不斷增長的博士生就業(yè)需求與學術圈有限的就業(yè)崗位相沖突（圖源：網絡）。

近日，華為創(chuàng)始人任正非簽發(fā)了一封總裁辦電子郵件，宣布對部分2019屆頂尖畢業(yè)生實行年薪制管理，而該郵件中八名實行年薪制管理的頂尖人才學歷均為博士，“博士高薪流入產業(yè)界”這一話題在榜單上居高不下。

但與之相應的討論便是華為頂尖人才流失問題，據報道，2014年入職華為的博士四年后的留職率不足六成[1]。部分學者認為博士流入產業(yè)界屬于“線性學術管道的泄漏”，甚至是背離了“以學術為業(yè)”的傳統(tǒng)博士培養(yǎng)邏輯。不同觀點則表示學術圈外科研活動的開展，為博士職業(yè)選擇提供了多元化渠道，也有助于削弱企業(yè)與學科間的界限。

探尋根源，其中博士投身于產業(yè)界的背后，一方面是不斷增長的博士生就業(yè)需求與學術圈有限的就業(yè)崗位相沖突；另一方面則是知識經濟發(fā)展和產業(yè)部門科研需求的上升，促使博士畢業(yè)生就業(yè)領域向學術圈“外溢”。再觀企業(yè)中博士的高離職率，則多由于雙方合作間的不適配性，產業(yè)界批評博士生研究興趣與現(xiàn)實脫節(jié)，而企業(yè)博士則指責企業(yè)工作模式和發(fā)展理念差異頗大[2]。因此本文通過分析“學術圈外的博士”就職原因以及存在的問題，進一步反思當前我國的博士生培養(yǎng)理念。

學術圈外博士的擇業(yè)動因

嚴峻的學術圈就業(yè)形勢：博士帽年年增加，學術職位的數(shù)量卻相對穩(wěn)定。對比2012—2017年畢業(yè)博士生與普通高校專任教師新增人數(shù)的變化情況來看，博士畢業(yè)生數(shù)量均高于當年教師新增數(shù)量，雖然2013年博士畢業(yè)生數(shù)量略低于普通高校專任教師新增數(shù)量，但博士畢業(yè)生數(shù)量與教師增長量間的差值進一步擴大，且2014年高校專任教師年增長為-33.57%。

博士帽年年增多，但學術職位的數(shù)量卻相對穩(wěn)定（圖源：網絡）。

一方面囿于高校教師職業(yè)穩(wěn)定性，使該職業(yè)退出率相對較低。同樣對比2012—2017年普通高校專任教師離職情況[3]來看，其離職人數(shù)占當年專任教師總數(shù)始終保持在0.8%—1%水平，離職人數(shù)較少且離職率較為穩(wěn)定；另一方面，對比博士培養(yǎng)周期和高校教師退休年齡而言，博士培養(yǎng)周期一般為3—4年，而我國高校男女性教師的退休年齡按照60和55歲計算，其平均教師替換周期長達27年，而27年的崗位輪換面臨的則是4年一周期的博士求職者[4]，使得學術崗位的求職環(huán)境日益嚴峻。

圖1 畢業(yè)博士生及普通高校專任教師新增數(shù)量年增長變化情況數(shù)據來源：2013—2018年《中國教育統(tǒng)計年鑒》

圖2 高校專任教師離職數(shù)占教師總數(shù)的年變化情況

數(shù)據來源：2013—2018年《中國教育統(tǒng)計年鑒》

學術圈外擇業(yè)范圍進一步擴大：在讀博士職業(yè)目標選擇和博士畢業(yè)生就業(yè)單位類型呈現(xiàn)多元化特征。2015年《自然雜志》發(fā)起一項對研究生的職業(yè)生涯規(guī)劃調查，全球3400份問卷中60%受訪者稱，未來“可能”或“非?？赡堋睍谄髽I(yè)工作，61%受訪者表示“可能”或“非?？赡堋边x擇在政府機關或者基金會工作[5]，在讀博士職業(yè)選擇目標呈現(xiàn)多樣性特征。另外以中國九校聯(lián)盟[6]內的高校博士畢業(yè)生去向為例，發(fā)現(xiàn)2016—2018年3年間雖然高等院校仍然是博士就業(yè)主戰(zhàn)場，但2018年企業(yè)類聘用博士總占比已經超過30%，一度接近高等院校的博士吸納比例。而國有企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)，以及黨政機關近年來招收博士的比例增加，整體博士畢業(yè)生就業(yè)單位呈現(xiàn)多元化特征。   

圖3 2016—2018年C9院校聯(lián)盟博士畢業(yè)生的就業(yè)情況

數(shù)據來源：2016—2018年C9高校畢業(yè)生就業(yè)質量報告

高校博士的教育培養(yǎng)觀“滯后”

主要表現(xiàn)為：注重博士生學術能力的培養(yǎng)，而忽視畢業(yè)博士知識可遷移能力的發(fā)展。博士就業(yè)向學術圈“外溢”這一普遍現(xiàn)象折射出博士勞動力市場的變化，與之相應其培養(yǎng)方式也應改變。以英國為例，《羅伯茨報告》中就強調了可轉移技能訓練應成為改進博士教育的中心問題，截至2009年，英國已有3/4的研究機構為博士生提供可轉移技能的結構化訓練[7]。

但就對比我國一所“雙一流”院校的工程博士培養(yǎng)方案與英國博士可遷移能力培養(yǎng)方式來看[8]，雖然我國工程學博士也強調人才的市場應用性，但其學位課程中的“企業(yè)調研”、“工程領域前沿講座”等內容也僅僅是增進博士生對企業(yè)了解，而非提高博士生內在的就業(yè)能力。而從面向英國所有學科博士的可遷移能力訓練來看，其中不僅僅包括培養(yǎng)博士的學術能力，也包括未來面向各行各業(yè)所需的自我管理能力、溝通能力以及人際交往能力（具體見表1）。

表1 英國博士可遷移能力訓練內容

資料來源：Vitae官網資料整理（https://www.vitae.ac.uk）

另外也有學者從博士生職業(yè)發(fā)展需求這一視角，對高校教育滿意度進行調研，受訪者中52.1%選擇從事非學術職業(yè)，其中以非學術職業(yè)為目標的博士生認為教育應當培養(yǎng)其跨學科研究能力、適應企業(yè)文化挑戰(zhàn)能力、團隊合作交流的能力、領導力、組織協(xié)調能力以及創(chuàng)業(yè)能力等[9]。而上述能力在當前高校博士的培養(yǎng)過程中并未涉及，仍然以塑造學術型人才為目標的培養(yǎng)方案和“唯論文”式的評價考核不斷加固著博士畢業(yè)生們的“教職目標”，可現(xiàn)實中教職崗位的稀缺性又讓多數(shù)博士求職無門，“學術圈外”的崗位能力又缺乏準備，使其擇業(yè)更為艱難。

正是高校博士“滯后”的培養(yǎng)路徑與博士多元化職業(yè)需求不相適應，導致博士擇業(yè)艱難，也極易引發(fā)企業(yè)博士高離職率。學者在對入職企業(yè)的博士畢業(yè)生調研中，發(fā)現(xiàn)僅有41.5%比例的博士生認為工作崗位與所學專業(yè)“密切相關”，而兩者“完全不相關”比例達到9.9%。訪談中博士更是表態(tài)，“企業(yè)工作與自我設想差別較大、不能發(fā)揮學術想象力、學術能力無法應用到企業(yè)之中”等[10]。正是基于同樣的原因，華為博士類員工近五年累計平均離職率為21.8%，且2014年入職博士僅半數(shù)在職。另外從企業(yè)角度而言，雇主更希望雇員具備高學歷、職業(yè)技能以及高水平“軟技能”，即溝通能力、領導能力即跨部門協(xié)作能力[11]。但研究發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)雇主認為博士在創(chuàng)造力、領導力、溝通能力以及跨部門工作能力方面有所欠缺[12]。

“學術圈外”博士教育改革未來策略

圍繞國家創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，重塑博士培養(yǎng)目標。政府以政策及資金為引導，就各地稟賦優(yōu)勢由中央、地方以及高校三方籌資共建“博士培養(yǎng)中心”，尤其以國家重點發(fā)展領域為核心，集聚不同學科博士生及不同領域的專家，使人才培養(yǎng)面向市場以打破學界與產業(yè)間的人才隔閡，同時也能實現(xiàn)服務于國家發(fā)展戰(zhàn)略的跨學科人才培養(yǎng)目標。

從校方培養(yǎng)到多方協(xié)同博士培養(yǎng)模式或將成為趨勢。其一，所成立的“博士培養(yǎng)中心”是以跨學科、跨機構平臺為依托的博士學位項目，即此類博士的培養(yǎng)方式就已經從校方培養(yǎng)向多方利益主體參與而轉變，企業(yè)、政府、大學以及研究機構都是人才的培養(yǎng)的參與方，博士就讀過程中將無可避免與學術界內外的人員合作，使其博士期間的研究訓練兼具實踐性與學術性。其二，傳統(tǒng)高校導師制也即“一導一學”的培養(yǎng)方式或將發(fā)生改變，以工業(yè)界和學術界的導師組（2-3人制）形式來指導博士研究，或者引入跨學科同輩小組的學習方式進行，其間對于博士的指導則包括教學課程、項目研究以及可遷移技能訓練等。

從專業(yè)主導向通專結合，增設通用型課程，培養(yǎng)博士可遷移能力。建議一，借鑒英國博士貫穿全程的可遷移能力訓練，以核心課程學習為主，搭配興趣課程的學習小組，來提升博士學生能力、自我管理能力、溝通能力和人際交往能力，以適應未來各類型崗位需求。建議二，高校應分階段明確博士未來職業(yè)選擇，早期以及中期培養(yǎng)階段仍然以學術訓練和可遷移能力訓練為主，對于后期選擇進入市場就業(yè)的博士則需要分專業(yè)進行系統(tǒng)職業(yè)指導，為未來的學術圈外就業(yè)提供準備。

文中注釋：

[1]鳳凰網科技.華為200萬年薪刷屏背后，待滿四年的博士不到六成[EB/OL].2019.07.24:https://tech.ifeng.com/c/7oZg3Hy6F8C.

[2]王軼瑋.知識轉型下學術職業(yè)變革與博士教育發(fā)展：特征、挑戰(zhàn)與行動[J].研究生教育研究.2017(06):1-7.

[3]高校專任教師離職情況并非教師自然減員情況，而是調離專任教師崗位情況。筆者試圖以此數(shù)據來佐證高校教職崗位的穩(wěn)定性。

[4]劉怡,劉晨光.美國博士培養(yǎng)過剩防范機制的形成及對我國的啟示[J].研究生教育研究.2019(03):85-92.

[5]環(huán)球科學.Nature發(fā)布全球研究生幸福感調查：你為什么想離開/留在學術圈？[EB/OL].2016.02.29:https://huanqiukexue.com/a/Nature/2016/0229/26015.html.

[6]中國九校聯(lián)盟/C9聯(lián)盟（簡稱C9）是中國大陸首個大學聯(lián)盟，于2009年10月啟動，聯(lián)盟成員包括清華大學、北京大學、復旦大學、上海交通大學、浙江大學、中國科學技術大學、南京大學、西安交通大學、哈爾濱工業(yè)大學9所高校。（來源于維基百科）

[7]王者鶴.可轉移技能訓練融入博士教育：英國的經驗與啟示[J].中國高教研究.2017(09):57-62.

[8] 2002年英國政府發(fā)布《走向成功：STEM技能人才的供應》、2006年英國研究理事會發(fā)布《增加研究的經濟影響》、2014年英國高等教育白皮書等一系列文件和報告，明確指出博士培養(yǎng)應適應產業(yè)界更為廣泛的技能要求?；诖擞咝τ诓┦颗囵B(yǎng)進行一系列改革，與中國高校培養(yǎng)方案進行對比，更具指導意義。

[9]顧劍秀,羅英姿.學術職業(yè)發(fā)展需求視角下博士生培養(yǎng)滿意度評價及其影響因素——基于江蘇省八所高校的經驗研究[J].復旦教育論壇.2016.14(02):72-78.

[10]沈文欽,左玥,陳洪捷.哪些博士畢業(yè)生在企業(yè)就業(yè)？——基于2016年13所高校的調查分析[J].學位與研究生教育.2019(03):29-35.

[11] Wendler, C.etc. 前進之路:美國研究生教育的未來[R].姚洪昌譯.普林斯頓,新澤西:美國教育考試服務中心,2010.[12]卿石松.博士生就業(yè)問題調查及對策分析[J]學位與研究生教育.2017(01):43-48.上下滾動查看更多

本文轉載自微信公眾號“IPP評論”，作者張若梅，華南理工大學公共政策研究院研究助理、政策分析師。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉載請聯(lián)系原作者。