眾多教育機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人紛紛表示，因為教育行業(yè)逐漸發(fā)展壯大，他們近年來終于吸引到了夢寐以求的BAT核心人才，而股權(quán)激勵類的方式成了最好的手段。

股權(quán)激勵圖解

股權(quán)激勵是通過附條件給予員工部分股東權(quán)益，使其具有主人翁意識，從而與企業(yè)形成利益共同體，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的長期目標(biāo)。

股權(quán)的權(quán)能主要分為：分紅權(quán)，按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司稅后利潤的分紅的權(quán)益；公司凈資產(chǎn)增值權(quán)，按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司凈資產(chǎn)增值部分的權(quán)益；表決權(quán)，按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例在公司組織機(jī)構(gòu)中行使的相關(guān)表決的權(quán)益；所有權(quán)（含轉(zhuǎn)讓、繼承、資產(chǎn)處置等），按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司股份所有者的權(quán)益。

具體而言，公司有4種股權(quán)激勵的方式：

• 股票期權(quán)

股票期權(quán)是最常用的激勵手段，可以總結(jié)稱為“資格換權(quán)利”。公司事先設(shè)定行權(quán)條件，只有行權(quán)條件達(dá)到時，激勵對象才有權(quán)把期權(quán)變?yōu)閷嵲诘墓蓹?quán)。

• 限制性股票

限制性股票是先預(yù)設(shè)業(yè)績目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)后獲得的股權(quán)會有禁售期或者解鎖條件的限制。

• 分紅權(quán)/虛擬股票

分紅權(quán)重在讓員工參與企業(yè)未分配利潤的分享，一方面，不會改變公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，在政策法規(guī)上所受到的局限性比較小，另一方面，能夠使公司員工更直接地享受企業(yè)發(fā)展帶來的利益。

• 股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是對公司價值的分享和綁定，公司在授予股票增值權(quán)時設(shè)定一個股票基準(zhǔn)價，如果執(zhí)行日股票價格高于基準(zhǔn)價，則兩者的價差就是公司獎勵給激勵對象收益。

中國股權(quán)激勵特點(diǎn)

普及率上升，特別是A股企業(yè)。自2016年證監(jiān)會公布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，我國逐漸推動股權(quán)激勵的完善。并且，在試點(diǎn)企業(yè)和重點(diǎn)領(lǐng)域進(jìn)行股權(quán)激勵政策的探索。縱觀我國上市企業(yè)，海外上市的公司實施股權(quán)激勵的比例明顯高于A股企業(yè)。2016年美股及港股公司股權(quán)激勵計劃普及率中位值分別為86%和63%，而A股僅為26%。而截止2017年，A股市場共有1143家上市公司推出股權(quán)計劃，普及率上升至33%。而人才密集型領(lǐng)域的信息傳輸、軟件及信息技術(shù)服務(wù)行業(yè)已超過半數(shù)實施了股權(quán)激勵計劃。

股權(quán)激勵力度提高、范圍增加。在股權(quán)激勵力度方面，2016年，上市企業(yè)股權(quán)激勵力度約為企業(yè)總股本的2%。2017年，上市公司股權(quán)激勵數(shù)量穩(wěn)中有升，有約6%的股權(quán)激勵計劃額度占總股本比例高于5%，約15%的股權(quán)激勵額度占總股本的比例在3%-5%。從股權(quán)激勵的人群上來看，2017年度激勵對象人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的平均比例約為12.59%，其中有約17%的企業(yè)股權(quán)激勵范圍超過20%。

限制性股票及股票期權(quán)仍然是主流。與國外企業(yè)常用多種激勵工具組合的方式不同，我國企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵時絕大多數(shù)采用限制性股票和股票期權(quán)兩種方式。其中，海外上市的企業(yè)以股票期權(quán)為主，A股市場的企業(yè)以限制性股票為主。2016年我國上市公司中有約72.5%的企業(yè)采用限制性股票，約19%采用股票期權(quán)的方式進(jìn)行。2017年A股上市公司中有約76%的企業(yè)采用限制性股票方式，約13%的企業(yè)采用了股票期權(quán)的方式。其中，限制性股票計劃價格的折扣率在50%左右。 

激勵周期固化程度高。我國上市企業(yè)在實施股權(quán)激勵時多采用一次性授予的方式進(jìn)行。通?？疾炱谠O(shè)置為1-2年，基本在企業(yè)上市前完成授予。在股票解鎖周期選擇上一般以3年為主要構(gòu)成，根據(jù)企業(yè)不同性質(zhì)分2-4次進(jìn)行解鎖。例如香飄飄股份發(fā)布的2018年股票激勵考核辦法中明確指出在營業(yè)收入增長率和凈利率增長率滿足相應(yīng)條件后，可在4個會計年度中解除限售，上市流通。

教育企業(yè)薪酬激勵畫像

• 薪酬特征

根據(jù)中國上市教育企業(yè)公布的數(shù)據(jù)，從成本角度而言，自2015年到2017年，教育行業(yè)總?cè)斯こ杀菊紶I業(yè)收入的平均占比達(dá)到53.5%，年均復(fù)合增長率達(dá)到了7%，教育企業(yè)面對的人工成本支付壓力遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。從利潤的角度來看，教育行業(yè)2015年到2017年平均人工成本凈利潤貢獻(xiàn)約為0.13%，年均復(fù)合增長率為-28%?？梢娊逃髽I(yè)的人工利用率有很大的增長空間。

在高管薪酬方面，2015年至2017年，教育企業(yè)高管薪酬占企業(yè)凈利潤的比例平均達(dá)到3.3%，年均復(fù)合增長率為14%。其中，高管最高薪酬均值為78萬元，年均復(fù)合增長率為6%。高管內(nèi)部薪酬差距系數(shù)為1.81，遠(yuǎn)低于全行業(yè)平均系數(shù)5。教育企業(yè)高管與員工薪酬差距系數(shù)在2015年至2017年均值為6.62，低于全行業(yè)平均系數(shù)7.17。可見，教育企業(yè)員工及高管薪酬體系較為均衡，可以通過適當(dāng)?shù)募钤黾悠髽I(yè)活力。 

• 人員特征

隨著教育企業(yè)的不斷發(fā)展，教育企業(yè)的核心人員板塊涉及到了技術(shù)、教研、運(yùn)營和銷售四個板塊。技術(shù)人員推動教育企業(yè)線上線下的融合，教研團(tuán)隊是教育企業(yè)的核心競爭力關(guān)乎企業(yè)的擴(kuò)張和品牌建設(shè)，運(yùn)營人員是實現(xiàn)教育企業(yè)規(guī)模化規(guī)范化管理的重要力量，銷售類人才對于教育企業(yè)的持續(xù)擴(kuò)張?zhí)峁┰瓌恿?。因此，四個板塊人員在股權(quán)激勵方面均有所涉及。

根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，教育企業(yè)高管團(tuán)隊平均年齡43.95歲，其中創(chuàng)始人平均年齡為43.40歲。而且教育企業(yè)高管平均服務(wù)年限為5年，其中創(chuàng)始人年齡在8年左右。相較于其他行業(yè)，教育行業(yè)的高管團(tuán)隊尤其是創(chuàng)始人平均服務(wù)年限較長，團(tuán)隊穩(wěn)定性較好。 

教育行業(yè)本身屬于人員密集型行業(yè)，隨著教育行業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)的融合，教育企業(yè)也面臨著更多的問題：首先隨著教育賽道的細(xì)分，各個細(xì)分領(lǐng)域的專業(yè)人才仍然存在一定的缺口，特別是今年編程賽道的集中爆發(fā)凸顯了教育行業(yè)人才的稀缺性；此外，傳統(tǒng)教育行業(yè)面臨著高流失率，以留學(xué)服務(wù)行業(yè)為例，優(yōu)秀留學(xué)顧問很多向個體經(jīng)營轉(zhuǎn)變，一定程度上削弱了企業(yè)的核心競爭力；最后，教育企業(yè)在不斷創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，越來越多的企業(yè)需要對教育、技術(shù)、商業(yè)、投資等都有理解的復(fù)合型人才，這對教育企業(yè)人員的整體素質(zhì)也提出了很高的要求，人才培養(yǎng)成本不斷提高。

教育行業(yè)作為傳統(tǒng)行業(yè)，一直以傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵為主要激勵模式。但面對不斷變化的商業(yè)市場和不斷提升的員工素質(zhì)，傳統(tǒng)的激勵模式已經(jīng)無法滿足教育企業(yè)核心人員的薪酬訴求，使得薪酬激勵的效果大打折扣。例如，技術(shù)性人才更關(guān)注企業(yè)期權(quán)、項目分成等方向的薪酬，而銷售人員更關(guān)注短期內(nèi)薪酬的快速增加。所以針對于越來越復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)，教育企業(yè)需要在人員激勵上作出探索。

教育企業(yè)未來股權(quán)激勵特征

• “現(xiàn)金類+權(quán)利類”復(fù)合激勵

股權(quán)激勵可以從分紅權(quán)、增值權(quán)和所有權(quán)三個層次，由此衍生出來的激勵工具也分為分紅權(quán)、增值權(quán)、股票期權(quán)和限制性股權(quán)四個大類。分紅權(quán)和增值權(quán)帶有短期刺激的作用，能保持員工的積極性。股票期權(quán)和限制性股權(quán)能夠?qū)T工的長期利益與企業(yè)價值綁定。因此教育企業(yè)可以根據(jù)其核心人員的不同特征，探索現(xiàn)金類和權(quán)利類復(fù)合工具的使用，提升激勵效率。

• 選擇合適的刺激周期

2018年6月15日，楓葉教育發(fā)布員工股權(quán)激勵計劃，授予特定員工以14.44港元/股的價格購買共計2513.4萬股新增普通股，購股權(quán)歸屬分5年完成，于每年1月行權(quán)。

2018年10月11日，21世紀(jì)教育發(fā)布股權(quán)激勵計劃，授予特定員工以0.964港元/股的價格購買519萬股普通股，購股權(quán)分3年行使完成。 

由此可見，教育企業(yè)可以不局限于目前市場通行的1+3激勵周期，而是根據(jù)自身情況選擇合適的股權(quán)授予和行使周期，追求激勵效率最大化。

• 設(shè)定個性化考核指標(biāo)

目前國內(nèi)上市企業(yè)考核指標(biāo)趨向多元化，包含凈利潤、內(nèi)銷收入、每股收益、研發(fā)投入凈利潤貢獻(xiàn)率、營業(yè)收入增長率等多種維度。但多以財務(wù)指標(biāo)作為考核方向。而教育企業(yè)本身的屬性并沒有在股權(quán)激勵指標(biāo)中有所體現(xiàn)。因此，教育企業(yè)可以更多的探索個性化指標(biāo)配合財務(wù)指標(biāo)綜合考評員工績效水平。

• 充分借鑒其他行業(yè)經(jīng)驗

國內(nèi)上市企業(yè)探索了多種創(chuàng)新型股權(quán)激勵形式，教育企業(yè)可以借鑒目前已有的形式，創(chuàng)造性結(jié)合自身特色進(jìn)行嘗試。例如：

焦點(diǎn)科技推出的股票收益權(quán)轉(zhuǎn)讓將控股股東名下的股票收益權(quán)轉(zhuǎn)讓給員工并收取一定的對價，讓員工參與企業(yè)分紅；

銅陵有色設(shè)立薪酬延付計劃，在二級市場收購企業(yè)股份；

北緯科技通過合伙人計劃參與正處于轉(zhuǎn)型期或者新領(lǐng)域、新產(chǎn)品布局階段，在具有一定的風(fēng)險和不確定性的同時也具有較強(qiáng)的業(yè)績增長預(yù)期的項目子公司運(yùn)營中，分享子公司的經(jīng)營成果。

綜合而言，隨著教育行業(yè)的不斷發(fā)展，通過股權(quán)激勵的方式留住核心人才是教育企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問題。目前，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵正在走向常態(tài)化，教育企業(yè)有了更多的參考方案和實施條件。特別是在目前企業(yè)價值因環(huán)境影響被低估的情況下，教育企業(yè)可以通過股權(quán)激勵的手段，不僅與員工分享企業(yè)的經(jīng)營成果，也可以分享市場調(diào)整帶來的紅利。

注：本文除特別指出，相關(guān)數(shù)據(jù)來源于韋萊韜悅（Willis Towers Watson，NASDAQ: WLTW）發(fā)布《A股市場高管薪酬與人才治理2016-2017分析報告》及德勤管理咨詢《2017-2018年度中國A股上市公司高管薪酬及激勵調(diào)研報告》。

本文轉(zhuǎn)自微信公眾號“ iEDU投資人俱樂部”，撰文 | 璇璣，校審 | 石斛，制圖 | 澄悠，視覺 | 盼兮。文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表芥末堆立場。