，提高大學(xué)的內(nèi)部治理水平，就是提高大學(xué)管理的科學(xué)化水平。只有在此基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)高等教育整體的質(zhì)量保障。

當(dāng)前，我國大學(xué)的內(nèi)部治理制度和機(jī)制，主要是采用績效管理的方式，即被人們稱之為“工分制”的管理方式。在我國社會組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中，什么組織最經(jīng)常使用“工分制”？答案非常簡單，那就是當(dāng)年的“生產(chǎn)隊”。我曾經(jīng)插過隊，當(dāng)過知青，對生產(chǎn)隊的“工分制”非常熟悉。我們今天與會的學(xué)者，有來自北京大學(xué)、西安交通大學(xué)、廈門大學(xué)等高校的，那我問一下：哪所高校沒有采用績效管理的方式？哪所高校沒有采用“工分制”的管理方式？這是我提的第一個問題。第二個問題是：除了中國的大學(xué)之外，世界其他國家的大學(xué)有沒有使用這種“工分制”的績效管理方式？答案顯而易見。因此，我的結(jié)論是：在當(dāng)前創(chuàng)建“雙一流”的進(jìn)程中，如果我們的大學(xué)內(nèi)部治理依然采用基于生產(chǎn)隊“工分制”的管理模式，是難以辦成世界一流大學(xué)的。

因為，大學(xué)的內(nèi)部管理分為三個層次：一流大學(xué)的管理依靠學(xué)術(shù)文化；二流大學(xué)的管理依靠制度，如績效管理制度，但不是生產(chǎn)隊的“工分制”；三流大學(xué)的管理依靠行政權(quán)力。在今天，我國高校的學(xué)術(shù)權(quán)力正在逐漸上升，這是一個好的現(xiàn)象，但學(xué)術(shù)權(quán)力的“力度”還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。我認(rèn)為，基于“工分制”的績效管理模式是典型的“第一代大學(xué)”的發(fā)展特征，是大學(xué)不成熟的表現(xiàn)。理由如下：

• 第一，績效管理的理論基礎(chǔ)是20世紀(jì)30年代泰勒的管理理論，其目的是為了提高企業(yè)管理效率?，F(xiàn)在，西方企業(yè)已經(jīng)很少使用績效管理，即使依然在采用績效管理，其使用的方法和范疇與我國大學(xué)的績效管理完全是兩回事。可是，我們的大學(xué)普遍還在用“工分制”的績效管理，且使用到了極致，已經(jīng)成為世界大學(xué)治理的一個“奇葩”。大學(xué)是引領(lǐng)社會發(fā)展的組織，大學(xué)使用的管理理論應(yīng)超前于企業(yè)的管理理論。如果大學(xué)繼續(xù)使用“工分制”的績效管理方式，只能證明我們的大學(xué)正在喪失引領(lǐng)社會的作用，并且在管理的起點上已處于落后狀態(tài)。

• 第二，泰勒的績效管理理論有一個基本命題，它的內(nèi)涵是把活生生的人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待。也就是說，大學(xué)里的學(xué)者都被當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”看待了。我們都很清楚，在管理學(xué)的理論體系中，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是第一代管理理論，“社會人”假設(shè)是第二代管理理論，“文化人”假設(shè)是第三代管理理論。大學(xué)教師是“學(xué)術(shù)人”即文化人的職業(yè)，為什么不用文化人的管理理論來治理大學(xué)呢？應(yīng)該承認(rèn)，在一定歷史時期，在大學(xué)中實施“工分制”的績效管理，有利于提高管理效率和教師工作量的衡量。但是，把學(xué)者當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”，其邏輯起點是錯誤的。學(xué)術(shù)組織有其特殊性，大學(xué)的活動有其特殊性，尤其是與人才培養(yǎng)緊密相關(guān)的教學(xué)活動更有其自身的特殊性。教學(xué)活動的成本投入和成果產(chǎn)出都具有不確定性，因此，不能簡單地將大學(xué)的活動，尤其是人才培養(yǎng)的活動當(dāng)成商品去換算。當(dāng)下，在國內(nèi)大學(xué)當(dāng)中，幾乎大多數(shù)教師的工作量都是用“工分”來確定，并以此來確定薪酬。

• 第三，績效管理有其適用性，但這個適用性是在特定階段具有適用性?？梢哉f，績效管理在學(xué)術(shù)組織中的適用性是最低的?，F(xiàn)在已無從考證，國內(nèi)是哪一所高校最早開始使用“工分制”的績效管理；也無法知曉，第一個使用“工分制”的大學(xué)走到今天，其學(xué)術(shù)生產(chǎn)力和管理效率提高的程度如何。顯然，“工分制”就像20世紀(jì)70年代末期實行土地“承包到戶”一樣，在今天似乎已經(jīng)難以持續(xù)，其“邊際效應(yīng)”正在遞減。在大學(xué)發(fā)展的特定階段，“工分制”可能會取得意想不到的效果，但是，這種效果是不可持續(xù)的，長期堅持反而會對學(xué)術(shù)生態(tài)造成巨大的負(fù)面影響。在以“工分制”為主要參考的標(biāo)準(zhǔn)體系中，國內(nèi)很多大學(xué)出現(xiàn)了學(xué)術(shù)不端的行為，就是一個佐證。在此就不一一列舉了。

• 第四，績效管理很大程度上意味著同質(zhì)化，它要求大學(xué)老師和大學(xué)的所有活動都采取無差別的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，對人才培養(yǎng)和學(xué)術(shù)研究自主性產(chǎn)生很大的阻礙?！肮し种啤弊赃M(jìn)入大學(xué)以來，一直以“雙刃劍”的形式存在，負(fù)面影響越來越大，產(chǎn)生了“劣幣驅(qū)逐良幣”的效應(yīng)。實際上，從表面來看，“工分制”的績效管理使大學(xué)的管理日益精細(xì)化、專業(yè)化，但是，指標(biāo)性的管理催生了一系列的學(xué)術(shù)造假和學(xué)術(shù)腐敗。雖然這種績效理論在企業(yè)當(dāng)中有成功的案例，但是從西方的研究來看，沒有查到有關(guān)績效管理理論直接促進(jìn)大學(xué)辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效率、提高教學(xué)質(zhì)量的研究成果。

• 第五，提升大學(xué)辦學(xué)水平和質(zhì)量，需要各種激勵政策和手段，但學(xué)術(shù)激勵應(yīng)當(dāng)建立在學(xué)術(shù)理想的追求之上，更多的應(yīng)該是精神層面的刺激。我最近收集了一些大學(xué)校長，在跟這些校長訪談的時候，我發(fā)現(xiàn)他們自然而然地分成了兩派，兩派所持的兩種觀點截然相反。一種觀點認(rèn)為，在沒有績效評估的前提之下，中國的大學(xué)和學(xué)者沒有動力去做學(xué)術(shù)，他們提倡使用績效管理的模式；另一種觀點認(rèn)為，起初，“工分制”的績效評估很有效，但到后面，這種刺激的邊際效用就越來越低，但目前又找不到更好的辦法取代“工分制”。第二種看法告訴我們：“工分制”作為一種管理模式，已經(jīng)成為許多大學(xué)的“路徑依賴”。在當(dāng)前“雙一流”建設(shè)與評估背景之下，每個學(xué)校都想要得到“質(zhì)量”提升，尤其是“排名”的提升，單純靠精神層面的刺激遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，只能依靠“工分制”。在“工分制”的效用不斷降低的背景下，很多學(xué)校就想到了人才引進(jìn)的方法，想通過“人海戰(zhàn)術(shù)”來實現(xiàn)績效的增加。當(dāng)前高校間的“人才大戰(zhàn)”，其實是“工分制”的衍生現(xiàn)象。

• 第六，“工分制”的管理方式給人才培養(yǎng)帶來了極大沖擊，甚至可以說是“破壞性”沖擊。在任何學(xué)校的“工分制”中，教學(xué)的“工分”都是最少的，其“含金量”也是最低的。當(dāng)下人才培養(yǎng)和教學(xué)遇到的一系列困境，都是“工分制”造成的后果。以至于可以說，現(xiàn)行的“工分制”不取消，或者現(xiàn)行“工分制”對教學(xué)工作的“歧視”問題不解決，本科教學(xué)工作將無法實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。因為，在“工分制”面前，任何重視本科教育的舉措都是蒼白無力的。我們與會的各位學(xué)者都是教育學(xué)“圈子”里的人，各位所在的學(xué)校，給本科生講授一門課與在《教育研究》上發(fā)一篇論文相比，是同樣的“工分”嗎？是相同的“含金量”嗎？

說到底，“工分制”的管理模式，就是生產(chǎn)隊的管理模式。大學(xué)不是生產(chǎn)隊，大學(xué)不應(yīng)采用生產(chǎn)隊的管理辦法。已經(jīng)有學(xué)者明確指出：“生產(chǎn)隊管理模式有三個特點：（1）記工分，（2）無效勞動，（3）缺乏自由（市場）?！边^去的“生產(chǎn)隊”管理模式，農(nóng)民是直接受害者；大學(xué)實行的“工分制”，教師也正在成為受害者。“工分制”是第一代企業(yè)的管理模式，如果延續(xù)到大學(xué)中來，也可以說我們的大學(xué)正處在“第一代農(nóng)民”的管理模式。昔日的中國農(nóng)村改革是從破除“生產(chǎn)隊”模式開始的，也就是實施了通常所說的“家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制”。如何繼續(xù)破除這些“非農(nóng)村領(lǐng)域”中存在的生產(chǎn)隊模式，應(yīng)該是當(dāng)下大學(xué)必須思考的話題。

“工分制”的管理模式與學(xué)術(shù)文化相背離，與一流大學(xué)的學(xué)術(shù)價值相背離，與推進(jìn)內(nèi)涵式發(fā)展的大學(xué)理念相背離。說句嚴(yán)重的話：“工分制”有點兒像毒品，一經(jīng)染上，就難以戒掉，它是一種“路徑依賴”。誠如教育部長所言：“去掉四唯，是一項艱巨的任務(wù)?！爆F(xiàn)在，身在“工分制”模式中的人，有相當(dāng)一部分已經(jīng)成了這個模式的受益者，已經(jīng)沒有意愿去改變它。

不容否認(rèn)，績效考核的產(chǎn)生，有其合理性。在對“績”的定量分析和對“效”的定性分析基礎(chǔ)上得出一般性結(jié)論，具有一定說服力。但從本質(zhì)上而言，目前高校普遍推行的“工分制”，嚴(yán)重曲解了高校質(zhì)量保障的內(nèi)涵，甚至玷污了大學(xué)質(zhì)量的精神。“工分制”，既混淆了大學(xué)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，也混淆了大學(xué)的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)，更混淆了大學(xué)的價值標(biāo)準(zhǔn)，尤其是混淆了大學(xué)的價值標(biāo)準(zhǔn)，十分可怕。大學(xué)的價值取向是社會當(dāng)中代表先進(jìn)文化的價值取向，是具有引領(lǐng)作用的價值取向。在社會的正常情況下，人的價值判斷是多重結(jié)構(gòu)的，有多個維度。有理論判斷，有實踐判斷，有理性判斷，有感性判斷，有應(yīng)用判斷，有價值判斷。當(dāng)這些價值判斷成為一個“標(biāo)準(zhǔn)化”的磨具，且以“工分制”作為一個“剛性”手段的時候，必然引起大學(xué)價值取向的混亂，任其繼續(xù)發(fā)展下去，一定會成為大學(xué)和大學(xué)人面臨的最大風(fēng)險。

本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號“鄔大光”，作者鄔大光。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。