*來源：央視新聞，記者高晨源

近日，中共中央、國務院下發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，要求扭轉(zhuǎn)不科學的教育評價導向，特別是有關(guān)教師評價的相關(guān)改革，這在社會和行業(yè)內(nèi)引發(fā)廣泛關(guān)注。

之所以會出臺“改革方案”是因為長期以來，高校教師評價中出現(xiàn)了“唯學歷、唯資歷、唯帽子、唯論文、唯項目”的“五唯”問題，這也成為很多高校教師職稱評審中的“晉升之痛”。近幾年，上百所高校進行了職稱評審改革的探索，試圖改變這一局面，那么效果和現(xiàn)狀如何？困擾高校和教師的問題又有哪些？

高校職稱評審 改變“一把尺子評所有”

教學質(zhì)量好不好、學生是否有進步這些難以量化的內(nèi)容，一度在很多高校的職稱評定中被邊緣化，“一把尺子評所有”“科研論文量化”，這是不少高校職稱評定過去出現(xiàn)的問題，也是很多高校教師晉升過程中的縮影。此外，還有很多高校將專利、承擔項目、獲獎情況、出國（出境）學習經(jīng)歷等作為職稱評定的限制性條件。 缺少過程評價、分類評價，既挫傷了很多教師的教學積極性，也嚴重影響著人才培養(yǎng)。

出臺意見和方案 改革高校教師評價體系

面對高校教師評價中存在的問題，今年7月，人社部、教育部專門研究起草了《關(guān)于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見（征求意見稿）》，前不久，中共中央、國務院的《深化新時代教育評價改革總體方案》中，意見稿中的諸多要點也被納入其中。在意見和方案中，都提出了把師德師風作為第一標準，突出教育教學能力和業(yè)績。

在中共中央、國務院的《總體方案》中，在改進高校教師科研評價和高等學校評價中分別進行了政策設計。根據(jù)不同學科、不同崗位特點，堅持分類評價，推行代表性成果評價，探索長周期評價，完善同行專家評議機制，注重個人評價與團隊評價相結(jié)合。探索國防科技等特殊領域教師科研專門評價辦法，對取得重大理論創(chuàng)新成果、前沿技術(shù)突破、解決重大工程技術(shù)難題、在經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展中作出重大貢獻的，申報高級職稱時論文可不作限制性要求。

在《征求意見稿》中，同樣提出要分類分層評價，針對不同類型、不同層次教師，按照崗位類別，哲學、社會科學、自然科學、工程科技等不同學科領域，基礎研究、應用研究等不同研究類型，建立科學合理的分類分層評價標準。

同時，《征求意見稿》明確，克服唯學歷、唯資歷、唯“帽子”、唯論文、唯項目等傾向。不簡單把論文、專利、承擔項目、獲獎情況、出國（出境）學習經(jīng)歷等作為限制性條件。逐步規(guī)范學術(shù)論文指標，論文發(fā)表數(shù)量、論文引用榜單等僅作為評價參考，不以SCI（科學引文索引）等論文相關(guān)指標作為前置條件和判斷的直接依據(jù)。對國內(nèi)和國外期刊發(fā)表論文要同等對待，鼓勵更多成果在具有影響力的國內(nèi)期刊發(fā)表。不得簡單規(guī)定獲得科研項目的數(shù)量和經(jīng)費規(guī)模等條件。不得將人才榮譽性稱號作為職稱評定的限制性條件，職稱申報材料不得設置填寫人才“帽子”稱號欄目，取消入選人才計劃與職稱評定直接掛鉤的做法。

職稱改革中的“破”與“立”

著眼于破除重科研輕教學、重教書輕育人等不合理的用人觀，摒棄簡單化、數(shù)量化的評價方式，引導高校建立以品德、能力、過程為導向的人才使用機制，這既反映出高校教師的呼聲，也讓我們看到國家對高校用人評價、對職稱改革的決心。按照要求，高校教師職稱評審權(quán)將全部直接下放至高校，那么“破”了此前簡單評價的窠臼，新的教育評價將如何立？新的標準如何制定？

正是得益于全方位的職稱改革，西北農(nóng)林科技大學有103名教師通過新的職稱評定方式得到晉升。西北農(nóng)林科技大學的最新評定辦法，針對不同類型教師細化了十多個系列職稱評審的細則，改革的核心就是打破單一簡單的評價，向著綜合多元邁進。

在南昌大學，80后青年學者張建立憑借一項令我國黃光LED方面領跑國際的關(guān)鍵技術(shù)，從助理研究員越過副研究員直接晉升為了研究員；同樣破格晉升的，還有85后研究員陳軍，他以江西特色南酸棗為研究對象，為農(nóng)民增收4.95億元。這都源于學校實行的學科特區(qū)職稱改革評審制度，打破論文、資歷等一系列桎梏，以實績貢獻度進行評價。

南昌大學人事處處長 熊薇：“不唯書、不唯洋，不唯上，只為實”，你為學科貢獻度多少，個人評價和團隊評價也是評價標準之一。

實行差異化評價 精彩的授課也能脫穎而出

在北京理工大學，物理教師王菲憑借引人入勝的課堂、機械設計工程訓練中心教師付鐵通過輔導學生科技創(chuàng)新的優(yōu)秀表現(xiàn)，在今年的職稱評審中，雙雙脫穎而出。然而之前，這類業(yè)績還很難在職稱評審占有優(yōu)勢。

2016年開始，北京理工大學對職稱評審進行大力改革，大力實行分類管理分類評價。由學校設定基本門檻，由各學科學術(shù)委員會按照學科特點制定評價標準，實行差異化評價；同時，為確保公平，采用同行評議、公開答辯等手段強化監(jiān)督，在學院初評過程中，引入不少于三分之一的校外同行專家，在第二輪學校送審環(huán)節(jié)增加高水平外送樣本量，通過參考高水平專家評議保障評聘質(zhì)量。此外，學校還成立專門的督導小組，對教學科研過程進行跟蹤評價，加強日常管理。

破“五唯”釋放活力 同時要守住底線

調(diào)查中記者發(fā)現(xiàn)，一些高校從打破唯論文、唯帽子等“五唯”出發(fā)，進行了許多有益的探索，隨著職稱評審全部下放到高校，對大部分高校而言，對標最新的一系列文件要求，還有很漫長的道路要走。專家也提醒，破“五唯”絕不是放水，既要擺脫束縛、釋放活力，也要守住底線、科學評價。

南方科技大學人文社科學院院長陳躍紅告訴記者，破“五唯”的真正含義并非完全不看資歷和成果等，而是不“唯”，是不只看學歷、資歷、帽子、論文、項目這五個維度。

北京理工大學人力資源部部長閻艷表示，對于大多數(shù)高校來說，職稱改革還有很長的路要走，雖然目前一些高校在職稱改革方面進行了有益嘗試，但隨著學科發(fā)展，如何更好地將育人質(zhì)量用于教師評價依然是一個需要不斷向更優(yōu)去完善的課題。

唯論文取才，這是之前職稱評價工作中長期堅持的一個“硬杠杠”，這個“硬杠杠”讓很多人得到了應有的晉升，在實際中，也攔住了一些本應該晉升的人才。職稱制度改革，就是要實事求是改進科技人才評價方式，克服唯論文、唯學歷、唯獎項傾向，把學科領域活躍度和影響力、成果轉(zhuǎn)化效益等作為重要評價指標，把人才的手腳從繁文縟節(jié)的束縛中解放出來，把人才的知識和精力集中起來，干好該干的事。

只有讓職稱評價真正回歸學術(shù)性和榮譽性本質(zhì)，才能讓優(yōu)秀人才得到合理回報，釋放人才創(chuàng)新活力。創(chuàng)新型國家建設，需要創(chuàng)新性人才；創(chuàng)新人才的涌現(xiàn)和貢獻，需要科學的人才評價體系。（總臺央視記者 高晨源）

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