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與其它組織形式一樣,中國高校同樣充斥著高度雷同的科層權(quán)力運(yùn)作邏輯。作為一個(gè)“組織”的高校是抽象的,但作為“生物人”的領(lǐng)導(dǎo)卻是具體的。人才雖然有利于組織的發(fā)展,但當(dāng)人才影響到了權(quán)力施展時(shí),他們就不再是“需要珍惜”的對(duì)象,轉(zhuǎn)而成了需要清除的障礙。于是乎,在無形的權(quán)力魔掌推動(dòng)下,人才更替成為必然。
隨著傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的松動(dòng)與人力資源市場的初步形成,中國高校人才的自由流動(dòng)已經(jīng)成為常態(tài),特別是最近十多年來,這種態(tài)勢的發(fā)展格外迅速。其中尤其引人注目的,是中西部地區(qū)的高校人才大規(guī)模流向東部地區(qū),即所謂的“鳳凰東南飛”。
這種情況下,一些高校的人才流失問題已經(jīng)十分嚴(yán)峻,最突出的應(yīng)該就是蘭州大學(xué)的“衰落”。為了遏制該問題的進(jìn)一步惡化,國家教育部多次發(fā)文,用政策措施來“原則性”干預(yù),明確表態(tài)“不鼓勵(lì)”甚至反對(duì)東部高校到中西部“挖人”。
關(guān)于中國高校人才流動(dòng),人們通常認(rèn)為主要是“待遇差異”所致,將其視為典型的“人往高處走”,似乎經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)是最主要(甚至唯一)的原因。這種說法確實(shí)符合部分案例,但是對(duì)于另外一些情況,它卻難以提供有說服力的論證。比如,某高校的A教授已經(jīng)有了比較豐厚的物質(zhì)待遇,甚至還享受較高的榮譽(yù)地位(如被冠以“XX學(xué)者”稱號(hào)),或者擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo),而他所流向的另一高校并沒有提供更好的待遇條件,但他最終還是選擇了流動(dòng)。對(duì)此現(xiàn)象,應(yīng)該如何解釋?
與此同時(shí),另一現(xiàn)象也值得關(guān)注:某些高校一方面不惜花費(fèi)大價(jià)錢從外部引進(jìn)人才,另一方面卻對(duì)本校內(nèi)部高水平教師的某些訴求“保持冷漠”,從而導(dǎo)致校內(nèi)人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的相對(duì)剝奪感,最終流向其他高校。
比如,一高校為新引進(jìn)的教授解決其配偶的工作(需有特定的學(xué)歷等資格),這一政策持續(xù)多年,但是,已經(jīng)在本校工作十年、學(xué)術(shù)水平遠(yuǎn)高于新引進(jìn)教授平均水平的另一位教授卻始終未能享受此待遇,最終,他無奈地決定向其他高校“流動(dòng)”。對(duì)于這種“撿了芝麻丟西瓜”的現(xiàn)象,又該如何理解?
對(duì)于這些“看似不太必然”的人才流動(dòng)現(xiàn)象,如果有朋友向當(dāng)事人詢問情由,往往會(huì)得到一些“不疼不癢”的理由,比如,“為了換個(gè)環(huán)境,改善心情”;“找個(gè)養(yǎng)老的好去處”;“方便回家鄉(xiāng)探望親人”等等。但實(shí)際上,背后真正的原因在于中國高校內(nèi)部權(quán)力格局的不斷“洗牌”,以及由此帶來的員工隊(duì)伍整合;或者也可以說,高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(包括不擔(dān)任行政職務(wù)的學(xué)科帶頭人)定期更換,新任領(lǐng)導(dǎo)為了鞏固地位,就需要更新其管理的教職工隊(duì)伍。我認(rèn)為,這才是更多的人才流動(dòng)現(xiàn)象所隱藏的真實(shí)原因。
中國自古就有“文人相輕”的傳統(tǒng),讀書人之間的關(guān)系歷來不好處理。對(duì)中國高校而言,這種文化傳統(tǒng)產(chǎn)生了一個(gè)棘手的問題——掌握行政權(quán)力的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)希望下屬能夠密切配合自己的工作,而享有“讀書人”身份的下屬則努力追求人格的獨(dú)立。再加之高校畢竟不同于政府機(jī)關(guān),“行政權(quán)力”雖然經(jīng)常處于主導(dǎo)地位,但很多時(shí)候又難以徹底征服“學(xué)術(shù)權(quán)威”,因此,當(dāng)二者不能統(tǒng)一或協(xié)調(diào)時(shí),交鋒就難以避免。特別是在某(些)領(lǐng)導(dǎo)被下屬“集體鄙視”的情況下,這種關(guān)系會(huì)變得更加緊張。
鑒于中國高校內(nèi)部存在“領(lǐng)導(dǎo)-員工”二元對(duì)立式的權(quán)力格局,所以,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子的更換經(jīng)常會(huì)帶來一系列的權(quán)力調(diào)整與重組,反復(fù)出現(xiàn)如下情形——當(dāng)某位領(lǐng)導(dǎo)引進(jìn)一批人才,形成一個(gè)科研與教學(xué)團(tuán)隊(duì),內(nèi)部成員之間的關(guān)系比較自然,也相對(duì)容易和諧相處;但隨著團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的更替,新領(lǐng)導(dǎo)需要確立自己的權(quán)威,而舊的團(tuán)隊(duì)成員卻未必“買賬”,從而導(dǎo)致錯(cuò)綜復(fù)雜的斗爭與博弈。對(duì)新領(lǐng)導(dǎo)而言,便需要更新職工隊(duì)伍。用所謂的“一朝天子一朝臣”來形容,再合適不過。
雖然高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都在公開場合宣講以“學(xué)校的發(fā)展”為本,提倡尊重知識(shí)、珍惜人才,但常常也存在著以“個(gè)人利益得失”為工作決策的首要考慮因素。為了更好行使自己的權(quán)力,有人寄望于通過某種工作方式與技巧,將“不配合工作”的下屬驅(qū)離,同時(shí)又盡力將其他下屬成員轉(zhuǎn)變或替換成為自己的“鐵桿嫡系”。兩種“策略”由此被水到渠成地創(chuàng)造出來:一邊“花大價(jià)錢”引進(jìn)新的人才,另一邊則對(duì)舊存的某些人才故意疏離,甚至在職稱、職位、榮譽(yù)評(píng)定等方面設(shè)置障礙,以促其默默負(fù)氣出走。
在高校,因?yàn)楹茈y“調(diào)動(dòng)”,那些沒有多少科研與教學(xué)成果的普通員工大多會(huì)安于現(xiàn)狀,服從權(quán)力安排;因?yàn)闆]有“人脈”根基,新引進(jìn)的人才大多也都會(huì)比較配合領(lǐng)導(dǎo)的工作,至少短期內(nèi)很難形成“對(duì)抗性”集團(tuán);只有那些學(xué)術(shù)水平較高、可能被其他高校引進(jìn)的“舊人才”才有底氣在領(lǐng)導(dǎo)前面持“清高姿態(tài)”。因此,對(duì)于有意“洗牌”的人而言,“清理”一些有歷史根基的“舊人才”、引進(jìn)一批孤立的“新人才”,可以完成本單位人員隊(duì)伍的“更新”與權(quán)力格局的“重組”,這不失為一套巧妙的權(quán)謀方案。
當(dāng)然,高校人才流動(dòng)還有另外兩種“少數(shù)”情況:一是,單位領(lǐng)導(dǎo)雖然沒有更換,但其某(些)下屬的學(xué)術(shù)水平取得突飛猛進(jìn)的提高,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)嫉賢妒能,或下屬不服氣且欲意取而代之,于是,二者的關(guān)系開始變得緊張,導(dǎo)致一方出走;二是,盡管單位領(lǐng)導(dǎo)更換,但“舊人才”并沒有遭到新領(lǐng)導(dǎo)的排斥,甚至還備受重視,只是由于看不慣“新情況”,他們便主動(dòng)走人。很顯然,與前面所說的“多數(shù)”情況相似,這兩種情況下的人才流動(dòng)同樣不是因簡單的“經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)”所致,而是高校權(quán)力格局調(diào)整的一個(gè)必然結(jié)果。
總而言之,與其它組織形式一樣,中國高校同樣充斥著高度雷同的科層權(quán)力運(yùn)作邏輯。作為一個(gè)“組織”的高校是抽象的,但作為“生物人”的領(lǐng)導(dǎo)卻是具體的。人才雖然有利于組織的發(fā)展,但當(dāng)人才影響到了權(quán)力施展時(shí),他們就不再是“需要珍惜”的對(duì)象,轉(zhuǎn)而成了需要清除的障礙。于是乎,在無形的權(quán)力魔掌推動(dòng)下,人才更替成為必然。只有從這個(gè)視角來審視中國高校人才流動(dòng)現(xiàn)象,才能抓住其中要害,理解更深層的奧秘所在。
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