長期的高教擴張政策，不斷將?？粕秊榇髮W，各大學又增加研究所和碩博士容量，導致平均每人受教育年限不斷延長。個人負擔的教育成本不斷提高，也就期待更高的工資，而職場上缺乏相應的需求，使勞工落入文憑貶值、又難以低就的窘境。

艾倫瑞克于《錙銖必較》（Nickel and Dimed）一書中指出，如今勞動市場所面臨的困境已不是失業(yè)問題——而是全球一半以上工作機會都是超時工作，讓人們必須兼職卻領(lǐng)著無法溫飽的薪酬。

6月，海淀區(qū)法院審結(jié)了閃送公司與閃送員李先生的勞資糾紛一案。在案中，李先生從事閃送服務時發(fā)生交通事故，從而提起訴訟，要求確認他與閃送公司的勞動關(guān)系，以便按照工傷處理。

海淀區(qū)法院支持了李先生的訴訟請求，在判決當中指出：“李先生在進行閃送服務時需佩戴工牌，按照服務流程的具體要求提供服務，在任平臺閃送員期間李先生并未從事其他工作，從事閃送員工作獲取的報酬是李先生的主要勞動收入，故同城必應科技公司與李先生間具有從屬性，雙方間屬于勞動關(guān)系?！?nbsp;

閃送公司不服判決并提起上訴，同時也引發(fā)了不小的風波。有人認為，判決“保護了李先生的利益”，但“很有可能毀掉這樣一個行業(yè)”。還有人提出：“企業(yè)一下子增加了這么多用工成本，它會自己承擔嗎？顯然不會，要么轉(zhuǎn)嫁給消費者，要么減少用工?！?/p>

其實自從上世紀八十年代以來，各國政府以“專業(yè)化”和“縮減政府開支”為由開啟了新公共管理主義，就出現(xiàn)了一種以流動和不穩(wěn)定就業(yè)為特征的勞動彈性化趨勢。近年來互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟繁榮，更涌現(xiàn)出一大批從事非典型勞動的勞工。提高就業(yè)固然好，但這種勞動關(guān)系仍存在諸多問題，并非看上去那么完美。

不穩(wěn)定的勞動時代

非典型雇用，是近年來常見的一種勞動彈性化的形式，不同的國際工會組織將其稱為“不穩(wěn)定工作”（precarious work）、“契約與中介勞動”（contract & agency labor）和“外包與散工化”（outsourcing & casualization）等等。以國際金屬勞聯(lián)（International Metalworkers' Federation）定義的“不穩(wěn)定工作”來看，具體包括通過中介去雇用勞工、以勞務契約的形式把勞工偽裝成自營作業(yè)者、濫用試用期、家庭代工等。

根據(jù)中華全國總工會的《國內(nèi)勞務派遣調(diào)研報告》，2010年全國勞務派遣人員總數(shù)有6000多萬，占國內(nèi)職工總數(shù)的20%。而根據(jù)上海理工大學管理學院閆海波等人的測算，截至2011年，中國有至少2.1億人在“非正規(guī)就業(yè)部門”工作。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟不斷產(chǎn)生新的工作崗位，這個數(shù)字在不斷上升。

▲ “非正規(guī)就業(yè)部門”是在70年代初，由國際勞工組織提出的概念。它主要指規(guī)模很小的從事商品生產(chǎn)、流通和服務的單位。主要包括微型企業(yè)、家庭型的生產(chǎn)服務單位、獨立的個體勞動者。在我國，未簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關(guān)系的就業(yè)行為，稱為非正規(guī)就業(yè)。  ? 世界銀行

鄭東亮對我國的派遣行業(yè)做了詳細調(diào)查，發(fā)現(xiàn)各用工單位在主業(yè)與非主業(yè)等各類崗位普遍使用勞務派遣工，特別是一線崗位使用勞務派遣工數(shù)量更多。派遣工在勞務派遣崗位呈現(xiàn)出主流化趨勢。同時，從全國平均水平看，派遣員工比正式員工的工資水平低20%-50%，另外在獎金、補貼等方面兩類員工的差距也很大。

在快遞行業(yè)，2016年5月發(fā)布的《全國社會化電商物流從業(yè)人員研究報告》顯示，目前全國從事社會化電商物流行業(yè)的有203.3萬人。另據(jù)《人民日報》，100多萬快遞從業(yè)人員中，有90%的人沒有勞動合同、五險一金等最基本的保障。

共享經(jīng)濟的發(fā)展使這樣的群體越來越大。杜鵑等人對共享經(jīng)濟和勞動形式變遷的研究指出：“平臺通過徹底的外包將核心數(shù)據(jù)加工以外的外圍勞動推向外部勞動力市場，利用外部勞動力市場的競爭和以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的信用機制實現(xiàn)有效管理”。算法越精密、越復雜，勞工就越難以理解這個過程，從而造成了卡斯特所說的“工作的區(qū)隔化與社會的片段化”。

這一趨勢興起于全球化背景下的跨國公司。二戰(zhàn)后，出于降低生產(chǎn)成本和打開海外市場的雙重目的，跨國公司將生產(chǎn)鏈轉(zhuǎn)移到欠發(fā)達地區(qū)，并以知識產(chǎn)權(quán)等方式控制商品營銷渠道。由于勞動力無法跨國境外包，大量的臨時與派遣工作在服務業(yè)慢慢出現(xiàn)，并擴展到其他領(lǐng)域。

1970年代末開始，西方國家開始了“新公共管理”運動，政府以節(jié)約公共資源為由，管控公務員名額，需要用人的單位開始以非典型的方式雇用臨時人員。隨后臨時人員名額也受到管控，用人單位便直接向派遣公司購買勞動力。更進一步，政府對派遣名額也加以限制，公部門采用外包的方式，將公共服務、公共建設(shè)交給公司經(jīng)營。

這些雇傭方式節(jié)省成本、規(guī)避雇主責任，同時維持了一種“彈性”，逐漸從公共部門和服務業(yè)擴展到幾乎所有行業(yè)。對企業(yè)主而言，外包、派遣以及臨時勞工都代表更具彈性的勞力運用，可以讓“生產(chǎn)機器”維持365天無間歇運轉(zhuǎn)——“24-7經(jīng)濟”（一天24小時，一個禮拜七天，全年無休）儼然誕生。

▲ 便利店被視為典型的“24-7”經(jīng)濟。  ? 創(chuàng)業(yè)網(wǎng)

在秘魯，約有40萬名紡織工人、礦工以及建筑工登記于企業(yè)的空殼公司下，成為派遣工人，無法享有正式員工的福利。韓國企業(yè)如現(xiàn)代汽車和樂天，在政府頒布《非典型勞工保護法》之前單方終止合約，迫使即將工作滿兩年的非正式勞工與外包公司另簽合同，使勞動者失去晉升為正式勞工的可能性。

中國同樣如此。公部門方面，彭玲等人在2009年指出，“目前事業(yè)單位已廣泛使用彈性用工模式，并且隨著人力資源市場流動性的增強，近年來事業(yè)單位中彈性用工比例呈逐年上升趨勢，有的事業(yè)單位非編制內(nèi)用工比例已經(jīng)達到甚至高于全部人員的一半以上”。我們的“大”政府，正用削足適履的方式，把自己的腳塞進一雙“小”政府的鞋子里。它以各種方式把實際雇傭的勞動者排除在政府體制之外，除了省錢，也增加管理上的彈性，回避雇主的責任，卻沒有真正縮減政府的人力。

勞動市場的彈性化被認為是應對各國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的必要措施，這里的彈性化包括了數(shù)量、功能、時間和薪資。支持這一方向的學者認為，企業(yè)通過這些彈性化的措施，得以快速調(diào)整員工數(shù)量、工作時間、工作內(nèi)容和工作組織，以應對全球市場上產(chǎn)品周期縮短、消費市場日漸多元化和個人化等變化。這些措施還可以使企業(yè)降低生產(chǎn)成本、讓雇員兼顧工作與家庭、促進工作轉(zhuǎn)換等。

但它還有另一面。

自由勞動者并不自由？

飛特族（Freeter）最早出現(xiàn)于1987年的日本經(jīng)濟泡沬時期，是英文Free（自由）與德文Arbeiter（勞工）的復合詞，泛指年輕的自由工作者。飛特族的年齡在15至34歲間，畢業(yè)后不就業(yè)，通常仍住在父母家，從事低技術(shù)、低收入的工作。由于工作不固定、收入多以時薪計算，低收入使他們難以成家，專業(yè)技能不足則使他們難以發(fā)展長期事業(yè)。

許多人認為，飛特族就業(yè)機會眾多卻選擇不就業(yè)，追求當下的快樂和生活質(zhì)量，是一種真正的自由（free）狀態(tài)。但在《窮忙族》一書中，作者門倉貴史提出了“窮忙族”的概念，對應英文中的“working poor”。書中寫到，以2004年東京市區(qū)的社會救助標準劃分，接受調(diào)查的人中有25%屬于窮忙族。而非正式員工中這一比例更高：兼職人員有 93.2%；時薪人員是87.3%；派遣人員46.2%；約聘/特約人員42.4%。據(jù)估計，非正式員工一生所得，大約只有正式員工的五分之一左右。

▲ 齋藤梨梨子和她11歲的女兒正在吃晚餐。為了降低生活開銷，她們每天一共只有兩道菜有肉。雖然日本社會也追求平等主義，但經(jīng)歷長達數(shù)十年的收入差距拉大，像齋藤梨梨子這樣的“窮忙族”正在不斷增長。 ? REUTERS

2009年金融海嘯后，日本派遣工人數(shù)已經(jīng)突破500萬人，每年增長速度在25％-30％。新增的工作機會，大部分都是非正式性的工作。由此便產(chǎn)生了飛特族和尼特族（NEET，Not in Employment, Education or Training，指沒有就業(yè)、就學或接受職訓的人口）等等依賴父母生存的年輕人群體。

這是因為他們自己挑剔或好高騖遠嗎？雇主確實在縮減人力、裁員，政府部門則帶頭使用非典型勞工以節(jié)省工資。長期的高教擴張政策，不斷將專科升為大學，各大學又增加研究所和碩博士容量，導致平均每人受教育年限不斷延長。個人負擔的教育成本不斷提高，也就期待更高的工資，而職場上缺乏相應的需求，使勞工落入文憑貶值、又難以低就的窘境。

世界經(jīng)合組織（OECD）對韓國青少年工作情況的調(diào)查顯示，韓國青少年就業(yè)率低至27%（同期美國為43%），是因為高等教育普及導致就業(yè)時間延后。OECD認為，韓國的高等教育擴張無法與勞動市場需求銜接，雇用政策導致非正式員工和正式員工的待遇兩極化。而受限于就業(yè)機會，高學歷者開始向下爭食低技術(shù)類型的工作，低學歷青年受到直接擠壓。目前韓國有一半以上的勞工都是非正式員工，遠超過日本的33%，隨時面臨被解雇的危險。

除了就業(yè)壓力，勞動強度也是很大的問題。以按件計薪的快遞員為例，據(jù)《快遞雜志》的調(diào)查，90%以上的快遞員每天要工作8小時以上，三成男性快遞員日均工作12小時以上。外賣、網(wǎng)約車司機等職業(yè)的工作時間也并不短。在“時間靈活自由”的彈性勞動中，勞動者被想象成“具生產(chǎn)力時間的聚集體（aggregate）”，工作之外的時間都與生產(chǎn)無關(guān)。

《紐約時報》作家芭芭拉·艾倫瑞克（Barbara Ehrenreich）自己進入大賣場觀察后指出，指出：當雇用率接近100%時，照理說所有人都能解決溫飽。然而現(xiàn)狀卻是許多人即便身兼兩份工作也只能以車為家——他們做的都是強度大，甚至會對身體造成極大傷害的工作，沒有人能想象午餐以墨西哥玉米片裹腹、換班時幾乎昏厥的感受。艾倫瑞克于《錙銖必較》（Nickel and Dimed）一書中指出，如今勞動市場所面臨的困境已不是失業(yè)問題——而是全球一半以上工作機會都是超時工作，讓人們必須兼職卻領(lǐng)著無法溫飽的薪酬。

在經(jīng)濟學家高呼企業(yè)面臨第三次工業(yè)革命——知識革命的時候，一個全球化的信息時代迫使企業(yè)以彈性取代僵化，以面對組織的不確定性，勞動者終于徹底被“異化”為非人，成為“會走動的生產(chǎn)工具”。

下降的時代：新貧社會的出現(xiàn)

如前所述，1980年代以來，勞動市場出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性變化，失業(yè)者、不穩(wěn)定就業(yè)者大量出現(xiàn)，沖擊個人與家庭的安全，“新貧”風險的議題逐漸受到關(guān)注?！靶仑殹迸c“舊貧”的主要差異，根源在于勞動市場工作型態(tài)出現(xiàn)變遷——從過去穩(wěn)定全時為主的工作轉(zhuǎn)變?yōu)楦叨炔环€(wěn)定的工作，再加上全球化下產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，導致低技術(shù)者被淘汰而成為長期結(jié)構(gòu)性失業(yè)者。而“舊貧”一般只是小規(guī)模的短暫性循環(huán)性失業(yè)人口。

系統(tǒng)性提出“風險社會”概念的社會學家貝克（Beck）認為，當代風險社會系統(tǒng)中的彈性多元勞動市場，形成了就業(yè)與失業(yè)風險，這種由勞動市場結(jié)構(gòu)性變遷帶來的風險，成為當代社會生活的主要風險來源。

對勞工來說，“更具彈力的勞動力”意味著不安定的就業(yè)型態(tài)（precarious employment），無法維持穩(wěn)定就業(yè)使得工作隨時可能中斷、無法保障最低基本工資、無法獲得年資累積以及福利，以及無法憑借單一工作生存。隨著非典型雇傭越來越多，失業(yè)率無法再作為分析勞動市場的精準指標，工作時數(shù)上升的同時被切割得更為零碎，而時薪無法跟上消費水平。沒周休、沒病假、沒年資及沒福利的十年之后，對勞工來說是一個看不見的未來。

如日本學者西谷敏教授所言，“這種高度資本主義商品化的工作型態(tài)，對勞工不僅是一種造成勞動條件低落的措施，而且是對勞動尊嚴的一種重大侮辱”。

在日本，1999年修正的《勞動派遣法》使勞動派遣完全自由化。2004年的《勞動經(jīng)濟白皮書》指出，類似尼特族這樣的新族群高達52萬人。到了2007年，日本又出現(xiàn)了“網(wǎng)咖難民”，這些年輕人拼命工作也付不起都市生活的房租，于是搬到24小時營業(yè)的網(wǎng)咖住宿，白天則以從事派遣勞動的臨時工維生。據(jù)推測，此類族群在2007年就有5400萬人之多，年齢從30歲到50歲。在中國，類似的典型案例就是深圳人才市場附近的“三和大神”。

▲ 三和位于深圳，生活在附近的臨時日結(jié)工互相稱對方為大神，他們生活在網(wǎng)吧之中，靠臨時工作養(yǎng)活自己。  ? NHK

德國一般被認為對勞動派遣等彈性勞動制管理最嚴格，但情況同樣不容樂觀。其2013年的官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，有11%的派遣工工作時間不到一周，有38%在一周到三個月之間?？梢妱趧优汕渤尸F(xiàn)出的就業(yè)不安定狀況極為嚴重。派遣勞工的失業(yè)風險也比正職勞工高出許多。

非典型勞動關(guān)系使企業(yè)解雇勞工更容易，不需負擔遣散費。當有新的工作空缺，企業(yè)主便傾向于使用非典型雇用。如此一來，正式職工由于面臨被取代的風險，也會降低調(diào)職加薪的談判空間，難以要求勞動條件的提升。因此，非典型雇傭影響的不僅是這部分非典型勞動者，也是整個社會。

國際勞工組織亞太區(qū)辦公室在報告《全球金融、經(jīng)濟危機對童工與青年就業(yè)的沖擊》中指出，不同教育程度的青年就業(yè)者存在不同類型的“工作貧窮”。對于教育程度較高者而言，是可能無法尋找到符合其資格的工作；對教育程度較低者，則是在非正式經(jīng)濟（informal economy）中的廉價工作條件。一個全面貧困的社會，可能漸漸誕生。

工作的好壞，不僅在薪資高低，也在是否穩(wěn)定。雇用的保持對勞工而言是勞動權(quán)、人格權(quán)和人的尊嚴的問題；對企業(yè)而言則是社會責任的問題。

▲ 2008年6月8日，東京都千代田區(qū)秋葉原發(fā)生隨機殺人事件，事件共造成7死10傷。犯人為25歲的男性加藤智大，是一名已失業(yè)的派遣勞工。事件被認為與日本經(jīng)濟泡沫破裂之后出現(xiàn)的勞動彈性化現(xiàn)象有著密切關(guān)系。  ? NHK

臺灣東華大學張鑫隆教授提出：“勞動過程中，勞工所屬的勞動力被商品化，造成馬克思所說的‘勞動異化’，也即人格上的重大侵害?！敝挥型高^抑制市場競爭原理才能夠保護勞工權(quán)益，克服“勞動異化”。因此，勞動法本質(zhì)上應是規(guī)范直接雇主、保護勞工權(quán)益的法領(lǐng)域。

但為應對全球市場競爭，配合企業(yè)彈性生產(chǎn)和雇工模式，公平、正義的理念在實踐中反而居于次要地位。在新的勞動環(huán)境、就業(yè)形態(tài)下，我們需要做出選擇。

1999年，國際勞工組織秘書長索瑪維雅（Juan Somavia）提出尊嚴勞動（Decent Work）的概念。她指出，一份生產(chǎn)性的工作，必須是權(quán)利有保障、獲取足夠收入同時得到充分的社會保障。在這樣的標準下進行思考，倘若我們接受“部分工時工作”是一種生活常態(tài)，那它便應當與“全職工作”享有同樣的勞動保障，因此勞工保險、社會福利、分配機制等都應該加以改進。

法國社會學家涂爾干（Emile Durkeim）指出，勞動具有凝聚社會、創(chuàng)造社會和諧的功能。馬克思認為勞動是人的自我實現(xiàn)。但如今，勞動的意義被剝奪，零碎化、機械化的工作讓勞動者漸漸失去責任意識和滿足感，情緒低落，分工的社會凝聚功能在消散。

但我們都置身于社會生活中，受薪的工作是現(xiàn)代人生命最密集投注的所在。擁有一份工作，不僅是生存需要，也是社會身分的表征。閃送案為我們理解并改善非典型雇傭的問題開了一個頭，盡管在方法上仍有爭議，但到了必須正視問題的時候。當勞動條件改變導致勞動意義模糊、流失時，我們需要換一個方向，重新展開意義的追尋。

本文轉(zhuǎn)自微信公眾號“南都觀察”，作者章羅儲林。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場。