*來源：青塔（ID：cingta-com）

2012年，中共中央、國務院印發(fā)的《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》指出，到2020年，要建立新的事業(yè)單位管理體制，高校取消事業(yè)編。

在2020年這一關鍵時間節(jié)點，人事部會同中組部、教育部、科技部陸續(xù)發(fā)布《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》、《關于深化科研事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》等多份文件，以國家有關部門為首，推動這項改革繼續(xù)完善的力量堅定向前。

年中，山西省出臺文件：取消對高等院校、科研院所、公立醫(yī)院年初統(tǒng)一下達增人計劃的管理模式。將增人計劃的權力下放到學校層面，此舉被認為從根源上動搖了高校等單位事業(yè)編制的底層邏輯。

隨著各省市高校緊鑼密鼓地出臺人事新規(guī)定，青年教師們這才意識到，“鐵飯碗”已成為過去。

“Tenure Track”

目前，“非升即走”制度在國內(nèi)已經(jīng)得到了較為普遍的推行。除絕大部分985、“一流大學”建設高校外，許多經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高校也已實行或在部分院系實行“非升即走”。

中國的“非升即走”制，來源自北美的Tenure Track，即終身教職制。

雖然美國沒有全國統(tǒng)一的大學教師晉升政策和要求，不同州、不同層次和類型的學校政策也有所不同，但共性也十分突出。

在北美，大學教師并非不分崗位，全員實行“非升即走”。研究型大學的教師（Faculty）大致可分為終身教職序列（Tenure Track），和非終身教職序列（Non- Tenure Track）。

處于非終身教職序列的教師，如研究序列（Research Track）主要從事科研工作，依靠項目經(jīng)費“養(yǎng)活”自己。因此只要能夠拉到經(jīng)費就可以留任，不競爭終身教職，也無需“非升即走”（Up or Out）。

而處于終身教職序列的教師們，則需要兼顧教學（Teaching），科研（Research）和服務（Service）等多方職責。通常需要依照可轉(zhuǎn)變身份的講師（Lecture Convertible）、助理教授（Assistant Professor）、副教授（Associate Professor）、正教授（Full Professor）的梯級系列（Ladder）晉升。在晉升的同時申請終身教職，兩條晉升路徑并行。

也就是說，北美研究型大學的教師并非不分崗位，全員實行“非升即走”。但終身軌似乎的確最受推崇。

一般而言，處于終身軌的講師聘期為1-2年，聘期結束后如不能升為助理教授，則學校不再續(xù)聘；

助理教授的聘期最長不超過6年，如未能獲得晉升至副教授，則在1年的緩沖期后必須離開學校。

通常而言，除少數(shù)極頂尖高校外，北美大學中的副教授大多為終身制，可以在其工作崗位上一直工作到退休，除非學校破產(chǎn)，或教師被曝出學術不端等嚴重丑聞，否則不能將其解聘。

終身教職的制度在北美已有了百年歷史，正是這項制度成為了目前國內(nèi)許多高校正在推行的“非升即走”或“預聘-長聘”制的來源。

都是編制“惹的禍”

本質(zhì)上說，“非升即走”被引進至中國，是高校正在進行的一場自頂向下的人事制度改革中的一項舉措，而這項改革的最終指向，恰是破除高校教師的終身制。

改革之前，教師屬于身份編制，編制直接與教師本人一一對應。在這一階段，大學教師是國家的“員工”，而不是大學的。因此學校無權解聘教師。

1993年，為了擴大學校的人事自主權，國家首次提出要對教師實行崗位責任制和聘任制，并在此后進行了一場持續(xù)了20余年的艱難改革。

改革后，中國高校普遍實行崗位編制。教師不再是國家的員工，而是學校的雇員，編制只與崗位對應而與人無關。學校聘任誰、解雇誰，國家無權干涉。國家只保有對這個崗位上有沒有人，這個編制的資源有無被貪污、濫用情況的監(jiān)督權。

直到今天，這項改革依舊在繼續(xù)：一方面，以北京為代表的部分地區(qū)已經(jīng)開始隨自然減員逐步回收編制；另一方面，高校教師的全員聘用制也已得到很好地貫徹。

相關研究資料表明，全國事業(yè)單位工作人員聘用合同簽訂率超過93%，基本實現(xiàn)了高校新老教師的全覆蓋。

也就是說，在今天，即便有編制，一所大學也有權力對人員進行自由解聘。而源于北美終身制的“非升即走”制度，卻誕生于這個中國高校全員打破終身制的洪流之下，因此與北美的終身制產(chǎn)生了本質(zhì)上的不同。

微妙的平衡

北美大學所實行的終身制擁有將近一個世紀的漫長歷史。這一制度看似簡單，但高校與教師這兩方的權益，卻在這一制度下達到了一種微妙的平衡。

選人和留人，這二者對于北美高校來說同等重要。對于學校而言，終身制的實行不僅僅是為了遴選出具有足夠?qū)W術潛力的教師，同時也是為了通過終身制的優(yōu)厚待遇把人留住，為他解決后顧之憂，使其發(fā)揮自己應有的價值。

因此，在這一制度下，學校得以通過長達數(shù)年的“試用期”選出并留住最好的教師，在日后通過研究為學校贏得聲譽，確保自己此后幾十年的投資不會“打水漂”。

而同時，青年教師也能夠通過這項制度在研究的起步階段就獲得難得的資源傾斜，并努力為自己贏得一個安穩(wěn)的學術生涯。

這樣一來，雙方的需要就都能夠得到滿足。

國內(nèi)高校普遍推行的“預聘-長聘”制等“非升即走”制度在形式上與國外類似：學校通常將一個聘期設為3年，青年教師最多在2個聘期內(nèi)不能晉升，則不再續(xù)聘。

然而與北美大學終身制相比，這一制度卻并未能夠達到雙方權益的平衡。

教師的權益

針對時常引發(fā)熱議的“非升即走”制，已有不少學者專門撰文討論過其與北美終身制的不同。首先，北美高校的終身制教職沒有晉升指標限制，只要申請者達到了晉升標準，原則上就可以晉升。

而國內(nèi)由于崗位編制、政府撥款等問題，高校教師“一個蘿卜一個坑”。處于預聘期的教師只屬于學校的“編外人員”，但“收編”名額卻有限。

因此，中國高校教師的預聘期考核普遍存在著競崗現(xiàn)象。也就是說，晉升標準不確定也不固定，并且會隨著新進教師的水平升高而水漲船高。

事實上，國內(nèi)的“非升即走”制，是在博士生過剩的情況下衍生出的，目的是優(yōu)中選優(yōu)，拔高學校的辦學指標。

而高校實行全員聘用制后，學校所有教師都是“合同工”。盡管學校不會無緣無故解聘教師，但預聘期結束后，教師與學校間的關系依舊是合同聘用關系。

這就是說，盡管中國高校教師預聘期結束后可能會在事實上達成“終身制”，但學校仍有權力因為績效等原因解聘教師，教師的權益并沒有得到更多的保障。

除此之外，研究生招生資格、獨立的試驗場地、健全的申訴機制、完善的退出機制、“職業(yè)污點”觀念的轉(zhuǎn)變等等……“非升即走”制度下，教師權益的保障還被重重問題所圍繞。

飛躍式“發(fā)展”

不可否認的是，“非升即走”制度的引進是改革，更是進步。理想情況下，“非升即走”可以為學校剔除浪費資源的尸位素餐者，并通過績效考核的方式，激勵青年學者進行成果產(chǎn)出。

然而當前高校評價體系下，“非升即走”卻形成了一套屬于自己的發(fā)展邏輯。

目前，由于許多高校人事權只下放到學部而非學院，所以績效的考核將以學部為單位進行。

隔行如隔山，同一學部間難以跨專業(yè)、跨方向評價對方成果水平如何。從全球范圍內(nèi)搜集各個領域的專家進行評審成本高昂，于是高校中教師科研工作的績效考核便由本應嚴格執(zhí)行的同行評議，變成了機械的數(shù)項目、數(shù)論文的計數(shù)工作為主，同行評議為輔。

考核標準水漲船高，績效評價過度功利化。為了不失業(yè)，如何在最短時間內(nèi)發(fā)表最多的論文、拿到最多的項目就成為了青年教師工作的首要任務。

于是，新晉教師們拼命發(fā)論文、申項目。而處于預聘期的教師發(fā)表的論文、申請的項目都將冠上學校的名字，學校論文數(shù)多了，ESI、科技經(jīng)費等指標被迅速堆高，在當前中國高校的評價體系下，學校就這樣實現(xiàn)了飛躍式的“發(fā)展”。

從頂尖高校院系試點，到各大高校遍地開花，預聘長聘這一制度的實行已從最初的“水土不服”逐漸步入正軌。

中國高校的人事制度改革，或許也將隨之邁向新的臺階。

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