圖片來源：圖蟲創(chuàng)意

與其它組織形式一樣，中國高校同樣充斥著高度雷同的科層權(quán)力運作邏輯。作為一個“組織”的高校是抽象的，但作為“生物人”的領(lǐng)導卻是具體的。人才雖然有利于組織的發(fā)展，但當人才影響到了權(quán)力施展時，他們就不再是“需要珍惜”的對象，轉(zhuǎn)而成了需要清除的障礙。于是乎，在無形的權(quán)力魔掌推動下，人才更替成為必然。

隨著傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的松動與人力資源市場的初步形成，中國高校人才的自由流動已經(jīng)成為常態(tài)，特別是最近十多年來，這種態(tài)勢的發(fā)展格外迅速。其中尤其引人注目的，是中西部地區(qū)的高校人才大規(guī)模流向東部地區(qū)，即所謂的“鳳凰東南飛”。

這種情況下，一些高校的人才流失問題已經(jīng)十分嚴峻，最突出的應該就是蘭州大學的“衰落”。為了遏制該問題的進一步惡化，國家教育部多次發(fā)文，用政策措施來“原則性”干預，明確表態(tài)“不鼓勵”甚至反對東部高校到中西部“挖人”。

關(guān)于中國高校人才流動，人們通常認為主要是“待遇差異”所致，將其視為典型的“人往高處走”，似乎經(jīng)濟利益驅(qū)動是最主要（甚至唯一）的原因。這種說法確實符合部分案例，但是對于另外一些情況，它卻難以提供有說服力的論證。比如，某高校的A教授已經(jīng)有了比較豐厚的物質(zhì)待遇，甚至還享受較高的榮譽地位（如被冠以“XX學者”稱號），或者擔任行政領(lǐng)導，而他所流向的另一高校并沒有提供更好的待遇條件，但他最終還是選擇了流動。對此現(xiàn)象，應該如何解釋？

與此同時，另一現(xiàn)象也值得關(guān)注：某些高校一方面不惜花費大價錢從外部引進人才，另一方面卻對本校內(nèi)部高水平教師的某些訴求“保持冷漠”，從而導致校內(nèi)人才產(chǎn)生強烈的相對剝奪感，最終流向其他高校。

比如，一高校為新引進的教授解決其配偶的工作（需有特定的學歷等資格），這一政策持續(xù)多年，但是，已經(jīng)在本校工作十年、學術(shù)水平遠高于新引進教授平均水平的另一位教授卻始終未能享受此待遇，最終，他無奈地決定向其他高?！傲鲃印?。對于這種“撿了芝麻丟西瓜”的現(xiàn)象，又該如何理解？

對于這些“看似不太必然”的人才流動現(xiàn)象，如果有朋友向當事人詢問情由，往往會得到一些“不疼不癢”的理由，比如，“為了換個環(huán)境，改善心情”；“找個養(yǎng)老的好去處”；“方便回家鄉(xiāng)探望親人”等等。但實際上，背后真正的原因在于中國高校內(nèi)部權(quán)力格局的不斷“洗牌”，以及由此帶來的員工隊伍整合；或者也可以說，高校各級領(lǐng)導（包括不擔任行政職務的學科帶頭人）定期更換，新任領(lǐng)導為了鞏固地位，就需要更新其管理的教職工隊伍。我認為，這才是更多的人才流動現(xiàn)象所隱藏的真實原因。

中國自古就有“文人相輕”的傳統(tǒng)，讀書人之間的關(guān)系歷來不好處理。對中國高校而言，這種文化傳統(tǒng)產(chǎn)生了一個棘手的問題——掌握行政權(quán)力的各級領(lǐng)導希望下屬能夠密切配合自己的工作，而享有“讀書人”身份的下屬則努力追求人格的獨立。再加之高校畢竟不同于政府機關(guān)，“行政權(quán)力”雖然經(jīng)常處于主導地位，但很多時候又難以徹底征服“學術(shù)權(quán)威”，因此，當二者不能統(tǒng)一或協(xié)調(diào)時，交鋒就難以避免。特別是在某（些）領(lǐng)導被下屬“集體鄙視”的情況下，這種關(guān)系會變得更加緊張。

鑒于中國高校內(nèi)部存在“領(lǐng)導-員工”二元對立式的權(quán)力格局，所以，各級領(lǐng)導班子的更換經(jīng)常會帶來一系列的權(quán)力調(diào)整與重組，反復出現(xiàn)如下情形——當某位領(lǐng)導引進一批人才，形成一個科研與教學團隊，內(nèi)部成員之間的關(guān)系比較自然，也相對容易和諧相處；但隨著團隊領(lǐng)導的更替，新領(lǐng)導需要確立自己的權(quán)威，而舊的團隊成員卻未必“買賬”，從而導致錯綜復雜的斗爭與博弈。對新領(lǐng)導而言，便需要更新職工隊伍。用所謂的“一朝天子一朝臣”來形容，再合適不過。

雖然高校各級領(lǐng)導都在公開場合宣講以“學校的發(fā)展”為本，提倡尊重知識、珍惜人才，但常常也存在著以“個人利益得失”為工作決策的首要考慮因素。為了更好行使自己的權(quán)力，有人寄望于通過某種工作方式與技巧，將“不配合工作”的下屬驅(qū)離，同時又盡力將其他下屬成員轉(zhuǎn)變或替換成為自己的“鐵桿嫡系”。兩種“策略”由此被水到渠成地創(chuàng)造出來：一邊“花大價錢”引進新的人才，另一邊則對舊存的某些人才故意疏離，甚至在職稱、職位、榮譽評定等方面設(shè)置障礙，以促其默默負氣出走。

在高校，因為很難“調(diào)動”，那些沒有多少科研與教學成果的普通員工大多會安于現(xiàn)狀，服從權(quán)力安排；因為沒有“人脈”根基，新引進的人才大多也都會比較配合領(lǐng)導的工作，至少短期內(nèi)很難形成“對抗性”集團；只有那些學術(shù)水平較高、可能被其他高校引進的“舊人才”才有底氣在領(lǐng)導前面持“清高姿態(tài)”。因此，對于有意“洗牌”的人而言，“清理”一些有歷史根基的“舊人才”、引進一批孤立的“新人才”，可以完成本單位人員隊伍的“更新”與權(quán)力格局的“重組”，這不失為一套巧妙的權(quán)謀方案。

當然，高校人才流動還有另外兩種“少數(shù)”情況：一是，單位領(lǐng)導雖然沒有更換，但其某（些）下屬的學術(shù)水平取得突飛猛進的提高，導致領(lǐng)導嫉賢妒能，或下屬不服氣且欲意取而代之，于是，二者的關(guān)系開始變得緊張，導致一方出走；二是，盡管單位領(lǐng)導更換，但“舊人才”并沒有遭到新領(lǐng)導的排斥，甚至還備受重視，只是由于看不慣“新情況”，他們便主動走人。很顯然，與前面所說的“多數(shù)”情況相似，這兩種情況下的人才流動同樣不是因簡單的“經(jīng)濟利益驅(qū)動”所致，而是高校權(quán)力格局調(diào)整的一個必然結(jié)果。

總而言之，與其它組織形式一樣，中國高校同樣充斥著高度雷同的科層權(quán)力運作邏輯。作為一個“組織”的高校是抽象的，但作為“生物人”的領(lǐng)導卻是具體的。人才雖然有利于組織的發(fā)展，但當人才影響到了權(quán)力施展時，他們就不再是“需要珍惜”的對象，轉(zhuǎn)而成了需要清除的障礙。于是乎，在無形的權(quán)力魔掌推動下，人才更替成為必然。只有從這個視角來審視中國高校人才流動現(xiàn)象，才能抓住其中要害，理解更深層的奧秘所在。

本文轉(zhuǎn)自微信公眾號“南都觀察家”，作者辛允星，浙江師范大學法政學院教師，原標題《中國高校人才流動的奧秘》。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場。