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近年來高校教師圈最炸鍋的事件，取消事業(yè)編、實施聘用制應(yīng)該算得上其一。高校取消事業(yè)編，喊了很多年。這一涉及萬千高校教職人員、意在打破“鐵飯碗”、喚醒高校人事制度活力的史詩級劇變，在推行過程中，雖道阻且長，但行則將至。

時至2021年底，從實際執(zhí)行來看，不少高校雖然實行了聘用制，但還沒有改變以事業(yè)編為主體的用人制度，而是形成了當(dāng)前事業(yè)編和聘用制并行的模式。高校教職不再是“鐵飯碗”，而身處“非升即走”漩渦中的“青椒”們，又該何去何從？

“非升即走”二十年

編制改革，在包含高校在內(nèi)的多種事業(yè)單位中逐步推進著，從試點到全面推進，任重道遠。2020年4月，中央印發(fā)深化事業(yè)單位改革試點工作指導(dǎo)意見，9個省份被選為試點。據(jù)《黑龍江日報》提到，“中央批準(zhǔn)我省為全國深化事業(yè)單位改革5個全域試點省之一”。而公開資料顯示，除了黑龍江省外，被列為全域試點省份的還有內(nèi)蒙古、江西、山東等幾個省份。

據(jù)《黑龍江日報》2021年10月報道，該省已如期高質(zhì)量完成了改革任務(wù)。黑龍江省是全國深化事業(yè)單位改革的試點省份之一，一年來，全省共精簡事業(yè)單位2735個，收回事業(yè)編制8.3萬余名，效果令人矚目！

2021年9月，據(jù)《新華日報》報道，江蘇省深化事業(yè)單位改革試點工作也已完成。截至6月底，在試點地區(qū)，市級層面共精簡事業(yè)單位603家、精簡比例44.1%，收回事業(yè)編制9564名、精簡比例20.6%；縣級層面共精簡事業(yè)單位360家、精簡比例45.6%，收回事業(yè)編制3517名、精簡比例24.9%。

再早一些時間，據(jù)新華網(wǎng)報道，截至2021年3月，內(nèi)蒙古自治區(qū)事業(yè)單位改革試點工作也已基本完成。改革后，內(nèi)蒙古涉改事業(yè)單位整體精簡比例約為35%。

取消事業(yè)編，實行全員合同聘用制，是事業(yè)單位的改革方向，高校事業(yè)編也終將消失。而如今，絕大部分“雙一流高校”都已經(jīng)實施了“預(yù)聘-長聘”制度。可以預(yù)見，不遠的未來，我國高校將全面進入非升即走的聘用制時代。

如今中國高校普遍施行的“預(yù)聘-長聘”制度，源于國外大學(xué)的終身教職制度（Tenure-track）。

截圖自論文《終身教軌制度改革背景下芬蘭學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展研究》

終身教職制度出現(xiàn)于20世紀初的美國高校。終身教職制度下，一經(jīng)聘任為終身教職，聘期可以延續(xù)到退休，不受學(xué)校各種階段性教學(xué)、科研工作量的考核，而且沒有被解聘的壓力，同時他們還享受學(xué)校頒發(fā)的終身教授津貼。但被聘任為終身教職前，如果教職人員在一定年限內(nèi)未取得副教授或更高級別職稱則不再聘用。

2003年左右，北京大學(xué)和清華大學(xué)曾經(jīng)推行過類似終身教職制度的人事改革方案，當(dāng)時有人就稱為“非升即走”，引發(fā)爭議。很長一段時間以來，改革多是高校自己內(nèi)部進行且困難重重。

直到2018年1月，中共中央、國務(wù)院出臺《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，首次提出“準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合”的重要政策導(dǎo)向，“預(yù)聘-長聘”制逐漸成為國內(nèi)高水平大學(xué)師資隊伍建設(shè)的改革方向。越來越多的院校才加入到“預(yù)聘-長聘”制度的隊伍中來。

北大清華多年來堅持“預(yù)聘-長聘”為主的教師人事制度改革，有效地改善了高校的生態(tài)，以較好的資源支持年輕人獨立開展研究，產(chǎn)生了一批走向世界前列的自然科學(xué)學(xué)者，為國家和社會的進步做出了巨大貢獻。

爭議也相伴而生。20多年來，高校體制改革困難重重，聘任制因其動搖了高校教師的“鐵飯碗”而備受爭議，在一些極端事件中，更是被批評得體無完膚。不談其激發(fā)的活力，單單強調(diào)預(yù)聘中的“非升即走”，就能知道人們對“預(yù)聘-長聘”制度的不滿。

只是，“預(yù)聘-長聘”制不能僅用“非升即走”四個字概括。

讓能的人上

曾留學(xué)美國經(jīng)歷過美國高校的預(yù)聘制全過程、回國后參與制定早期國內(nèi)高?！伴L聘-預(yù)聘”制改革方案、現(xiàn)任首都醫(yī)科大學(xué)校長的饒毅教授，曾撰文講述了“長聘-預(yù)聘”制度在中國的誕生和發(fā)展。

支持“青椒”獨立研究

“預(yù)聘-長聘”制度的初衷，便是希望選聘最優(yōu)秀的青年學(xué)者，支持并幫助他們追求學(xué)術(shù)，保護他們安心學(xué)問、免受外界干擾。“預(yù)聘-長聘”制度，把資源集中用于青年學(xué)者的科研啟動和發(fā)展，讓能的人上。所以，他們往往獲得高于非預(yù)聘制人員的收入待遇和研究條件。

圖源：汕頭大學(xué)官網(wǎng)

優(yōu)厚的收入待遇和寬松的研究條件，培育出了一批杰出的學(xué)術(shù)新秀。以上海財經(jīng)大學(xué)為例。上海財經(jīng)2015年通過同行評議這一創(chuàng)新方式引入了當(dāng)時剛剛從清華大學(xué)畢業(yè)6年、在某企業(yè)研究院理論組擔(dān)任主管研究員的陸品燕，直接給了教授頭銜。如今，由陸品燕帶領(lǐng)的理論計算機科學(xué)研究中心，在算法與復(fù)雜性以及計算經(jīng)濟學(xué)兩個方向，已連續(xù)3年位列全球院校計算機科學(xué)實力排名世界第八位。

提升大學(xué)學(xué)術(shù)能力

國家啟動了“雙一流”評審之后，學(xué)術(shù)能力、學(xué)科評估和國際排名將會直接影響到大學(xué)的聲譽、招生、捐款、經(jīng)費等等方面的狀況。學(xué)術(shù)能力最直觀的體現(xiàn)是論文發(fā)表。而論文發(fā)表的壓力，則主要壓在博士研究生和“青椒”身上。

施行“預(yù)聘-長聘”制度能提升高校的學(xué)術(shù)能力嗎？有學(xué)術(shù)論文以2016 年以后實施“預(yù)聘-長聘”制度的中國148 所大學(xué)為樣本，通過雙重差分法對“預(yù)聘-長聘”制度的作用進行了系統(tǒng)評估。

大學(xué)在實施“預(yù)聘-長聘”制度后，國際期刊論文發(fā)表數(shù)量增幅明顯變大。“預(yù)聘-長聘”制度使得大學(xué)國際期刊論文發(fā)表數(shù)量整體提高了26.55%，其中，實施了“非升即走”制度的大學(xué)其國際期刊論文發(fā)表數(shù)量更是提高了103.02%。而且經(jīng)驗證，“預(yù)聘-長聘”制度的積極作用會隨著執(zhí)行時間延長日益凸顯。

圖源：《“預(yù)聘-長聘”制度會提升中國大學(xué)科研生產(chǎn)力嗎？——基于多期雙重差分法的政策評估》

看來，“預(yù)聘-長聘”制度是推動高校學(xué)術(shù)不斷進步的有效手段。

“非升即走”，然后呢

不過，“預(yù)聘-長聘”制度支持“青椒”獨立研究、提升高校學(xué)術(shù)能力的同時，也存在一些問題。

產(chǎn)出為王

“非升即走”的“青椒”能否轉(zhuǎn)正，一般主要是以學(xué)術(shù)產(chǎn)出為考核標(biāo)準(zhǔn)。3-6年內(nèi)，考核通過，進入長聘；否則，只能改換門庭，另謀出路。而近些年博士數(shù)量增加、進入“非升即走”賽道的“青椒”越來越多，而高校留人指標(biāo)向來少得可憐，通過考核的難度進一步增大，“非升即走”競爭白熱化?！胺巧醋摺保瑥挠忻鞔_學(xué)術(shù)考核目標(biāo)的達標(biāo)賽，成為十里挑一、百里挑一的錦標(biāo)賽。

為了贏得這場學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽，“青椒”們不斷內(nèi)卷，甚至“不擇手段”。在考核壓力下，許多“青椒”不得不以追熱點、主動灌水及弄虛作假等方式來提高學(xué)術(shù)生產(chǎn)速度，降低了學(xué)術(shù)產(chǎn)出質(zhì)量。有學(xué)術(shù)論文通過深度訪談，呈現(xiàn)了“青椒”們的“論文灌水”日常。

圖源：《“在學(xué)術(shù)界失眠“：行政邏輯和高校青年教師的時間壓力》

“青椒”焦慮

近年來，“青椒”群體出現(xiàn)了工作壓力增大、工作倦怠感提升和心理健康問題增加等現(xiàn)象。他們被強制性地裹挾進科研產(chǎn)出的競賽中，犧牲休閑和家庭生活，身心健康受損，越來越焦慮。

圖源：《“在學(xué)術(shù)界失眠”：行政邏輯和高校青年教師的時間壓力》

996，一個距離大學(xué)校園非常遙遠的詞匯，此時盤旋在無數(shù)青年教師頭上。一邊是充滿神圣意味的學(xué)術(shù)追求，一邊是數(shù)字化的制度考評壓力，他們徘徊在“象牙塔和學(xué)術(shù)流水線之間”，處境窘迫。而長遠來看，這也不利于學(xué)術(shù)生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展。

何去何從

如果能從預(yù)聘階段熬到長聘階段，從“青椒”熬到副教授、教授，也算守得云開見月明。可是，“非升即走”制度下，留下來的是幸運兒，留不下的又當(dāng)如何呢？沒有通過6年考核，屆時已經(jīng)35歲左右的“青椒”們何去何從？

截圖自知乎

實行終身教職制的美國，高校間教師流動頻繁，聘期結(jié)束后未能晉升的教師水平或向下流動到另一所高校是常見的現(xiàn)象。而我國尚未形成不同等級高校間的雙向流動機制，雖然在高水平高校聘期考核中“非升”的“青椒”在學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗、學(xué)術(shù)產(chǎn)出等方面，均遠遠高于一般高校的要求，但卻很難順利流動到普通高校。

年齡首先是一大關(guān)卡，如今高校招聘教師普遍都要求“教授年齡45 歲以下，博士后、博士研究生為40 歲以下”，而“非升青椒”有很大一部分可能已經(jīng)“超齡”。另一方面，我國培養(yǎng)的博士畢業(yè)生數(shù)量增長迅速，海外留學(xué)博士畢業(yè)回國就業(yè)的比例也趨于增加，高校有充分的選擇權(quán)，比起“非升”退出的“青椒”，自然更傾向于性價比更高的應(yīng)屆博士生。

再疊加地區(qū)差異因素，考慮戶口、住房等切實利益，“青椒”們跨地區(qū)流動本身就障礙重重，“非升青椒”能夠選擇的流動機會也就更加小了。

任何制度都有局限性，在實施過程中會出現(xiàn)這樣那樣的問題，高校體制改革中的“預(yù)聘-長聘”制度也不例外。尤其從“鐵飯碗”事業(yè)編轉(zhuǎn)化為市場化的聘用制，改革過程中的陣痛和爭議更是不可避免。

高校取消事業(yè)編是未來的趨勢，在將來的某一天，高校事業(yè)編終將成為過去式。高校在逐步取消事業(yè)編的同時，評估現(xiàn)有的聘用制度、薪酬制度、考核評價制度是否適合“預(yù)聘-長聘”制度，并據(jù)此做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，相信能幫助“預(yù)聘-長聘”在實踐過程中不斷完善。

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