眾所周知，健全的薪酬管理體系是吸引人才、保留人才、激勵人才最有力的工具。隨著國際學(xué)校行業(yè)的迅猛發(fā)展，國際學(xué)校優(yōu)秀的管理人員和教師都成為行業(yè)聚焦的人才。與此同時，國際學(xué)校的薪酬福利也為全行業(yè)所關(guān)注，目前行業(yè)內(nèi)外教薪資往往高于中教，能夠做到同工同酬的國際學(xué)校更是少之又少。

本文將聚焦于國際化學(xué)校教師薪資，并深度揭秘行業(yè)最真實(shí)的薪酬鄙視鏈的成因及解決方法。

對于絕大多數(shù)朋友圈膚色較為單調(diào)的國人來說，剛剛下線的奧斯卡最佳影片《綠皮書》里展現(xiàn)的植根于觀念和細(xì)節(jié)的種族隔閡只不過是隔岸觀火霧里看花，而對于在中國國際教育行業(yè)工作的老師和校長們來說，似乎就有些五味雜陳。

“學(xué)生們外教課上聽不懂，就不分白天黑夜的纏著我問問題，外教考次試，我這邊三天黑眼圈，辛苦是我的，成績是他的。他在美國讀的學(xué)校排名還沒有我的高，結(jié)果我的工資卻不及他的一半，工作時間還是他的1.5倍，在美國人的地盤上我沒綠卡吃點(diǎn)虧我認(rèn)了，這是中國人的地盤，是他沒綠卡，憑什么又是我吃虧？”

“那個誰上課天天跟學(xué)生講她在歐洲旅游的奇聞異事，又是米其林又是買包包，搞得學(xué)生五迷三道，語法句法詞匯都學(xué)不扎實(shí)，可一評教居然還評她是最受歡迎教師。起薪比我高就罷了，還能年年拿獎金。只能怪我家里窮，沒錢出去鍍層金，只好在這賣苦力?！?nbsp;

類似的抱怨在國際化學(xué)校和國際教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師辦公室、茶水間、領(lǐng)導(dǎo)辦公室、門口小飯店里層出不窮，夾雜著領(lǐng)導(dǎo)的無奈和一股自鴉片戰(zhàn)爭時期返潮上來的淡淡酸味。抱怨總是自鄙視鏈的末端向頂端發(fā)起（如圖）。

制圖：祁豐

站在鄙視鏈最頂端的是英美澳加等英語母語國家的白人外教，近幾年崛起的南非白外教似乎也可以屬于這個類別，至少在外專局眼里是這樣。

秉承著膚色大于一切的原則，法德西和北歐的非英語母語外教屈居第二，俄羅斯和烏克蘭外教憑借著出眾的高加索容貌也時常加塞到這個類別里。

英美澳加的黑棕黃有色外教因?yàn)橛辛藝映执蠖鄶?shù)情況下可以和攜帶英美名校光環(huán)的海歸中教打個平手，而僅僅增添國際風(fēng)味的非洲外教和菲律賓外教似乎就要略遜一籌了。

隨著留學(xué)生歸國潮的洶涌澎湃，英美普通高校的海歸身價因供需關(guān)系而不斷走低，以至于幾年前申請時愁到脫發(fā)才拿下的美國60名的學(xué)校錄取在就業(yè)市場上換銀子時卻和第100名的保底校差別不大，甚至和有些中外聯(lián)合辦學(xué)的3+2項(xiàng)目也相差不多，著實(shí)讓人傷心。

但更傷心的或許是處在鄙視鏈底端的國內(nèi)師范畢業(yè)生們，不過985和211大學(xué)畢業(yè)的老師們或許還能從更普通大學(xué)畢業(yè)的同事身上找到些許安慰。 

頗為有趣的是，白人女外教的身價往往比白人男外教略高，在非一線城市的“Real China”地區(qū)，學(xué)校管理者找尋愿意只身奔赴發(fā)展中國家從事教育事業(yè)的歐美女性真是難上加難。與之相反，作為中國教育行業(yè)的普遍現(xiàn)象，中教男老師的薪資大都高于中教女老師，而且越是低齡學(xué)段（小學(xué)幼兒園）這種現(xiàn)象就越明顯。無論是稀缺性原理還是亞洲文化對于男性的財務(wù)期待，種種解釋都無法消除一個普通出身的中教女老師見到一位歐美白人女外教時內(nèi)心濃烈的情感，這種情感投射在某些名校海歸女中教的身上，就如同《綠皮書》里的黑人兄弟見到了西裝筆挺的黑人鋼琴家一樣復(fù)雜。

學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)（教學(xué)和管理）、能力以及培訓(xùn)認(rèn)證資格的高低（如英美教師資格證>Celta>Tesol>TEFL）是任何行業(yè)公認(rèn)的薪資指標(biāo)。在國際教育行業(yè)，學(xué)科中外教薪資略高于純語言中外教也是可以理解的，因?yàn)閷W(xué)科中外教需要具備語言和學(xué)科復(fù)合能力，要求相對更高。而上文描繪的薪資鄙視鏈則是建立在這些公認(rèn)指標(biāo)之上的，尤其對于公認(rèn)指標(biāo)相同甚至更好的一方，因?yàn)楸梢曟湺斐尚劫Y倒掛，難免憤憤不平。

市場決定論

站在學(xué)校管理者的角度，因?yàn)榇蟛糠謬H化學(xué)校和國際教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都是營利性民辦教育機(jī)構(gòu)，需要自己招生并對財務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)，所以不考慮市場和營銷因素是不現(xiàn)實(shí)的。

羅永浩在《美國種族簡史》一書的序言中寫道：“很多中國人（包括那些受到過高等教育的中國人）對自己其實(shí)是一個種族主義者的事實(shí)渾然不覺?！逼鋵?shí)不僅中國，整個亞洲都有類似的現(xiàn)象。我們嘴上說著不要崇洋媚外，卻不斷的用各類歐美產(chǎn)品充斥著自己的生活和面子，又不斷從“洋為中用”的信息不對稱中攫取著財富。我們評論著電視里非洲和中東的貧窮和戰(zhàn)亂，見到大街上的少數(shù)民族同胞還會下意識捂緊口袋。對于中國的各個省區(qū)，我們尚且有刻板印象和地域歧視，對于更加陌生的異國他鄉(xiāng)，這種標(biāo)簽化和符號化就更在所難免。

越是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，消費(fèi)者心中的這類隱性種族歧視就越嚴(yán)重，再與歷史悠久的“面子文化”相疊加，使得有多少白人外教成為老百姓判斷是否為大牌國際教育機(jī)構(gòu)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

曾經(jīng)聽一位校長私下抱怨，學(xué)校雇傭的優(yōu)秀黑人外教，每學(xué)期都要向家長和學(xué)生多次解釋自己來自美國而不是非洲，甚至還要面臨個別家長對其家族移民史的刨根問底。無論招生宣講，媒體宣傳、手冊制作還是出席各類教學(xué)活動，白人外教都是國際化學(xué)校的“臉面”。就像女人為了化妝品傾其所有一樣，國際化學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給白人外教的工資里包含一些隱含的“代言費(fèi)用”也無可厚非。

同理，歐美名校的文憑和海歸身份也是學(xué)校的無形資產(chǎn)，畢竟一個常春藤名校畢業(yè)的老師會讓為赴美留學(xué)而焦慮的家長和學(xué)生們更安心。同樣的一句話，從一個在哈佛學(xué)習(xí)過的人嘴里說出來，總是比一個在哈爾濱佛學(xué)院出來的人說顯得更有底氣。

教學(xué)考核機(jī)制的不完善

東亞民族習(xí)慣賦予教育太多的意義，但社會與文化的問題本就不該僅由教育來解決。給予膚色和名校文憑一定的“代言費(fèi)”是國際化學(xué)校管理者在大環(huán)境下不得已的選擇。但對此類溢價的控制不當(dāng)和教師實(shí)際教學(xué)質(zhì)量的考核不完善才是教師團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生隔閡與薪酬抱怨的主要原因。 

順應(yīng)消費(fèi)升級趨勢，近年來大量傳統(tǒng)行業(yè)資本跨界進(jìn)入國際教育領(lǐng)域，致使全國國際化學(xué)校數(shù)量發(fā)生井噴式增長。無論是制造業(yè)還是房地產(chǎn)，傳統(tǒng)行業(yè)的打法在招生和市場推廣上都行之有效，但在教學(xué)管理人員招聘和后期教學(xué)人員考核上卻容易發(fā)生對教育的水土不服。

國際教育領(lǐng)域，“懂教育，懂國際，懂市場經(jīng)營”的復(fù)合型管理人才一直非常匱乏，不少學(xué)校中高層管理者要么是公立校出身，招聘時對外教資質(zhì)、教育背景和教學(xué)水平摸不清楚，來校后便更加不敢管理，對外教僅僅滿足于“宣傳效應(yīng)”，指望老師之間自主解決中外教協(xié)同問題；還有些學(xué)校管理者是企業(yè)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出身，市場經(jīng)營和招聘沒有問題，但對校內(nèi)教育長周期的日常教學(xué)環(huán)節(jié)把握卻并不到位，很難對備課、講課、課后互動、中外聯(lián)合教研做出適合學(xué)情的調(diào)整和標(biāo)準(zhǔn)化的考核，致使無法從過程中鑒別教師工作的好壞并防微杜漸，而只能在事后進(jìn)行結(jié)果導(dǎo)向的粗放型績效賞罰，激化教師之間勞資之間的矛盾和問題。

國際化學(xué)校雖然不必像公立校那樣建立多環(huán)節(jié)招聘流程、多級聽評課體系和嚴(yán)格的教師職稱評定體系，也至少應(yīng)該明確人才招聘與晉升模型。

在考慮膚色、國籍、名校這些市場因素后，針對更客觀的教師學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、試講表現(xiàn)、資格認(rèn)證等指標(biāo)制定出不同崗位的準(zhǔn)入門檻和同崗位多個起薪等級。

教師入職后，針對教師教學(xué)質(zhì)量要定期進(jìn)行學(xué)科內(nèi)聽評課，跨學(xué)科聽評課，中外教聯(lián)合教研，備課情況和作業(yè)批改情況的檢查，學(xué)生隨機(jī)談話調(diào)查、所有教學(xué)質(zhì)量檢查要有報告有指標(biāo)，形成體系和資料備案，教師薪資依據(jù)過去一年的考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)逐級跳級晉升或平級降級處理。

教學(xué)考核前期最好校領(lǐng)導(dǎo)親自主導(dǎo)，后期可由教學(xué)中層主導(dǎo)校長抽查，還要建立教師民主生活會，讓中外教發(fā)表與教學(xué)相關(guān)的事務(wù)建議，加深團(tuán)隊(duì)協(xié)作和對學(xué)校管理的理解。國際化學(xué)校校長兼顧市場、運(yùn)營和教學(xué)，工作量遠(yuǎn)超公立校長，如果無暇去做或者遇到不方便出面管理的人和事，可以委托第三方教學(xué)督察機(jī)構(gòu)來形成教學(xué)質(zhì)量報告。

教學(xué)考核最重要的是要破除對人才的刻板印象。比如不能認(rèn)為外教就一定盡職盡責(zé)，外教課堂就一定比中教課堂活躍和新穎，本土中教就一定做事扎實(shí)但缺乏創(chuàng)新，凡事都要用實(shí)際效果和學(xué)情說話。曾經(jīng)有外教從文化差異角度要求聽課一定要提前一周預(yù)約，結(jié)果遇到領(lǐng)導(dǎo)聽課就把課上的有滋有味，沒有領(lǐng)導(dǎo)聽課就整節(jié)課給學(xué)生放英文歌，美其名曰練習(xí)聽力。國際化學(xué)校的教學(xué)考核涉及文化、教學(xué)理念、評價體系、世界觀等多方面因素的調(diào)和，但只有完善的考核機(jī)制才能使薪資體系制定有憑有據(jù)，將教師團(tuán)隊(duì)的隔閡與怨氣消于無形，凝聚人心保證教學(xué)質(zhì)量。 

建立人才培養(yǎng)體系

薪資鄙視鏈產(chǎn)生的另一動因，是國際化學(xué)校對教學(xué)人才“拿來就用”的態(tài)度。這一態(tài)度的背后不僅有浮躁求快的商業(yè)邏輯，也有教學(xué)體系和人才培養(yǎng)制度的不完善。

很多國際化學(xué)校說起課程體系都會拿出英美一大套的課程和考試安排以及大量原裝教材，或者就是提出一系列概念化的融合教育理念和素質(zhì)拓展課程。但到真正落實(shí)到日常教學(xué)時，面對著一群中國應(yīng)試教育培養(yǎng)出來的中教和不了解中國學(xué)情的外教，學(xué)校又往往以尊重教師自主權(quán)的名義將課程與理念的落地全盤拋給老師們自由發(fā)揮。無論中外教，很多在中國國際化學(xué)校工作多年的教師，其日常教學(xué)方法和課程設(shè)計完全來源于自己在講臺上的不斷摸索和試錯。探索的過程往往依賴于自身經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。

在一些雙語中教為主的學(xué)校，教師們對于中高考應(yīng)試教育的集體記憶順理成章的把國際課程變成了“洋高考”。而在一些以外教為主的學(xué)校，新老師對中國孩子基礎(chǔ)的不了解造成了大量教學(xué)時間的浪費(fèi)。一些國際教育管理者對新式教學(xué)法和宣傳噱頭的熱衷，使得老師們的教學(xué)設(shè)計難以連貫，又為了各種學(xué)生活動疲于奔命，連靜心思考的時間都沒有。孤獨(dú)缺乏支持，一方面要面對各類問題學(xué)生，一方面又要面對領(lǐng)導(dǎo)“結(jié)果導(dǎo)向”的績效要求，使得很多國際教師身心俱疲。當(dāng)教學(xué)熱情逐漸耗盡，很多老師們卻發(fā)現(xiàn)自己多年的辛苦只不過是同一個層級上的重復(fù)勞動，能力不夠薪資不漲也是無能為力。

教師的成長苦惱其實(shí)是國際化學(xué)校為“拿來主義”買單的過程，只不過買單的時候拉上了學(xué)生和家長。能否結(jié)合本地學(xué)情和師資團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)，因地制宜的對教師進(jìn)行定向化的培養(yǎng)，結(jié)合教學(xué)考核的結(jié)果動態(tài)化的對新教師進(jìn)行課程的分工并逐漸提高教學(xué)目標(biāo)及要求，實(shí)現(xiàn)校領(lǐng)導(dǎo)、中層、老教師三位一體的對新教師的幫扶和指導(dǎo)，將成為一所國際化學(xué)校師資團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定與長期發(fā)展的關(guān)鍵。

定期的教學(xué)反思分享，校內(nèi)外教研與培訓(xùn)也將增添教師對學(xué)校的認(rèn)同感和信心。如果學(xué)校的教學(xué)績效考評體系和人才培養(yǎng)體系健康良好，派出優(yōu)秀教師參加校外教研培訓(xùn)，不僅不會導(dǎo)致人才流失，說不定還因?yàn)楝F(xiàn)身說法的交流而帶回更多優(yōu)秀人才。 

新生的事物總是粗糙的，但正因?yàn)榇植诓庞谢盍ΑH化學(xué)校和國際教育對于我國還是新生事物，其人才培養(yǎng)、教學(xué)管理和基于二者之上的薪酬體系制定還有很多值得不斷探索的空間。相關(guān)問題的產(chǎn)生與發(fā)展更體現(xiàn)著我們社會從單一到多元從封閉到開放的漫漫征程，而加速這個過程，或許正是我們國際教育從業(yè)者的夢想與初心。

*作者介紹：祁豐，南開大學(xué)本科，加拿大麥吉爾大學(xué)科學(xué)碩士。在加拿大學(xué)習(xí)工作四年有余，自編英文講義，教授當(dāng)?shù)貙W(xué)生數(shù)理化課程。歸國后在任新東方留學(xué)考試教師并參與日常管理運(yùn)營。后任職于華南某公立學(xué)校國際部，從基層班主任做到國際部主任，又轉(zhuǎn)戰(zhàn)華東大型民辦教育集團(tuán)從事校長級管理運(yùn)營工作，連續(xù)搭建不同風(fēng)格和管理模式的國際部(國際學(xué)校)。

本文轉(zhuǎn)自微信公眾號“新學(xué)說”，作者祁豐。文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表芥末堆立場，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。