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似乎從2000年前后開(kāi)始，中國(guó)高校一直以來(lái)都在低調(diào)進(jìn)行的人事制度改革，就一再地被各種新聞推上風(fēng)口浪尖。

幾年前，一項(xiàng)“非升即走”的制度在中國(guó)高校全面鋪開(kāi)時(shí)，其實(shí)并沒(méi)有引起過(guò)多的注意。畢竟這一“舶來(lái)品”對(duì)于大多數(shù)博士、尤其是海歸博士們來(lái)說(shuō)并非什么新鮮玩意——直到一紙辭呈被遞到他們的書(shū)桌前，有人才恍然大悟：這項(xiàng)制度與他們想象的好像不大一樣。

“Tenure Track”

目前，“非升即走”制度在國(guó)內(nèi)已經(jīng)得到了較為普遍的推行。除絕大部分985、“一流大學(xué)”建設(shè)高校外，許多經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校也已實(shí)行或在部分院系實(shí)行“非升即走”。

中國(guó)的“非升即走”制，來(lái)源自北美的Tenure Track，即終身教職制。

雖然美國(guó)沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的大學(xué)教師晉升政策和要求，不同州、不同層次和類(lèi)型的學(xué)校政策也有所不同，但共性也十分突出。

在北美，大學(xué)教師并非不分崗位，全員實(shí)行“非升即走”。研究型大學(xué)的教師（Faculty）大致可分為終身教職序列（Tenure Track），和非終身教職序列（Non- Tenure Track）。

處于非終身教職序列的教師，如研究序列（Research Track）主要從事科研工作，依靠項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)“養(yǎng)活”自己。因此只要能夠拉到經(jīng)費(fèi)就可以留任，不競(jìng)爭(zhēng)終身教職，也無(wú)需“非升即走”（Up or Out）。

而處于終身教職序列的教師們，則需要兼顧教學(xué)（Teaching），科研（Research）和服務(wù)（Service）等多方職責(zé)。通常需要依照可轉(zhuǎn)變身份的講師（Lecture Convertible）、助理教授（Assistant Professor）、副教授（Associate Professor）、正教授（Full Professor）的梯級(jí)系列（Ladder）晉升。在晉升的同時(shí)申請(qǐng)終身教職，兩條晉升路徑并行。

也就是說(shuō)，北美研究型大學(xué)的教師并非不分崗位，全員實(shí)行“非升即走”。但終身軌似乎的確最受推崇。

一般而言，處于終身軌的講師聘期為1-2年，聘期結(jié)束后如不能升為助理教授，則學(xué)校不再續(xù)聘；

助理教授的聘期最長(zhǎng)不超過(guò)6年，如未能獲得晉升至副教授，則在1年的緩沖期后必須離開(kāi)學(xué)校。

通常而言，除少數(shù)極頂尖高校外，北美大學(xué)中的副教授大多為終身制，可以在其工作崗位上一直工作到退休，除非學(xué)校破產(chǎn)，或教師被曝出學(xué)術(shù)不端等嚴(yán)重丑聞，否則不能將其解聘。

終身教職的制度在北美已有了百年歷史，正是這項(xiàng)制度成為了目前國(guó)內(nèi)許多高校正在推行的“非升即走”或“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制的來(lái)源。

都是編制“惹的禍”

本質(zhì)上說(shuō)，“非升即走”被引進(jìn)至中國(guó)，是高校正在進(jìn)行的一場(chǎng)自頂向下的人事制度改革中的一項(xiàng)舉措，而這項(xiàng)改革的最終指向，恰是破除高校教師的終身制。

改革之前，教師屬于身份編制，編制直接與教師本人一一對(duì)應(yīng)。在這一階段，大學(xué)教師是國(guó)家的“員工”，而不是大學(xué)的。因此學(xué)校無(wú)權(quán)解聘教師。

1993年，為了擴(kuò)大學(xué)校的人事自主權(quán)，國(guó)家首次提出要對(duì)教師實(shí)行崗位責(zé)任制和聘任制，并在此后進(jìn)行了一場(chǎng)持續(xù)了20余年的艱難改革。

改革后，中國(guó)高校普遍實(shí)行崗位編制。教師不再是國(guó)家的員工，而是學(xué)校的雇員，編制只與崗位對(duì)應(yīng)而與人無(wú)關(guān)。學(xué)校聘任誰(shuí)、解雇誰(shuí)，國(guó)家無(wú)權(quán)干涉。國(guó)家只保有對(duì)這個(gè)崗位上有沒(méi)有人，這個(gè)編制的資源有無(wú)被貪污、濫用情況的監(jiān)督權(quán)。

直到今天，這項(xiàng)改革依舊在繼續(xù)：一方面，以北京為代表的部分地區(qū)已經(jīng)開(kāi)始隨自然減員逐步回收編制；另一方面，高校教師的全員聘用制也已得到很好地貫徹。

相關(guān)研究資料表明，全國(guó)事業(yè)單位工作人員聘用合同簽訂率超過(guò)93%，基本實(shí)現(xiàn)了高校新老教師的全覆蓋。

也就是說(shuō)，在今天，即便有編制，一所大學(xué)也有權(quán)力對(duì)人員進(jìn)行自由解聘。而源于北美終身制的“非升即走”制度，卻誕生于這個(gè)中國(guó)高校全員打破終身制的洪流之下，因此與北美的終身制產(chǎn)生了本質(zhì)上的不同。

微妙的平衡

北美大學(xué)所實(shí)行的終身制擁有將近一個(gè)世紀(jì)的漫長(zhǎng)歷史。這一制度看似簡(jiǎn)單，但高校與教師這兩方的權(quán)益，卻在這一制度下達(dá)到了一種微妙的平衡。

選人和留人，這二者對(duì)于北美高校來(lái)說(shuō)同等重要。對(duì)于學(xué)校而言，終身制的實(shí)行不僅僅是為了遴選出具有足夠?qū)W術(shù)潛力的教師，同時(shí)也是為了通過(guò)終身制的優(yōu)厚待遇把人留住，為他解決后顧之憂，使其發(fā)揮自己應(yīng)有的價(jià)值。

因此，在這一制度下，學(xué)校得以通過(guò)長(zhǎng)達(dá)數(shù)年的“試用期”選出并留住最好的教師，在日后通過(guò)研究為學(xué)校贏得聲譽(yù)，確保自己此后幾十年的投資不會(huì)“打水漂”。

而同時(shí)，青年教師也能夠通過(guò)這項(xiàng)制度在研究的起步階段就獲得難得的資源傾斜，并努力為自己贏得一個(gè)安穩(wěn)的學(xué)術(shù)生涯。

這樣一來(lái)，雙方的需要就都能夠得到滿足。

國(guó)內(nèi)高校普遍推行的“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制等“非升即走”制度在形式上與國(guó)外類(lèi)似：學(xué)校通常將一個(gè)聘期設(shè)為3年，青年教師最多在2個(gè)聘期內(nèi)不能晉升，則不再續(xù)聘。

然而與北美大學(xué)終身制相比，這一制度卻并未能夠達(dá)到雙方權(quán)益的平衡。

教師的權(quán)益

針對(duì)時(shí)常引發(fā)熱議的“非升即走”制，已有不少學(xué)者專(zhuān)門(mén)撰文討論過(guò)其與北美終身制的不同。首先，北美高校的終身制教職沒(méi)有晉升指標(biāo)限制，只要申請(qǐng)者達(dá)到了晉升標(biāo)準(zhǔn)，原則上就可以晉升。

而國(guó)內(nèi)由于崗位編制、政府撥款等問(wèn)題，高校教師“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”。處于預(yù)聘期的教師只屬于學(xué)校的“編外人員”，但“收編”名額卻有限。

因此，中國(guó)高校教師的預(yù)聘期考核普遍存在著競(jìng)崗現(xiàn)象。也就是說(shuō)，晉升標(biāo)準(zhǔn)不確定也不固定，并且會(huì)隨著新進(jìn)教師的水平升高而水漲船高。

事實(shí)上，國(guó)內(nèi)的“非升即走”制，是在博士生過(guò)剩的情況下衍生出的，目的是優(yōu)中選優(yōu)，拔高學(xué)校的辦學(xué)指標(biāo)。

而高校實(shí)行全員聘用制后，學(xué)校所有教師都是“合同工”。盡管學(xué)校不會(huì)無(wú)緣無(wú)故解聘教師，但預(yù)聘期結(jié)束后，教師與學(xué)校間的關(guān)系依舊是合同聘用關(guān)系。

這就是說(shuō)，盡管中國(guó)高校教師預(yù)聘期結(jié)束后可能會(huì)在事實(shí)上達(dá)成“終身制”，但學(xué)校仍有權(quán)力因?yàn)榭?jī)效等原因解聘教師，教師的權(quán)益并沒(méi)有得到更多的保障。

除此之外，研究生招生資格、獨(dú)立的試驗(yàn)場(chǎng)地、健全的申訴機(jī)制、完善的退出機(jī)制、“職業(yè)污點(diǎn)”觀念的轉(zhuǎn)變等等……“非升即走”制度下，教師權(quán)益的保障還被重重問(wèn)題所圍繞。

飛躍式“發(fā)展”

不可否認(rèn)的是，“非升即走”制度的引進(jìn)是改革，更是進(jìn)步。理想情況下，“非升即走”可以為學(xué)校剔除浪費(fèi)資源的尸位素餐者，并通過(guò)績(jī)效考核的方式，激勵(lì)青年學(xué)者進(jìn)行成果產(chǎn)出。

然而當(dāng)前高校評(píng)價(jià)體系下，“非升即走”卻形成了一套屬于自己的發(fā)展邏輯。

目前，由于許多高校人事權(quán)只下放到學(xué)部而非學(xué)院，所以績(jī)效的考核將以學(xué)部為單位進(jìn)行。

隔行如隔山，同一學(xué)部間難以跨專(zhuān)業(yè)、跨方向評(píng)價(jià)對(duì)方成果水平如何。從全球范圍內(nèi)搜集各個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)審成本高昂，于是高校中教師科研工作的績(jī)效考核便由本應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行的同行評(píng)議，變成了機(jī)械的數(shù)項(xiàng)目、數(shù)論文的計(jì)數(shù)工作為主，同行評(píng)議為輔。

考核標(biāo)準(zhǔn)水漲船高，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)度功利化。為了不失業(yè)，如何在最短時(shí)間內(nèi)發(fā)表最多的論文、拿到最多的項(xiàng)目就成為了青年教師工作的首要任務(wù)。

于是，新晉教師們拼命發(fā)論文、申項(xiàng)目。而處于預(yù)聘期的教師發(fā)表的論文、申請(qǐng)的項(xiàng)目都將冠上學(xué)校的名字，學(xué)校論文數(shù)多了，ESI、科技經(jīng)費(fèi)等指標(biāo)被迅速堆高，在當(dāng)前中國(guó)高校的評(píng)價(jià)體系下，學(xué)校就這樣實(shí)現(xiàn)了飛躍式的“發(fā)展”。

2018年11月，教育部辦公廳印發(fā)《關(guān)于開(kāi)展清理“唯論文、唯帽子、唯職稱(chēng)、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)的通知》；今年7月，科技部等6部門(mén)又印發(fā)《關(guān)于擴(kuò)大高校和科研院所科研相關(guān)自主權(quán)的若干意見(jiàn)》。

完善學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制，破除“五唯”，改革人事關(guān)系方式。以國(guó)家有關(guān)部門(mén)為首，推動(dòng)這項(xiàng)改革繼續(xù)完善的力量仍在堅(jiān)定向前。

本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號(hào)“青塔”，作者孫珩。文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表芥末堆立場(chǎng)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)聯(lián)系原作者。