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*來(lái)源：本文原載《教育發(fā)展研究》2019年第23期，轉(zhuǎn)自“文化縱橫”公眾號(hào)(ID:whzh_21bcr)

近年來(lái)，中國(guó)高校掀起學(xué)術(shù)大躍進(jìn)運(yùn)動(dòng)，對(duì)高校教師特別是年輕教師的科研壓力層層加碼，以至于很多年輕教師自嘲“青椒”。然而，比年輕教師處境壓力更大、命運(yùn)更不確定的，則是各高校大量延攬的“博士后”。為什么公眾眼中自帶光環(huán)的博士后，反而會(huì)陷入不利的境地？

本文分析指出，師資博士后制度是中國(guó)獨(dú)創(chuàng)，其初衷在于協(xié)調(diào)研究者與教學(xué)者之間的職業(yè)張力。師資博士后們具有良好的學(xué)術(shù)背景、多元的崗位職責(zé)，按照通行規(guī)則，他們?cè)灸茉陧樌稣竞笕〉酶咝５恼浇搪殻蚨鴰熧Y博士后也被定位為“青椒后備軍”。

但在愈演愈烈的高校科研GDP競(jìng)爭(zhēng)之下，師資博士后最后實(shí)際上變成了高校的“學(xué)術(shù)臨時(shí)工”。不少博士后長(zhǎng)期處于負(fù)面情緒籠罩下，不僅身份臨時(shí)、角色邊緣，而且承擔(dān)巨大的論文發(fā)表壓力。

高強(qiáng)度的考核壓力透支了年輕人的身體，消費(fèi)著中國(guó)學(xué)術(shù)的未來(lái)，有的高校在博士后貢獻(xiàn)成果之后卻借故不予留任，更是傷害了年輕人的信心和感情。作者認(rèn)為，應(yīng)通過(guò)外部制度保障、評(píng)價(jià)體系優(yōu)化與師資博士后的自我角色認(rèn)知轉(zhuǎn)變，來(lái)解決這一問(wèn)題。

處在壓力之中的“師資博士后”

自1985年我國(guó)設(shè)立博士后制度以來(lái)，我國(guó)累計(jì)招收14萬(wàn)余名博士后研究人員，已經(jīng)成為國(guó)家的科研技術(shù)骨干、學(xué)術(shù)帶頭人和科學(xué)領(lǐng)軍人物，博士后制度建設(shè)成效可見(jiàn)一斑。

在我國(guó)昂首邁進(jìn)高等教育大國(guó)的同時(shí)，部分高校將博士后制度引進(jìn)至學(xué)校人事改革中，自發(fā)實(shí)施極具本土特色的“師資博士后”政策，即新招聘的青年教師必須作為師資博士后進(jìn)校，待出站后視考核結(jié)果決定能否轉(zhuǎn)為正式教師。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截至2019年6月30日，全國(guó)共有67所高校實(shí)行師資博士后制度，其中53所為“雙一流”高校。

我國(guó)高等教育已經(jīng)開(kāi)啟新的征程，要從高等教育大國(guó)邁向高等教育強(qiáng)國(guó)，“雙一流”建設(shè)成為新時(shí)代高等教育的新任務(wù)。

在“雙一流”建設(shè)背景下，師資博士后制度對(duì)于青年人才培養(yǎng)有何作用？2018年8月，教育部、財(cái)政部、國(guó)家發(fā)展改革委制定的《關(guān)于高等學(xué)校加快“雙一流”建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》做出解答：為建設(shè)一流師資隊(duì)伍，打造高水平學(xué)科團(tuán)隊(duì)和梯隊(duì)，要加強(qiáng)博士后等青年骨干力量培養(yǎng)。由于該制度是我國(guó)高校自創(chuàng)，不同高校對(duì)其的解讀和使用差異較大，導(dǎo)致在實(shí)際運(yùn)行中問(wèn)題頻出，引發(fā)學(xué)者們對(duì)師資博士后制度的實(shí)踐反思。

類似的研究不勝枚舉，多以政策制度為研究對(duì)象和問(wèn)題域，在研究方法上傾向于文獻(xiàn)分析，側(cè)重從宏大視角審視師資博士后制度。實(shí)際上，師資博士后個(gè)體更值得成為研究對(duì)象，尤其是當(dāng)青年博士在面對(duì)師資博士后這個(gè)就業(yè)選項(xiàng)時(shí)的不知所措，或是在進(jìn)站后感到迷茫困惑甚至后悔不已。

在“雙一流”時(shí)代，動(dòng)態(tài)遴選帶來(lái)考核、競(jìng)爭(zhēng)壓力只會(huì)層層轉(zhuǎn)移到教師身上，師資博士后面臨的形勢(shì)可能更為嚴(yán)峻。對(duì)于高校和青年博士而言，師資博士后到底是怎樣一種角色？據(jù)此，在微觀層面進(jìn)行質(zhì)性研究非常必要，本文從具象的個(gè)體出發(fā)，探析師資博士后的真實(shí)處境和內(nèi)心狀態(tài)。

“師資博士后”的角色期待、角色扮演和角色調(diào)適

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角色理論作為社會(huì)心理學(xué)的理論，被廣泛運(yùn)用于探討人的心理、態(tài)度和社會(huì)行為，在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)等領(lǐng)域影響較大。角色理論不是一個(gè)統(tǒng)一、系統(tǒng)的理論成果，而是運(yùn)用“角色”概念來(lái)研究人的心理、態(tài)度和社會(huì)行為的知識(shí)體系?！敖巧备拍钤醋詰騽?，現(xiàn)指“一定社會(huì)身份所要求的一般行為方式及其內(nèi)在的態(tài)度和價(jià)值觀基礎(chǔ)”。

個(gè)體獲得一定的社會(huì)身份就開(kāi)始扮演相應(yīng)的角色。不同學(xué)科在該主題上形成豐富的概念，比如角色期待、角色扮演、角色沖突、角色調(diào)適等。事實(shí)上，師資博士后的社會(huì)身份也是在角色的期待、扮演和調(diào)適中存在，所以本研究主要借用角色理論中的角色期待、角色扮演、角色調(diào)適三個(gè)概念，形成角色期待-角色扮演-角色調(diào)適的分析框架來(lái)考察師資博士后。

師資博士后的角色期待主要指高校對(duì)其應(yīng)該表現(xiàn)出的特定行為的期望；角色扮演是師資博士后按照對(duì)角色的期望和要求，根據(jù)自身對(duì)角色的理解和領(lǐng)悟，執(zhí)行角色行為的過(guò)程；角色調(diào)適是指使個(gè)體的角色扮演符合社會(huì)對(duì)師資博士后角色要求的過(guò)程。

本研究主要采取質(zhì)性研究的方法，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)檢索、深入研究現(xiàn)場(chǎng)收集高校關(guān)于師資博士后的政策文本，深度訪談10位在“雙一流”建設(shè)高校從事師資博士后或與此密切相關(guān)的高校教職工，走進(jìn)他們復(fù)雜的內(nèi)心世界，聆聽(tīng)他們的真實(shí)看法，再現(xiàn)師資博士后的工作和生活細(xì)節(jié)，以期獲得對(duì)師資博士后更為清晰的認(rèn)識(shí)。

基于上述要求，我們通過(guò)學(xué)緣關(guān)系，采取“滾雪球”的方式聯(lián)系到受訪者，最終確定10位訪談對(duì)象，基本涉及到多類型院校的師資博士后和其他相關(guān)人員。根據(jù)表1統(tǒng)計(jì)，訪談樣本共包括10人，男性6人，女性4人，包括在“雙一流”高校曾有師資博士后經(jīng)歷的人員6名、曾拒絕師資博士后工作的人員1名、師資博士后合作導(dǎo)師1名、高校人事處領(lǐng)導(dǎo)與行政人員各1名。

從訪談樣本信息可知，樣本性別比例均衡，院校層次均為“雙一流”高校，被訪者所在的學(xué)科涵蓋自然科學(xué)與人文社會(huì)科學(xué)，具備師資博士后的相關(guān)經(jīng)歷或了解相關(guān)政策，他們的訪談結(jié)果對(duì)認(rèn)識(shí)師資博士后的角色職責(zé)和真實(shí)狀態(tài)具有較高的可信性與代表性。

作為“青椒生力軍”的師資博士后

基于35份高校師資博士后政策文本，運(yùn)用Nvivo11軟件的“詞頻”功能，對(duì)全部文本的原始材料進(jìn)行“詞頻”統(tǒng)計(jì)并導(dǎo)出“詞語(yǔ)云”圖片，由于字體在“詞語(yǔ)云”中的大小與頻數(shù)多少成正比，因此可以直接呈現(xiàn)特定詞語(yǔ)或句子在文本中出現(xiàn)的頻數(shù)情況?！皫熧Y博士后”作為本研究主題被提及次數(shù)最多，圍繞“師資博士后”分布的“學(xué)校”“考核”“科研”“管理”“教師”“研究”“學(xué)科”“SCI”“EI”“教學(xué)”等詞語(yǔ)頻數(shù)也較高，表明它們與師資博士后之間存在著一定的關(guān)系。不過(guò)“詞頻”功能的不足在于無(wú)法獲悉具體的類屬關(guān)系，需要利用“參考點(diǎn)”進(jìn)行深入的統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)一步呈現(xiàn)研究結(jié)果。

（一）從何處來(lái)：師資博士后的遴選激勵(lì)

師資博士后的遴選綜合考慮科研潛質(zhì)、年齡、畢業(yè)院校、思想政治與健康狀況等條件。

首先，無(wú)論是材料來(lái)源數(shù)還是參考點(diǎn)的數(shù)量都能說(shuō)明科研潛質(zhì)是師資博士后遴選的優(yōu)先要素，包括基于申請(qǐng)者以往的成果、畢業(yè)年限等。其中，以往的科研成果主要從發(fā)文數(shù)量、文章刊物級(jí)別、承擔(dān)課題、著書等多方面考察其未來(lái)的科研潛質(zhì)。比如《S大學(xué)師資博士后管理辦法》在招收條件中要求在國(guó)內(nèi)外本學(xué)科核心期刊上發(fā)表署名為第一作者或通訊作者的學(xué)術(shù)論文2篇及以上，這其實(shí)是師資博士后招收高校在科研上的最低門檻。為確保進(jìn)站師資博士后對(duì)學(xué)科前沿仍保持學(xué)術(shù)敏感和較好的科研狀態(tài)，在畢業(yè)年限上要求應(yīng)聘者距獲得博士學(xué)位最長(zhǎng)不超過(guò)3年。

其次，年齡一般規(guī)定在32歲以下，極少數(shù)要求不超過(guò)35歲，“因?yàn)槟贻p博士對(duì)科研更有拼勁、抱負(fù)和追求，師資博士后的初衷是為教師隊(duì)伍補(bǔ)充新鮮血液”。

最后，對(duì)應(yīng)征者的畢業(yè)院校優(yōu)先考慮國(guó)內(nèi)外知名高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)，一般要求在學(xué)校或?qū)W科排名上高于本校。

所有高校都明確規(guī)定不招收本校培養(yǎng)的博士或本校培養(yǎng)的博士必須跨學(xué)科才能進(jìn)入本校流動(dòng)站，此舉旨在優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)，避免“近親繁殖”。“近親繁殖在國(guó)內(nèi)高校長(zhǎng)期、廣泛存在，不利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，實(shí)施師資博士后制度是想扭轉(zhuǎn)這一局面”。

高校為師資博士后提供的待遇種類較為多樣，包括基本薪資、科研績(jī)效津貼與專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)、住房補(bǔ)貼與協(xié)助子女隨遷入學(xué)等。就參考點(diǎn)的數(shù)值來(lái)看，科研部分依然最高，表明師資博士后的激勵(lì)與科研掛鉤。比如H大學(xué)提出受聘師資博士后在聘期內(nèi)依托該校以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人身份申獲以下科研項(xiàng)目可提高年薪標(biāo)準(zhǔn)：

（1）獲博士后科學(xué)基金項(xiàng)目，年薪增至XX萬(wàn)元；

（2）獲國(guó)家基金青年項(xiàng)目，年薪增至XX萬(wàn)元；

（3）獲國(guó)家基金面上項(xiàng)目，年薪增至XX萬(wàn)元。

N大學(xué)的師資博士后實(shí)行協(xié)議年薪，協(xié)議年薪70%部分按月發(fā)放。中期考核優(yōu)秀者，發(fā)放第一年度協(xié)議年薪的30%部分。終期考核優(yōu)秀者，發(fā)放第二年度協(xié)議年薪的30%部分。中期考核未達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)但終期考核優(yōu)秀者，可補(bǔ)發(fā)第一年度協(xié)議年薪的30%部分。終期考核未達(dá)到優(yōu)秀者，30%部分不予發(fā)放。中期及終期考核往往以科研成果的量化評(píng)定，后文中將詳細(xì)闡述。

H大學(xué)的項(xiàng)目年薪制和N大學(xué)的協(xié)議年薪制是目前吸引和激勵(lì)師資博士后兩種主要方式。

（二）有何作為：師資博士后的多重職責(zé)

師資博士后的工作職責(zé)繁多，包括科研、教學(xué)、學(xué)院行政、社會(huì)服務(wù)等多項(xiàng)任務(wù)。基于材料來(lái)源數(shù)和參考點(diǎn)數(shù)值的比較，可以看出所有高校都非常重視和強(qiáng)調(diào)科研，教學(xué)緊隨其后，同時(shí)有部分高校還將事務(wù)性工作交予師資博士后完成。這從工作職責(zé)上體現(xiàn)了師資博士后與科研博士后之間的差別，即師資博士后是學(xué)校師資的儲(chǔ)備力量。

“師資博士后最早是由浙江大學(xué)提出，據(jù)了解，當(dāng)時(shí)浙大想讓博士后進(jìn)入到教師的預(yù)備隊(duì)，所以除了科研工作之外，也要承擔(dān)一些教學(xué)任務(wù)。也想通過(guò)延長(zhǎng)考察期，將博士后的培養(yǎng)跟師資選用結(jié)合在一起?！边M(jìn)一步來(lái)說(shuō)“培養(yǎng)師資博士后關(guān)鍵在于如何將其科研成果及相關(guān)知識(shí)轉(zhuǎn)化為教學(xué)內(nèi)容或正式的課程，教學(xué)與科研相結(jié)合才是師資博士后與科研博士后最大的不同”。

（三）走向何方：師資博士后的晉升之路

盡管高校對(duì)于師資博士后身份有著多重描述和期待，但是歸根結(jié)底師資博士后的“出站考核”才是師資博士后角色扮演的指揮棒，事關(guān)師資博士后的切身利益和未來(lái)發(fā)展走向，更能真實(shí)地反映高校對(duì)于師資博士后的角色期待。我們還發(fā)現(xiàn)對(duì)科研成果的考核要求非常詳細(xì)和全面，都以量化指標(biāo)予以明確規(guī)定，而且已經(jīng)接近甚至超過(guò)各高校副高職稱評(píng)聘的科研條件要求。

比如H大學(xué)是一所在國(guó)內(nèi)各大排行榜中處于中下游的一流學(xué)科建設(shè)高校，該校的師資博士后只有達(dá)到優(yōu)秀的考核結(jié)果才能優(yōu)先申請(qǐng)學(xué)校的相應(yīng)教職，而決定優(yōu)秀的關(guān)鍵就在于有無(wú)主持國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目、發(fā)表頂級(jí)期刊的數(shù)量等。相比之下，考核雖對(duì)教學(xué)能力、思想政治、社會(huì)服務(wù)等方面有所涉及，但卻顯得無(wú)足輕重。

綜上所述，我們基于35份高校師資博士后的政策文本編碼分析，通過(guò)“從何處來(lái)”、“有何作為”、“走向何方”來(lái)認(rèn)識(shí)高校眼中的師資博士后，即高校對(duì)師資博士后的角色期待分布在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等領(lǐng)域，期望師資博士后成為高校青椒生力軍（青年教師的后備力量）。

作為“學(xué)術(shù)臨時(shí)工”的師資博士后

為描述師資博士后角色的實(shí)際境遇，我們將訪談所得的原始數(shù)據(jù)導(dǎo)入Nvivo11，利用其自動(dòng)情感識(shí)別功能對(duì)訪談文本進(jìn)行內(nèi)容分析，探索訪談對(duì)象的情感狀況，得出四種情感類型:非常負(fù)向、較為負(fù)向、較為正向、非常正向。

根據(jù)10位受訪者的訪談?dòng)涗?，利用情感分析的參考點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，所有訪談人員屬于“負(fù)向”的情感占比接近七成，在所有數(shù)據(jù)中占據(jù)主導(dǎo)位置的為“非常負(fù)向”，占比44%；其次為“較為負(fù)向”，占比29%；“較為正向”和“非常正向”共占比例27%。

總體而言，訪談對(duì)象對(duì)于師資博士后的角色感到較為不滿，在訪談內(nèi)容中存在部分極端情感。其中，訪談對(duì)象M003、M004、M007體現(xiàn)“非常負(fù)向”的情感較多，說(shuō)明三位受訪者作為師資博士后的親身體驗(yàn)者，其在站過(guò)程中所積累的負(fù)面情緒較多，這與他們的個(gè)人情況有著密切的聯(lián)系，這三位屬于博士后未出站或出站不留校的情形。

（一）角色身份臨時(shí)

師資博士后和高校簽訂的是工作協(xié)議而非勞動(dòng)合同，工作時(shí)間僅為兩年，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，師資博士后屬于高校的兼職人員，致使其工作熱情難以維持和保障。8位有過(guò)師資博士后經(jīng)歷的人表示，他們所熟識(shí)的師資博士后最終留任的人極少，師資博士后只是大多數(shù)人的一段工作經(jīng)歷。與在職在編教師相比，師資博士后在崗不在編的處境往往導(dǎo)致其安全感和歸屬感缺失。有6位受訪者表示對(duì)師資博士后的身份感到自卑、低人一等。“一份穩(wěn)定、有編制的工作是我們年輕博士找工作時(shí)的第一選擇，如果讀完博士還達(dá)不到這個(gè)目標(biāo)，感覺(jué)自己難以接受。實(shí)不相瞞，我在做師資博士后期間，一直因自己的身份感到自卑，甚至不敢和親友說(shuō)自己是師資博士后”。

（二）角色地位邊緣

師資博士后只有在工作需要時(shí)才被視作單位員工對(duì)待，除了工作性質(zhì)臨時(shí)之外，工作內(nèi)容變動(dòng)也頻繁，經(jīng)常在教學(xué)、科研和事務(wù)性工作中失去平衡。“這個(gè)角色自身比較尷尬，處于邊緣地位，屬于流動(dòng)人口，連學(xué)院監(jiān)考這些事，都會(huì)給博士后安排得比一般講師多。所以這個(gè)崗位角色、職責(zé)不明確，白干很多活”。M004回憶師資博士后的經(jīng)歷時(shí)說(shuō)：“因?yàn)閷W(xué)院的差別對(duì)待，學(xué)院行政人員也不把這些師資博士后當(dāng)回事。只要有繁瑣的事務(wù)性工作，他們就會(huì)把任務(wù)布置給師資博士后去做?！贝送?，由于學(xué)科差異，相比于文科類，理工科類師資博士后更加依賴實(shí)驗(yàn)室平臺(tái)、研究團(tuán)隊(duì)等硬件軟件，同樣也因?yàn)樯矸?、地位的關(guān)系往往難以提供或兌現(xiàn)，他們常常面臨單兵作戰(zhàn)甚至無(wú)實(shí)驗(yàn)室、辦公室可用的境地。正如M002所言：“給我們的壓力和考核要求是高的，但是給我們提供的各方面條件卻很低”。

（三）角色晉升科研導(dǎo)向

師資博士后的工作協(xié)議都會(huì)涉及最終出路，一般根據(jù)考核的等級(jí)決定能否轉(zhuǎn)為學(xué)校正式在編教師，考核要求則追逐科研成果的數(shù)量和等級(jí)。無(wú)疑，青年博士從事師資博士后工作的初衷是能夠留校轉(zhuǎn)任正式老師，然而愈演愈烈的科研錦標(biāo)賽讓更多的年輕人感到力不從心甚至心灰意冷。

在“雙一流”啟動(dòng)之后，高校深知青年博士后處于科研創(chuàng)作最佳期，因而不斷提高師資博士后的留任要求，將師資博士后當(dāng)作學(xué)術(shù)GDP的創(chuàng)造者。師資博士后合作導(dǎo)師M008強(qiáng)調(diào)：“‘雙一流’動(dòng)態(tài)遴選，上了的肯定要保，沒(méi)上的要拼命地沖，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。競(jìng)爭(zhēng)壓力轉(zhuǎn)移到師資博士后身上表現(xiàn)為越來(lái)越高的考核留任指標(biāo)”?！霸凇p一流’的動(dòng)態(tài)考核機(jī)制下，師資博士后的考核標(biāo)準(zhǔn)提高了很多，有的高校要求師資博士后須入選‘四青’人才（國(guó)家級(jí)人才項(xiàng)目）才能留校任教”。

受訪者M(jìn)007提到他所在學(xué)校的留任條件已達(dá)到學(xué)校副教授的標(biāo)準(zhǔn)。殊不知學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽不僅透支年輕學(xué)人的身體，傷害他們的情感，更加是在消費(fèi)學(xué)術(shù)界的未來(lái)。“我覺(jué)得這對(duì)我們青年學(xué)者是極大傷害，當(dāng)時(shí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有把我當(dāng)作教師的后備力量來(lái)培養(yǎng)，而是抱著考核的態(tài)度：‘你達(dá)到條件了，才有可能留下來(lái)；達(dá)不到條件，你就必須走人’?！?/p>

如何跨越期待與現(xiàn)實(shí)之間的鴻溝？

在“雙一流”建設(shè)背景下，師資博士后實(shí)際扮演了“學(xué)術(shù)臨時(shí)工”的角色，與高校對(duì)其“青椒后備軍”的期望不一致，即產(chǎn)生角色差距。為了跨越和消除角色差距，使師資博士后的角色扮演符合高校對(duì)其角色要求的過(guò)程稱作角色調(diào)適，主要包括外部調(diào)適和自我調(diào)適。

（一）外部調(diào)適：完善師資博士后的制度保障

外部調(diào)適是指高校對(duì)師資博士后提出新的符合個(gè)體條件的角色期待，或是完善師資博士后發(fā)展政策的外部條件。正如浙江大學(xué)人事處處長(zhǎng)指出，“師資博士后制度在實(shí)行的過(guò)程中一些變味的情況，會(huì)讓青年人才感覺(jué)不太舒服?！?/p>

一方面，基于高校師資博士后管理政策的分析發(fā)現(xiàn)，高校對(duì)師資博士后的角色期待過(guò)于強(qiáng)調(diào)科研行為，有違將師資博士后作為青年教師儲(chǔ)備的初衷。如果僅僅將師資博士后當(dāng)作科研生力軍來(lái)培養(yǎng)，那么與科研博士后有何不同？另一方面，通過(guò)訪談后的技術(shù)處理可知，師資博士后對(duì)該角色較為不滿，尤其強(qiáng)調(diào)身份的“不倫不類”以及地位的“低人一等”。

針對(duì)“變味”的狀況，高校外部調(diào)適的重點(diǎn)是完善師資博士后分類制度，明確師資博士后的角色定位，保障師資博士后的職業(yè)發(fā)展。

目前，我國(guó)大部分高校都已實(shí)施或正在制定教師分類發(fā)展制度，一般是由教學(xué)型、教學(xué)科研型、研究型三類教師構(gòu)成。同樣，師資博士后作為教師隊(duì)伍的后備軍，也不是所有人都必須成為能夠同時(shí)履行教學(xué)、科研、為社會(huì)服務(wù)的綜合型人才，而是分類有所側(cè)重的發(fā)展。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，不同高?？筛鶕?jù)自身的使命和條件，在此基礎(chǔ)上依據(jù)博士后的個(gè)人意愿及發(fā)展?jié)摿?，將其確定為教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型師資博士后，再簽訂相應(yīng)類型的聘用合同（而不是工作協(xié)議），編入教師隊(duì)伍動(dòng)態(tài)管理。不同類型的師資博士后分別對(duì)應(yīng)不同的培養(yǎng)計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果可對(duì)其工作崗位進(jìn)行二次調(diào)整。

同時(shí)，學(xué)校和學(xué)院理應(yīng)切實(shí)承擔(dān)起人力資源管理職責(zé)，完善激勵(lì)機(jī)制尤其是加強(qiáng)人文關(guān)懷，解決師資博士后的諸多“后顧之憂”。美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出存在著兩種不同類型的激勵(lì)因素，一是把防止人的不滿意感產(chǎn)生的因素稱為“保健因素”，二是把引起人的滿意感的因素稱之為“激勵(lì)因素”。

保健因素是和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，這些因素處理不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，甚至嚴(yán)重挫傷其積極性，師資博士后個(gè)體對(duì)該角色不滿的根源在此。校院兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、合作導(dǎo)師和管理人員應(yīng)確保師資博士后的各種待遇真正落實(shí)，保障其工作環(huán)境的平等，加強(qiáng)師資博士后在學(xué)習(xí)、工作和生活方面的人文關(guān)懷，以增進(jìn)師資博士后的安全感和歸屬感。

（二）自我調(diào)適：深化師資博士后的角色認(rèn)知

自我調(diào)適是指?jìng)€(gè)體通過(guò)對(duì)師資博士后角色的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，了解高校對(duì)其產(chǎn)生期待的背景和深層原因，以協(xié)調(diào)角色扮演符合角色期待的過(guò)程。

其一，師資博士后個(gè)體不應(yīng)固守“在編又在崗”的陳舊觀念，需要及時(shí)掌握國(guó)家事業(yè)單位改革的最新趨勢(shì)，積極響應(yīng)并融入其中。早在20世紀(jì)90年代，高校人事制度改革就開(kāi)始了一些新的嘗試，比如打破“鐵飯碗”、全面推行公開(kāi)招聘和聘用制，在2017年又提出2020年將全面取消高校編制，高校教師普遍實(shí)行合同制。在這樣的大趨勢(shì)下，“師資博士后”僅僅是高校教師合同制的一種形式，只不過(guò)需要通過(guò)一定的考核期來(lái)降低高校的用人風(fēng)險(xiǎn)以及提升新任教師的整體素質(zhì)。

其二，師資博士后個(gè)體需對(duì)自我進(jìn)行理性評(píng)估，根據(jù)自身?xiàng)l件和能力對(duì)角色進(jìn)行合理定位，制定適合的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃；適當(dāng)簡(jiǎn)化自己所處的“角色叢”，意識(shí)到教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)只是大學(xué)的職能，但不是每所大學(xué)的職能，更不是每位教師的職責(zé)，自身需要不斷在教學(xué)、科研、服務(wù)領(lǐng)域?qū)で笃胶狻?/p>

其三，師資博士后個(gè)體要以樂(lè)觀、上進(jìn)的心態(tài)完成角色職責(zé)，增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任，積極參與學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科的發(fā)展。個(gè)體在從事師資博士后工作期間，面對(duì)各種矛盾或繁瑣復(fù)雜的工作感到迷茫、無(wú)所適從時(shí)，要學(xué)會(huì)能夠控制負(fù)面情緒，清醒地認(rèn)識(shí)到作為后備師資的責(zé)任，保持角色抉擇的理智。

本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號(hào)“文化縱橫”（ID：whzh_21bcr），作者李晶、李嘉慧。原標(biāo)題為《“雙一流”建設(shè)下的師資博士后：“青椒生力軍”還是“學(xué)術(shù)臨時(shí)工”》。文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表芥末堆立場(chǎng)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)聯(lián)系原作者。