圖源：圖蟲創(chuàng)意

*來源：高等教育研究（ID：gaodengjiaoyuyanjiu），作者：鮑威、田明周、陳得春

基于對美國等十三個國家和地區(qū)華裔海外高端人才的調查，分析影響他們歸國意愿的因素及其作用機制，結果顯示：海外高端人才的歸國意愿強烈，近七成受訪者優(yōu)先選擇回國就業(yè)。海外高端人才歸國就業(yè)的選擇呈現(xiàn)集中化特征，意向就業(yè)區(qū)域集中于北京、上海等東部地區(qū)，首選就業(yè)單位為高校和科研院所，尤其青睞高學術選拔性院校。海外高端人才的歸國意愿受雙向推拉作用機制影響，海外國家和地區(qū)對華裔科研人員的排斥，國內學術紐帶和親情紐帶等社會網(wǎng)絡因素增強了他們的回國意愿；但國內在學術發(fā)展環(huán)境和高校管理機制等方面存在的問題仍是阻礙他們回國的重要因素。

關鍵詞：海外高端人才；歸國意愿；雙向推拉作用

隨著全球化進程的深入和知識經(jīng)濟的發(fā)展，國家間人才競爭升級，高端人才跨國流動成為影響國際經(jīng)濟社會發(fā)展格局的重要力量。處于學術系統(tǒng)頂端的高端人才具有卓越的科技創(chuàng)新能力，是建設一流學科和提升高校學術聲譽的關鍵因素。為此，積極引進海外高端人才成為當前各國的共同行動，是強化國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性選擇。

海外高端人才深諳國際科技研發(fā)和人才培養(yǎng)體制，擁有廣泛且密切的國際學術交流途徑，該群體回流并加入高校師資隊伍，能顯著促進我國高校教學科研水平的提升，有利于院校組織治理層面制度的建設以及國際交流的拓展。因此，積極引智，打造擁有國際視野、一流學術競爭力的優(yōu)質師資隊伍，既是我國高校建設世界一流大學的根本保障，更是推進我國科技創(chuàng)新和社會經(jīng)濟發(fā)展的重要引擎。

當然，引智回流不能忽略當下國際環(huán)境中發(fā)生的一系列深刻復雜變化。英國脫歐、美國退出WTO等逆全球化行動，中國經(jīng)濟快速崛起以及中美經(jīng)濟貿易摩擦升級，導致以美國為單一中心的國際秩序遭遇重大挑戰(zhàn)，世界呈現(xiàn)多中心化發(fā)展趨勢。近年來，美國為維護其全球領導地位，不斷釋放強化國際競爭的信號，大國間的戰(zhàn)略博弈空前激化，導致國際社會對爆發(fā)沖突的擔憂達到冷戰(zhàn)結束近30年來的最高程度。［1］2020年初新冠肺炎疫情暴發(fā)以來，中美關系下行壓力急劇加大，兩國間的摩擦逐漸蔓延至學術領域。在全面脫鉤的政策趨向之下，美國政府不僅對中美兩國學者、高等院校、社會團體的民間交流設置各種障礙［2］，而且對兩國間的高科技貿易采取嚴格管控舉措，導致我國高科技發(fā)展和學術創(chuàng)新受到巨大沖擊。

在嚴峻的國際形勢下，針對后疫情時代可能出現(xiàn)的全球產(chǎn)業(yè)鏈重構和科技競爭進一步激化，我國政府亟須采取更加積極的人才政策以推進引智回流舉措，深化國際學術交流，促進科技創(chuàng)新，從而積極參與新一輪科技革命。鑒于此，結合我國高等教育領域推動師資隊伍國際化、建設高水平教師隊伍的現(xiàn)實需求，本研究旨在全面了解海外高端人才的歸國就業(yè)意愿，分析他們歸國就業(yè)選擇的特征，從多個層面解讀海外高端人才歸國意愿背后的驅動機制，為未來高等院校完善相關制度建設，優(yōu)化海外引智回流平臺提供科學依據(jù)和針對性建議。

文獻回顧與研究問題

1.全球學術中心與人才流動格局

有研究基于對1900-2011年湯森路透（Thomson Ruters）Web of Science數(shù)據(jù)庫中理工學科期刊論文數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，百余年來，全球學術產(chǎn)出在保持指數(shù)增長的同時，學術中心也發(fā)生了多次空間遷移。［3］全球學術中心發(fā)端于古希臘、羅馬，但隨著中世紀大學向現(xiàn)代大學轉化，德、法、英等國在現(xiàn)代科技發(fā)展中取得絕對優(yōu)勢，直至20世紀初期，西歐長期占據(jù)全球學術中心的位置。

二戰(zhàn)結束后，隨著高等教育規(guī)模的擴張以及技術創(chuàng)新和經(jīng)濟增長加速，美國后來居上，促使全球學術中心從西歐“西遷”至美國。然而20世紀中后期以來，伴隨歐洲科學體系的重建、亞洲國家高等教育和科研能力的快速發(fā)展和提升，特別是日本、韓國、中國相繼崛起，全球學術中心出現(xiàn)了“東移”態(tài)勢。亞洲國家科技水平的強勢躍升，加劇了傳統(tǒng)的以美國為中心、西歐國家為主體的“一超格局”的解體，全球學術發(fā)展的“多中心格局”漸顯端倪。［4］

伴隨全球學術中心的“西遷、東移”，人才跨國流動圖景也發(fā)生了明顯的變化。長期以來，以美國為代表的西方發(fā)達國家在大學歷史淵源、學術平臺、科研設備、學術期刊等知識交流網(wǎng)絡方面占據(jù)絕對優(yōu)勢，包括中國在內的第三世界國家只能處于依附性的“邊緣”地位。［5］

在此背景下，人才跨國流動呈現(xiàn)從邊緣向中心匯聚的單向度空間態(tài)勢，發(fā)展中國家普遍陷入“人才流失”的困境。然而20世紀80年代以來，隨著全球學術中心的空間重構，新興國家經(jīng)濟和高等教育的快速發(fā)展以及發(fā)達國家移民政策的緊縮，越來越多發(fā)展中國家的海外留學人才選擇回國就業(yè)，在全球人才跨國流動中“人才回流”甚至“人才環(huán)流”的空間特征逐步凸顯。［6-7］截至目前，全球人才跨國流動總體呈現(xiàn)發(fā)展中國家向發(fā)達國家流動、發(fā)達國家之間人才交流、發(fā)達國家向新興工業(yè)化國家回流、從政治和社會不穩(wěn)定國家流向相對穩(wěn)定國家等雙向、多元化趨勢。［8-11］

2.人才跨國流動的驅動機制

人才跨國流動的驅動機制是高等教育學界和高校管理層關注的重要議題，它對于吸引海外高端人才的引智回流政策的制定具有重要價值。在該領域研究中，新古典經(jīng)濟理論和新遷移經(jīng)濟理論從經(jīng)濟學視角，基于理性經(jīng)濟決策框架，解讀個體的跨國流動行為選擇。［12-13］新古典經(jīng)濟理論框架中，個體會基于遷移成本和預期收益，理性選擇遷移至預期凈收益最大的國家或地區(qū)。［15］新遷移經(jīng)濟理論強調，遷移不能簡單定義為個體決策，而是以家庭為單位，家庭總體收益最優(yōu)化為目標的行為選擇。［15］

不可否認，上述基于個體或家庭效用最大化的分析路徑，過度強調經(jīng)濟收益要素的影響作用，忽略了外部宏觀因素等對個體跨國流動發(fā)揮的影響作用。而主要闡述兩個國家或地區(qū)之間外部拉力和推力所形成的合力如何影響并導致個體流動的推拉理論，能夠彌補這些不足。推拉理論（Push-Pull Theory）是研究人口流動和移民時應用最廣泛的理論模型。［16］19世紀末，雷文斯坦（E.G.Ravenstein）最早將影響人口遷移的因素歸納為“推力”和“拉力”。［17］

20世紀50年代末，博格（D.J.Bogue）將雷文斯坦的人口遷移理論系統(tǒng)化為推拉理論［18］，推拉理論模型逐漸受到學者關注?？得魉梗╓.K.Cummings）、麥克馬洪（M.E.McMahon）和阿特巴赫（P.G.Altbach）是較早將推拉理論應用于國家間學生流動的學者。［19-21］阿特巴赫研究發(fā)現(xiàn)，學生的國際流動是流出國的推力和流入國的拉力綜合作用的結果。但以阿特巴赫等人觀點為代表的傳統(tǒng)推拉理論模型存在局限性：只考慮了人才流出國和人才流入國的單向推拉因素，忽視了人才流出國的拉力因素以及人才流入國的推力因素。

鑒于傳統(tǒng)推拉因素模型的分析局限性，本研究采用雙向推拉作用機制來闡釋人才跨國流動的動因，假設人才流出國和流入國同時存在由推力和拉力構成的多重作用機制。［22-23］所謂推力指作用于人才流動的外推力量，也就是促使本國人才向外流動和抵拒國外人才流入的力量；拉力是指促使本國人才留駐國內和吸引國外人才流入的力量。因此，在海外高端人才跨國流動過程中，分別受到海外推（拉）力和國內推（拉）力四種力量共同作用，雙向推拉作用力的合力大小和方向最終影響了個體跨國流動的行為決策。既有的理論和實證研究為這一機制提供了良好的支撐。

通過對推拉理論形成與發(fā)展的梳理，結合研究目的及現(xiàn)實需要，本研究將雙向推拉理論框架下人才跨國流動的影響因素劃分為政治、經(jīng)濟、文化、環(huán)境、社會網(wǎng)絡（包括學術紐帶和親情紐帶）、職業(yè)發(fā)展平臺六個方面。

（1）海外拉力

在政治層面，隨著駐留海外時間的增加，高端人才對流入國體制與機制的認同成為其駐留該國的重要原因。［24］同時，經(jīng)濟收益對人才跨國流動的影響也不可忽略，海外優(yōu)厚的薪酬成為持續(xù)吸引人才流動的重要因素。［25-26］有研究發(fā)現(xiàn)，中國博士畢業(yè)生傾向于在美國定居的深層原因主要是兩國之間明顯的薪酬差距。［27］

除政治、經(jīng)濟因素之外，對于流入國文化的接納和融入亦是高端人才定居某地的關鍵考量。有學者基于對加拿大14位華裔科學家的深度訪談發(fā)現(xiàn)，盡管深受中國傳統(tǒng)文化和價值觀的影響，他們仍以一種開放的心態(tài)理解并接受當?shù)匚幕?，逐漸獲得認可并融入其中。此外，人際關系和親情紐帶等社會網(wǎng)絡因素亦會促使人才留駐海外，而且隨著留駐時間延長，個體在流入國逐漸形成了牢固的人際關系，尤其是一同在海外居住生活的配偶與子女等都一定程度抑制了高端人才的回流。［28-29］對于海外高端人才尤其是學術職業(yè)群體，職業(yè)聲望和就業(yè)機會等個體職業(yè)發(fā)展平臺是吸引其駐留海外的重要因素。對于多數(shù)學者而言，學術發(fā)展是安身立命之本，通過流動進入研究水平和聲望名列前茅的研究機構，能接觸到更多本學科領域的頂尖研究者，促進學術交流并發(fā)展個人學術網(wǎng)絡，有助于他們在相關研究領域開展前沿性研究并提升知名度。［30-31］

（2）海外推力

反全球化、中美貿易摩擦等使國際政治經(jīng)濟形勢的不確定性增加，經(jīng)濟發(fā)展受限，赴美簽證政策收緊等成為海外人才流動的重要推力因素。曾經(jīng)因吸引人才而開放的H-1B工作簽證，為美國匯聚世界各地的優(yōu)秀人才發(fā)揮了巨大作用，但近年來美國聯(lián)邦政府收緊工作簽證的舉措反映出明顯的排外趨勢，越來越多的外籍優(yōu)秀人才被拒之門外。此外，由于近年來美國等發(fā)達國家高等教育經(jīng)費持續(xù)縮減，高校及科研院所不斷壓縮開支，海外人才可獲得的工作機會大幅減少，求職競爭日趨激烈，這些都降低了高端人才駐留海外工作和生活的意愿及可能性。［32］

海內外的價值觀沖突與生活習慣差異也導致部分海外人才缺乏歸屬感與安全感，因而也是他們回流國內的推力因素之一。［33-34］阿爾波茨（H.C.Alberts）的研究發(fā)現(xiàn)，很多在美留學生受訪者對美國的價值觀，如個人主義、物質主義等表示不滿或失望。［35］其中有華人受訪者曾表示，“對中國人來說，彼此分享私人感情是更為常見的人際溝通方式。美國人的確很友好，但很難走進他們內心”。此外，美國等西方國家的公民擔心大量海外人才流入可能帶來降低其工作機會的風險，對于異質文化和生活方式的交流持排斥態(tài)度，在一定程度上也抑制了人才留居海外。［36］

（3）國內拉力

我國穩(wěn)定的政治環(huán)境和快速經(jīng)濟增長是吸引海外高端人才回歸的核心拉力要素。相關研究已印證，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平（GDP）對海外人才的吸納效應尤為突出［37］，當然，政治層面相關政策的驅動效應也不可忽視。20世紀80年代以來，我國各級政府相繼出臺一系列引智引才政策，加大對海外高端人才回國的獎勵力度，有力促進了海外高端人才選擇歸國效力。

在文化層面，對于原籍國的情感、文化認同和歸屬感亦是促使人才選擇回歸祖國的重要因素。一項針對273名居住在美國的中國留學生、學者和華裔的研究發(fā)現(xiàn)，部分海外知名高校畢業(yè)生表示愿意為實現(xiàn)報國志向而放棄國外良好的待遇，選擇回國工作。［39］此外，學術和親情紐帶等社會網(wǎng)絡在吸引海外人才回國方面也發(fā)揮了積極作用。學術人員的跨國流動可被視為“建立網(wǎng)絡并擴展社交空間的過程”，出國留學前后科研方向的延續(xù)性、與原籍國的學術交流與合作（如在原籍國學術機構擔任職位）能夠增加他們回國的概率。［40-41］在親情紐帶方面，對留在原籍國家人的思念和牽掛等難以割舍的情感有助于促進海外高端人才回國發(fā)展。［42］在職業(yè)發(fā)展層面，國內給予的更高社會地位，能更好地實現(xiàn)個人價值也是海外高端人才選擇回國的重要因素。［43-46］

（4）國內推力

雖然近年我國在引智引才方面取得了一定成效，但應認識到對海外高端人才回國仍存在推力因素。許家云等人使用世界銀行全球治理指標（The Worldwide Governance Indicators）數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，華裔人才放棄回流現(xiàn)象背后存在明顯的“制度逃離”（Institutional Escapism）趨勢，由于我國法律、經(jīng)濟等制度完善程度尚低于發(fā)達國家和地區(qū)，導致部分海外人才放棄歸國。［49］此外，國內高經(jīng)濟激勵性質的引才引智政策多針對已經(jīng)在海外取得教職或重大研究成果的學科領軍人物，雖然這些政策能夠吸引高端人才回國，但也可能導致部分留學生為追求歸國后享有更高待遇而放棄畢業(yè)后直接回國，選擇暫時就業(yè)以積累經(jīng)歷，從而推遲回流。［47］

在文化層面，一些海外華裔學者受傳統(tǒng)保守觀念的影響，依然存在“規(guī)避風險”的價值取向。［48］選擇回國就業(yè)意味著需要重新投入大量時間和精力以申請資助、建立實驗室、組建團隊，并且在院?？蒲薪M織中還可能遭遇逆向的異文化沖突以及未來發(fā)展存在諸多不確定性，這些都可能導致部分華裔學者放棄回國。［49］除政治、經(jīng)濟、文化層面的因素外，國內高校學術環(huán)境中也存在阻礙海外高端人才回流的不良因素，組織的過度行政化管理模式、課題申請等資源配置過程受“關系”為核心的不良文化影響等，仍是部分海外高端人才放棄回國就業(yè)的顧慮所在。［50-52］

此外，在自然環(huán)境層面，環(huán)境污染、食品安全問題對于個人生活品質的不利影響亦是海外高端人才回國的顧慮因素。［53］

綜上所述，人才跨國流動雖受到國內外學界的長期關注，但我國的相關研究仍存在一些不足。首先，既有研究方法以思辨為主，側重于經(jīng)驗觀察或小范圍訪談，缺乏在實證層面系統(tǒng)考察海外高端人才歸國意愿及其影響機制。其次，親情紐帶、學術紐帶等社會網(wǎng)絡對個體職業(yè)生涯決策與發(fā)展具有關鍵作用。［54］但既有研究較少關注社會網(wǎng)絡這一影響高端人才歸國意愿的重要因素。最后，隨著國際形勢發(fā)展呈現(xiàn)新格局，民粹主義、排外主義抬頭，在國際尤其中美高等教育交流與合作遭遇重大障礙的背景下，需要及時把握新形勢下海外高端人才的回流意向，從各層面優(yōu)化人才引智平臺的建設?；诖?，本研究基于雙向推拉理論探討新形勢下海外高端人才歸國意愿的驅動機制。

3.研究問題

結合已有的文獻和研究目標，本研究將海外高端人才界定為在海外攻讀博士學位或博士畢業(yè)后在海外高?；蚱髽I(yè)研發(fā)部門就職的華裔科研人員。本研究基于較大規(guī)模且覆蓋較為全面的問卷調查數(shù)據(jù)，嘗試在雙向推拉機制基礎上實證分析如下問題：一是海外高端人才在選擇歸國就業(yè)上呈現(xiàn)怎樣的特征？二是影響海外高端人才歸國意愿的具體機制如何？

3、研究設計

1.數(shù)據(jù)來源

本研究的分析數(shù)據(jù)來源于2019年12月北京大學研究團隊針對海外高端人才開展的問卷調查。在前期預測試和訪談海外高端人才的基礎之上，確定了測量工具，調查最終回收有效問卷5999份，剔除部分指標缺失的樣本，最終納入分析的樣本為3227份。樣本分布于美國、英國、日本、加拿大、中國香港等十余個海外國家和地區(qū)（見表1），覆蓋范圍廣，具有較好的代表性。

2.分析框架與變量定義

本研究嘗試基于雙向推拉機制分析海外高端人才的歸國就業(yè)意愿，研究框架如圖1所示。影響海外高端人才回國就業(yè)意向的因素除了性別、年齡、出國留學時年齡、婚姻狀況、學科領域等以外，國內和海外均既有吸引高端人才的拉力因素，也有排斥高端人才的推力因素。海外高端人才回國的意愿受國內推力、拉力因素以及海外推力、拉力因素的雙向多重影響。

在本研究分析框架中，“職業(yè)發(fā)展空間受限”、“文化與價值觀沖突”、“語言和生活障礙”等海外推力，以及“政治環(huán)境穩(wěn)定”、“經(jīng)濟發(fā)展前景好”、“文化認同與情感歸屬”等國內拉力共同增強了海外高端人才的回國意愿?！皩W術自由保障”、“生源質量高”、“生活品質與食品安全”等海外拉力，以及“學術職業(yè)環(huán)境與體制問題”、“環(huán)境污染與食品安全問題”等國內推力共同減弱了海外高端人才的回國意愿。

此外，值得注意的是，包括學術紐帶、親情紐帶在內的社會網(wǎng)絡在海外高端人才歸國決策中也發(fā)揮著關鍵作用，它們既可能是增強人才歸國意愿的國內拉力因素，也可能是減弱人才歸國意愿的海外拉力因素。與國內的學術交流合作、家人難以割舍的親情等吸引海外高端人才選擇歸國就業(yè)，同時，人才在海外已形成的學術網(wǎng)絡及婚姻等聯(lián)系亦是其駐留當?shù)氐闹匾剂俊１狙芯可婕白兞康恼f明如下。

 (1)因變量：海外高端人才的歸國意愿。依據(jù)問卷中“您未來的職業(yè)規(guī)劃：就業(yè)國家或地區(qū)”題項，設置二元虛擬變量（優(yōu)先考慮海外就業(yè)=0，優(yōu)先考慮國內就業(yè)=1）進行衡量。

 (2)自變量：包括個體背景特征、海外的推力因素與拉力因素、國內的推力因素與拉力因素五個維度。個體背景特征為性別，年齡，婚姻狀況，出國留學時年齡，學科（人文學科、社會科學、理科、工科），與國內的學術聯(lián)系（不緊密、一般、緊密）。雙向推拉因素分別選取問卷中受訪者根據(jù)自身認知對相應題項的回答，依認可程度分別賦值1-6分。自變量及其描述性統(tǒng)計結果見表2。

4、實證分析

1.海外高端人才歸國意愿的特征

教育部公布的數(shù)據(jù)顯示，從1978到2018年底，我國各類出國留學人員累計達585.71萬人，其中，365.14萬人在完成學業(yè)后選擇回國發(fā)展，占已完成學業(yè)人數(shù)的84.46%；在國外完成學業(yè)后選擇回國（內地）發(fā)展的人員比例由2012年的72.38%增長到2019年的85.41%，人才回流態(tài)勢明顯。表3顯示了本研究中海外各國或地區(qū)高端人才的歸國意愿。整體而言，海外高端人才歸國意愿強烈，近七成（69.6%）調查對象優(yōu)先選擇歸國就業(yè)。這反映在復雜多變的國際形勢下，我國對海外高端人才依然保持著較強吸引力。作為傳統(tǒng)的人才凈流失國，隨著我國高等教育快速發(fā)展和經(jīng)濟科技水平不斷提升，加之一系列引才引智政策，國內的發(fā)展機會不斷擴大、變好，更多的出國留學人員希望選擇歸國效力。

在歸國就業(yè)單位的類型方面，優(yōu)先選擇國內就業(yè)的受訪群體中，選擇在科研院所、高校、政府部門、國企、外企、其他事業(yè)單位（多選題）的比例分別為61.6%、55.0%、28.7%、21.6%、16.8%、15.7%，工作單位類型的選擇呈現(xiàn)集中化特征。一直以來，科研院所和高校是海外高端人才歸國就業(yè)的首選。［55］這與多年來我國高校及科研院所出臺一系列吸引人才的優(yōu)惠措施、大力推動人才引進有著密切關系。承擔知識生產(chǎn)、科技進步等任務的高校及科研院所，理應成為吸引和匯聚人才的重要場域，持續(xù)發(fā)揮人才“蓄水池”的作用，助力我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。

在優(yōu)先選擇國內高校就業(yè)的受訪群體中，82.8%的人期望的就業(yè)院校為“985工程”高校，其中，選擇北京大學和清華大學兩所高校的占比達49.0%，選擇其他七所C9高校的占比8.6%，選擇其他“985工程”高校的占比25.2%；選擇在“211工程”高校、地方本科高校、民辦高校就業(yè)的人數(shù)占比分別為12.6%、3.9%和0.7%。海外高端人才期望的就業(yè)高校呈現(xiàn)向高學術選拔性院校集聚的特征。在選擇就業(yè)院校時，學校是否入圍“雙一流”建設計劃、相關院系的學科排名等也是主要考慮因素，是否解決戶籍問題、薪酬待遇、配套科研資金等亦是影響個人選擇的其他因素。

在優(yōu)先選擇國內就業(yè)的受訪群體中，就業(yè)地區(qū)的選擇也呈現(xiàn)集中化?？傮w而言，就業(yè)區(qū)域選擇以東部地區(qū)為主。具體而言，81.1%的人希望在北京、上海、天津三個城市就業(yè)，選擇在東部其他地區(qū)就業(yè)的比例為11.6%，選擇到中部或西部地區(qū)就業(yè)的比例僅為3.5%和2.8%。選擇就業(yè)地區(qū)主要考量的因素包括“經(jīng)濟發(fā)展水平”、“地方人才政策”、“房價及生活成本”、“地區(qū)高等教育發(fā)展水平”等。

2.海外高端人才歸國意愿的影響機制

表4顯示了雙向推拉機制下各因素對海外高端人才歸國意愿影響的Logistic回歸結果。

根據(jù)回歸分析結果，性別、年齡、婚姻狀況、出國留學時年齡等個體特征變量對海外高端人才的歸國意愿均有顯著影響。具體而言，女性比男性的回國意愿更強烈，這與既有研究結論相一致。［56］在年齡、出國留學時年齡的影響上，海外高端人才的歸國意愿分別呈現(xiàn)“高齡弱化”和“低齡出國弱化”的特征。高端人才在海外工作生活趨于穩(wěn)定時，社會網(wǎng)絡逐漸牢固，加之規(guī)避跨國流動風險的偏好，他們的歸國意愿隨著年齡的增長而逐漸減弱。

本研究還發(fā)現(xiàn)，海外留學人才出國時年齡越小，其歸國的意愿越弱。可能的原因是，他們較早接觸了海外社會及自然環(huán)境，易形成對流入國社會文化的適應與認同，而且伴隨在流入國社會網(wǎng)絡的不斷豐富且國內社會網(wǎng)絡逐漸淡化，一定程度上削弱了歸國意愿。此外，與人文學科人才相比，社會科學和工科海外高端人才的回國意愿更強烈，這也一定程度體現(xiàn)了反全球化潮流下一些國家和地區(qū)對理工科華裔人才的排斥。

海外高校自由開放的學術環(huán)境、較好的生源質量等因素仍對海外高端人才產(chǎn)生了較強吸引力，此外，海外生活便利和對生活品質的認可亦是重要的海外拉力因素。實證研究結果表明，海外高端人才對國外高校學術自由的認可、對當?shù)厣钇焚|的評價每增加一個單位，選擇回國就業(yè)的可能性分別降低10.2%和6.7%。

在海外的發(fā)展空間有限，語言與生活存在一定障礙等因素是阻礙海外人才留在當?shù)氐耐屏σ蛩?，從而也一定程度增強了他們的歸國意愿?；貧w分析結果顯示，對海外發(fā)展空間有限的認識每增加一個單位，海外高端人才選擇回國就業(yè)的可能性就增加4.6%。以美國的情況為例，20世紀90年代以來，美國勞動力市場處于相對飽和的狀態(tài)，為應對金融危機以及經(jīng)濟衰退造成的經(jīng)費拮據(jù)，美國高校在新任教師聘用上也采取了收緊措施，因而學術勞動力市場的競爭日趨激烈。

此外，近年來美國主要工作簽證H-1B的拒簽率逐年上升，從2015年的6%上升至2019年的32%［57］，留美外籍人士獲取工作許可變得愈發(fā)困難；而且美國政府部門及學術機構排斥華裔學者的報道屢見不鮮［58］，海外人才在當?shù)氐陌l(fā)展空間日益受限。除了發(fā)展空間受限之外，雖然沒有通過顯著性檢驗，海外高校學術競爭激烈，獲得終身教職困難也實際構成了這些國家或地區(qū)排斥人才流入的因素之一。

近年來，我國經(jīng)濟科技發(fā)展勢頭良好，出臺了一系列吸引海外高端人才歸國就業(yè)的政策，穩(wěn)定的政治環(huán)境，科研水平和福利待遇的提升成為吸引海外高端人才歸國工作的重要因素?；貧w分析結果顯示，海外高端人才對國內政治環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的認可每增加一個單位，選擇回國就業(yè)的可能性分別增加17.2%和11.9%。

此外，作為社會網(wǎng)絡的重要組成部分，與國內家人難以割舍的親情紐帶，家庭成員希望旅居海外的親人回國團聚，也是吸引海外高端人才回國的重要因素。具體而言，對國內親情紐帶的認同每增加一個單位，選擇回國就業(yè)的可能性增加16.9%。值得注意的是，海外高端人才與國內高校及科研機構聯(lián)系緊密，有助于提升其歸國意愿。本研究結果表明，與國內存在緊密學術聯(lián)系的個體與無密切學術聯(lián)系者相比，選擇回國工作的概率高89.5%。這與已有研究一致，表明與國內高校及科研院所間強有力的學術紐帶對海外高端人才歸國意愿產(chǎn)生了重要且積極的影響。

高校及科研院所是海外高端人才回國就業(yè)時選擇的主要場域，但國內學術環(huán)境的負面評價阻礙了海外高端人才歸國就業(yè)，他們對國內學術環(huán)境的評價對于其歸國意愿的影響至關重要。本研究結果顯示，海外高端人才對國內高校人事評價短平快、管理過于行政化、博士生導師遴選制度僵化的認知每增加一個單位，其選擇回國就業(yè)的可能性分別下降9.9%、8.3%和11.3%。這表明國內高校在組織管理和人事評價模式、科研資源配置、博士生導師遴選方面暴露的問題對海外高端人才歸國意愿的負面影響不容忽視。此外，調查對象對國內環(huán)境污染和食品安全問題的擔憂每增加一個單位，其選擇回國就業(yè)的可能性降低11.8%。

5、結論與建議

新形勢下海外高端人才歸國意愿研究

1.研究結論

本研究從雙向推拉理論出發(fā)，實證分析了當前復雜多變國際環(huán)境下海外高端人才的歸國就業(yè)意愿新形勢下海外高端人才表現(xiàn)出較為強烈的歸國意愿。近七成（69.6%）受訪的海外高端人才優(yōu)先選擇歸國就業(yè)。不同國家、地區(qū)海外人才的歸國意愿雖有所區(qū)別，但絕大及其影響機制。主要結論如下：

第一，部分國家、地區(qū)超過60%的海外高端人才優(yōu)先選擇歸國就業(yè)。

第二，海外高端人才歸國就業(yè)選擇呈現(xiàn)集中化特征。海外高端人才回國就業(yè)首選北京、上海等東部地區(qū)，他們選擇的就業(yè)單位主要是高校及科研院所。在就業(yè)院校層次方面，海外高端人才希望的就業(yè)高校呈現(xiàn)向高學術選拔性院校集聚的特征，主要集中于北京大學、清華大學兩所高校以及“985工程”高校。此外，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域格局不均衡［59］、高水平大學區(qū)域分布失衡的現(xiàn)實背景下，各地區(qū)在人才引進上的競爭力存在明顯差異。京津滬等地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展和高等教育資源比較優(yōu)勢突出，成為眾多海外高端人才就業(yè)的優(yōu)先選擇。雖然近年來中西部地區(qū)積極出臺政策吸引海外人才，但由于區(qū)域社會經(jīng)濟和高等教育發(fā)展滯后，其人才吸引力劣勢仍較為明顯。

第三，海外高端人才回流意愿的背后存在雙向推拉機制的作用。在海外推力層面，反全球化、民粹主義和排外勢力抬頭，中美經(jīng)貿摩擦升級、政治關系緊張，導致海外人才就業(yè)所面臨的政治經(jīng)濟環(huán)境危險指數(shù)持續(xù)上升，加之職業(yè)發(fā)展空間受限等因素，海外高端人才歸國就業(yè)意愿明顯增強。在國內拉力層面，良好的經(jīng)濟發(fā)展前景、穩(wěn)定的政治環(huán)境以及20世紀80年代以來相繼啟動的一系列引才引智政策，構建了“中央政府-地方政府-高?！比轿豢萍既瞬乓M和支持體系，成為吸引海外高端人才回國的重要拉力。不僅如此，國內高校對于海外人才的傾斜性福利待遇和實現(xiàn)自我價值等因素均對海外高端人才的歸國意愿產(chǎn)生了積極效應。

在海外拉力層面，海外高校自由開放的學術環(huán)境、較高的生活品質等是吸引海外高端人才駐留當?shù)氐闹匾蛩亍Ｌ貏e是海外高校相對自由的學術氛圍、不急功近利的學術評價機制在很大程度上導致高端人才選擇駐留海外執(zhí)教。在國內推力層面，國內高校人事評價短平快、管理過于行政化等學術職業(yè)環(huán)境問題仍然制約著海外高端人才歸國的決心。［60］國內高校的學術環(huán)境雖有所改善，但在學術自主性、績效考核等方面仍有改進空間。此外，雖然近年國家大力治理環(huán)境污染，解決食品安全問題，但仍未能完全消解海外高端人才在這方面的擔憂，生活環(huán)境成為阻礙他們歸國不可忽視的因素。

第四，作為主要社會網(wǎng)絡的學術紐帶和親情紐帶在海外高端人才回流驅動機制中的作用不可忽視。良好的社會網(wǎng)絡有助于個體更好地了解組織，明確自我角色定位，從而優(yōu)化組織適應。［61］與國內高校、科研機構的學術聯(lián)系有助于提升海外高端人才的歸國意愿。海外高端人才與國內相關機構通過學術會議、合作研究等多種形式開展學術交流，能夠獲取國內資源和體制上的大力支持［62］，并且深入了解相關單位的科研實力、項目相關性等情況，從而在消除信息不對稱的基礎上建立互信，打消歸國顧慮，增強回國意愿。親情紐帶在吸引海外高端人才回國中也發(fā)揮著重要作用。［63］中國傳統(tǒng)文化注重親緣關系和家庭責任［64］，海外高端人才的回國決策通常不只是單一個體的選擇，而是整個家庭權衡后的決策。對子女教育的考慮、家人的思念以及照顧家庭的責任等親情紐帶對于增強海外高端人才的歸國意愿發(fā)揮著重要影響。

2.相關建議

本研究的結論不僅有助于明晰新形勢下海外高端人才的歸國意愿及其驅動機制，更有助于從實踐層面為優(yōu)化引才引智措施，提升高校及科研院所對海外人才的吸引力，增強科技創(chuàng)新能力提供建設性意見。

首先，中央政府應加強對中西部地區(qū)人才引進的支持力度。本研究發(fā)現(xiàn)，中西部地區(qū)發(fā)展相對落后，對高端人才的需求更加迫切，但地方政府的支持能力相對有限，在引進人才方面處于劣勢。為抑制區(qū)域、院校間的人才失衡，中西部地區(qū)在加快經(jīng)濟發(fā)展和基礎設施建設的同時，中央政府可通過財政轉移支付、政策傾斜等方式改善這些地區(qū)高校在科研經(jīng)費、科研設備、人員薪酬待遇等方面不足的境況，擴大其引進海外人才的規(guī)模，彌補地方政府在引進人才上存在的差距，幫助中西部地區(qū)走出“人才洼地”。

其次，政府及高校應合力優(yōu)化教師發(fā)展環(huán)境。國內高校在組織管理、教師人事評價、學術文化氛圍等環(huán)境制度建設中的不足，是抑制海外高端人才歸國意愿的重要因素。對此，政府應賦予高校更多的學術自主權，在課題申請、項目評估中屏蔽人情關系的干擾，營造嚴謹、公平、透明的學術競爭體系。高校及科研院所需更多考慮與國際體制接軌，采用科學合理的考核評估機制，營造良性的組織氛圍和學術環(huán)境，在人事考評制度、項目資助、博士生導師遴選制度等方面解決海外高端人才不適應的問題。

最后，國內高校和科研院所應與海外高端人才建立長期而緊密的學術紐帶。海外高端人才與國內高校及科研機構的緊密聯(lián)系有助于增強其歸國意愿。政府應進一步支持國內外學術交流合作平臺的建設，通過中外合作研究、國際學術會議、院校間互訪等多樣化途徑，形成國內高校與海外高端人才之間長期緊密的學術紐帶，吸引更多海外高端人才回國發(fā)展。

3.后續(xù)研究展望

本研究探索了新形勢下海外高端人才歸國意愿的現(xiàn)狀及其影響機制，后續(xù)研究應從以下三個方面進一步深化。一是針對不同國家、地區(qū)以及不同學科領域的海外高端人才的歸國意愿及其影響機制進行比較分析。二是鑒于影響人才回國意愿的機制比較復雜，后續(xù)研究可考慮借鑒質性研究方法，厘清海外高端人才歸國意愿的動態(tài)發(fā)展機制及其亞群體間的異質性。三是在構建長期面板觀察數(shù)據(jù)的基礎上，基于外生沖擊作用等更為科學地考察關鍵因素對海外高端人才歸國意愿的影響。

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本文轉載自《高等教育研究》，作者鮑威、田明周、陳得春。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉載請聯(lián)系原作者。