圖源：圖蟲創(chuàng)意

*來源：中國職業(yè)技術(shù)教育，作者：張振

職業(yè)認(rèn)同（professional identity）是高職教師專業(yè)發(fā)展領(lǐng)域中的關(guān)鍵議題，指高職教師對自我角色的感知、評價和重復(fù)解讀，它是一個動態(tài)發(fā)展過程。研究高職教師職業(yè)認(rèn)同問題，僅從個體發(fā)展維度進行分析是不夠的，還需關(guān)注組織行為維度。厘清高職教師職業(yè)認(rèn)同的組織作用機理和組織生成邏輯，有助于制訂更加適切的職業(yè)認(rèn)同提升策略，促進高職教師專業(yè)發(fā)展。

一、誰更認(rèn)同高職教師職業(yè)？

已有研究表明，職業(yè)認(rèn)同在年齡、學(xué)歷等個體特征變量上存在顯著差異，在地理位置、組織類型等組織環(huán)境變量上亦存在顯著差異。然而，現(xiàn)存文獻(xiàn)中有關(guān)學(xué)校組織的研究不多，把高職學(xué)校這類組織作為研究對象的文獻(xiàn)更是寥寥可數(shù)。

高職學(xué)校不同于其他類型組織，高職教師職業(yè)亦有其特殊性，已有研究成果不盡然適用。鑒于此，筆者編制了《高職教師職業(yè)認(rèn)同問卷》，對高職教師職業(yè)認(rèn)同展開調(diào)查研究，并提出如下假設(shè)：高職教師職業(yè)認(rèn)同在學(xué)歷、學(xué)校類型和學(xué)校區(qū)域等變量上存在顯著差異（H1）。      

本研究共回收921份有效問卷。其中，本科及以下學(xué)歷378人、占比41.1%，研究生學(xué)歷541人、占比58.9%；東部高職學(xué)校334人、占比36.3%，中部高職學(xué)校300人、占比32.6%，西部高職學(xué)校287人、占比31.1%；示范高職學(xué)校319人、占比34.6%，骨干高職學(xué)校197人、占比21.4%，普通高職學(xué)校405人、占比44.0%。        

研究發(fā)現(xiàn)，研究生學(xué)歷的高職教師、示范和骨干高職學(xué)校的教師、東部和西部高職學(xué)校的教師更加認(rèn)同高職教師職業(yè)。具體而言，高職教師的職業(yè)認(rèn)同得分為3.645（標(biāo)準(zhǔn)差為0.510），這表明我國高職教師的職業(yè)認(rèn)同水平差強人意，尚有提升空間。

獨立樣本T檢驗（T Test）表明，具有研究生學(xué)歷的高職教師職業(yè)認(rèn)同水平顯著高于學(xué)歷為本科及以下的高職教師，呈現(xiàn)出“學(xué)歷差異”現(xiàn)象。獨立樣本單因子變異數(shù)分析（One-way ANOVA）顯示，示范和骨干高職學(xué)校的教師職業(yè)認(rèn)同均顯著高于普通高職學(xué)校的教師，呈現(xiàn)出“示范效應(yīng)”現(xiàn)象。東部和西部高職學(xué)校的教師職業(yè)認(rèn)同均顯著高于中部高職學(xué)校的教師，呈現(xiàn)出“中部塌陷”現(xiàn)象（表1）。

二、高職教師職業(yè)認(rèn)同的組織作用機理

在組織行為研究領(lǐng)域，組織支持感和組織承諾是兩個歷久彌新且備受關(guān)注的概念，被廣泛應(yīng)用于強調(diào)效率和利潤的企業(yè)組織中。組織支持感是組織內(nèi)部成員對組織關(guān)注其利益和重視其能力的整體認(rèn)識和直覺感知。組織承諾是組織內(nèi)部成員與組織之間的心理契約，表現(xiàn)為組織內(nèi)部成員對組織的肯定性內(nèi)心傾向，并且希望保持組織內(nèi)部成員身份的實然心理狀態(tài)。已有研究表明，職業(yè)認(rèn)同與組織支持感、組織承諾之間存在密切關(guān)系。本研究據(jù)此提出以下研究假設(shè)：高職教師的職業(yè)認(rèn)同與組織支持感、組織承諾之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（H2）；組織承諾（中介變量）在組織支持感（預(yù)測變量）和職業(yè)認(rèn)同（因變量）之間發(fā)揮中介效應(yīng)（H3）。        

相關(guān)分析表明，高職教師的職業(yè)認(rèn)同與組織支持感、組織承諾之間均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.386和0.636；組織支持感與組織承諾之間亦呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.557（表2），假設(shè)（H2）得到驗證。

根據(jù)溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗程序（圖1），第一步檢驗高職教師的組織支持感對職業(yè)認(rèn)同直接作用的路徑系數(shù)c是否顯著，結(jié)果表明c=0.386，且在0.001水平上顯著（圖2）。

第二步依次檢驗高職教師的組織支持感對組織承諾的路徑系數(shù)a、高職教師的組織承諾對職業(yè)認(rèn)同的路徑系數(shù)b是否顯著，結(jié)果表明a=0.557、b=0.610，二者皆在0.001水平上顯著。第三步檢驗高職教師的組織支持感對職業(yè)認(rèn)同中介效應(yīng)的路徑系數(shù)c’是否顯著，結(jié)果表明c’=0.046，且不顯著（圖3）。由此可見，高職教師的組織承諾在組織支持感和職業(yè)認(rèn)同之間發(fā)揮完全中介效應(yīng)，假設(shè)（H3）得到驗證。

綜上所述，高職教師職業(yè)認(rèn)同的組織作用機理包括兩個層面：第一個層面是組織支持感的“直接組織效應(yīng)”。研究發(fā)現(xiàn)，高職教師的職業(yè)認(rèn)同與組織支持感之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，且組織支持感能夠顯著正向預(yù)測職業(yè)認(rèn)同。由此可見，給予高職教師充分的組織支持，使其獲得組織支持感，能夠有效提升職業(yè)認(rèn)同。第二個層面是組織承諾的“中介組織效應(yīng)”。研究發(fā)現(xiàn)，高職教師的組織承諾和職業(yè)認(rèn)同之間亦呈顯著正相關(guān)關(guān)系，且在組織支持感和職業(yè)認(rèn)同之間發(fā)揮完全中介效應(yīng)。此結(jié)果表明組織承諾在組織支持感和職業(yè)認(rèn)同之間扮演重要角色，能夠促進高職教師把對具體組織的認(rèn)知和情感“升華”為對抽象職業(yè)的認(rèn)知和情感，亦能夠促進高職教師把對外部組織環(huán)境的認(rèn)知和情感“內(nèi)化”為對教師個體的自我認(rèn)知和情感，認(rèn)知和情感皆通過行為方式（傾向）的形式得以體現(xiàn)。組織承諾通過發(fā)揮“升華”和“內(nèi)化”的合力作用，使高職教師的心理契約在組織、個體和職業(yè)三者之間實現(xiàn)依次遞進的關(guān)系轉(zhuǎn)換，并表現(xiàn)為組織支持感和職業(yè)認(rèn)同之間的完全中介效應(yīng)。

三、高職教師職業(yè)認(rèn)同的組織生成邏輯

高職教師的職業(yè)認(rèn)同呈現(xiàn)出“學(xué)歷差異”“示范效應(yīng)”“中部塌陷”現(xiàn)象的背后，是組織支持感的“直接組織效應(yīng)”和組織承諾的“中介組織效應(yīng)”所帶來的“組織體驗”和“組織行為”差異，它們共同構(gòu)成了職業(yè)認(rèn)同的組織生成邏輯。        

（一）高職教師職業(yè)認(rèn)同“學(xué)歷差異”的組織生成邏輯

高職教師職業(yè)認(rèn)同的“學(xué)歷差異”現(xiàn)象表明，學(xué)歷已成為衡量高職教師“可雇傭能力”的關(guān)鍵因素，在高職教師資源獲取和分配中的作用日趨突出。“可雇傭能力”取決于高職教師（雇員）的知識、技能和態(tài)度等人力資本存量，學(xué)歷作為一種“符號化”的人力資本，直觀地向高職學(xué)校（雇主）展示了教師的人力資本存量。此外，“可雇傭能力”還是一種隱含的交易型心理契約，具有促進“個體—組織”交互的特質(zhì)，體現(xiàn)了教師個體對高職學(xué)校的適應(yīng)程度和高職學(xué)校對教師個體的認(rèn)可程度。受此影響，具有研究生學(xué)歷的高職教師理所當(dāng)然被組織貼上了“可雇傭能力”較強的標(biāo)簽，更易于實現(xiàn)與組織的良性互動，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生相對積極的認(rèn)知體驗，形成對組織的肯定性內(nèi)心傾向，并進一步演化為對高職教師職業(yè)的認(rèn)同。

（二）高職教師職業(yè)認(rèn)同“示范效應(yīng)”的組織生成邏輯

高職教師職業(yè)認(rèn)同的“示范效應(yīng)”現(xiàn)象表明，“國家示范性高職院校建設(shè)計劃”在促進教師隊伍發(fā)展方面取得了良好的效果。“國家示范性高職院校建設(shè)計劃”被稱為“新世紀(jì)高職教育影響最大、口碑最好、成效最明顯的改革”，其實施周期長達(dá)10年，是我國政府針對高職學(xué)校的發(fā)展訴求，以政策和資金供給作為重要支撐的建設(shè)計劃。在“國家示范性高職院校建設(shè)計劃”過程中，示范（骨干）高職學(xué)校構(gòu)建了以名師團隊為主體的多樣化治理模式，多元主體的協(xié)調(diào)治理作用得以充分展現(xiàn)，教師的主體地位得以充分保障；此外，示范（骨干）高職學(xué)校還制定了提升教師教學(xué)和科研能力的制度體系，并輔之以充足的經(jīng)費，教師的培訓(xùn)政策和保障機制日趨完善。上述各項舉措營造了有利于示范（骨干）高職學(xué)校教師發(fā)展的環(huán)境氛圍，使他們切身感受到了來自組織的重視和組織對其利益的關(guān)注，這種情感體驗極大地激發(fā)了高職教師的工作積極性及對自身所在組織的認(rèn)可度和承諾度，進而增加了對高職教師職業(yè)的認(rèn)同。        

（三）高職教師職業(yè)認(rèn)同“中部塌陷”的組織生成邏輯

高職教師職業(yè)認(rèn)同的“中部塌陷”現(xiàn)象表明，我國區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展的“中部塌陷”現(xiàn)象已然波及高職教育領(lǐng)域，并導(dǎo)致高職教師發(fā)展出現(xiàn)類似格局。“中部塌陷”是我國中部的發(fā)展水平和速度分別落后于東、西部的特殊現(xiàn)象，與之形成鮮明對比的則是“東部大發(fā)展”和“西部大開發(fā)”。究其原因，這與我國“忽東忽西”的歷史發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)。當(dāng)強調(diào)效率時，基礎(chǔ)較好的東部成為焦點；當(dāng)注重公平時，較為落后的西部備受關(guān)注。位于兩者之間的中部受到國家政策的雙向擠壓，陷入政策“洼地”。此外，中部的人才、技術(shù)和資金等在市場力量作用下不斷外流至東部，這無疑雪上加霜，導(dǎo)致中部處境的進一步惡化。高職教育作為社會經(jīng)濟系統(tǒng)的組成要素，難免受到“中部塌陷”的影響，中部高職學(xué)校的可支配資源以及用于教師發(fā)展的份額都十分有限，高職教師難以感受到組織對其利益的關(guān)注，他們對自身組織成員身份的認(rèn)知也相對模糊，進而導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同處于相對較低的水平。

四、高職教師職業(yè)認(rèn)同提升策略

高職學(xué)校受到社會經(jīng)濟系統(tǒng)中其他類型組織的影響，其中尤以政府部門的影響最為直接和廣泛。因此，組織行為視閾下高職教師職業(yè)認(rèn)同的提升，不僅與高職學(xué)校的機構(gòu)設(shè)置和文化建設(shè)有關(guān)，而且與政府部門的制度設(shè)計和資源配置有關(guān)。        

（一）創(chuàng)新組織機構(gòu)設(shè)置，深耕組織文化建設(shè)

在組織機構(gòu)設(shè)置方面，高職學(xué)校應(yīng)組建教師發(fā)展共同體。目前，我國高職學(xué)校以院系和教研室為基本管理單位，教師多局限于本專業(yè)設(shè)定的“正式組織”中，工作積極性不易激發(fā)。高職學(xué)?？山M建“技能大師工作室”“優(yōu)秀教學(xué)團隊”等教師發(fā)展共同體，以此打破高職學(xué)校固有管理模式的圈囿，鼓勵技能帶頭人、教學(xué)名師等帶領(lǐng)教師共同成長和進步。

在組織文化建設(shè)方面，高職學(xué)校可將精益求精的職業(yè)精神和嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的教學(xué)風(fēng)氣融入組織文化。通過營造良好的組織文化氛圍釋放和緩解高職教師的職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠，增強高職教師的歸屬感和凝聚力，以此提升高職教師的職業(yè)認(rèn)同的水平。

（二）聚焦“雙師型”，預(yù)防“學(xué)歷差異”異化為“唯學(xué)歷傾向”

高職學(xué)校需要的是既能夠承擔(dān)專業(yè)理論課教學(xué)，又能夠在專業(yè)實踐方面給予學(xué)生有效指導(dǎo)的“雙師型”教師。然而，“高學(xué)歷”和“雙師型”之間并無直接關(guān)聯(lián)，學(xué)歷并非打造“雙師型”教師的必要條件。目前，我國高職學(xué)校在教師發(fā)展方面的“唯學(xué)歷傾向”已初露端倪?！拔▽W(xué)歷傾向”扭曲了“雙師型”教師的專業(yè)發(fā)展軌跡，也不利于實現(xiàn)高職學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)。就高職學(xué)校而言，應(yīng)淡化對教師學(xué)歷的片面強調(diào)與刻意追求，積極探索教師到企業(yè)實踐的常態(tài)化機制，并將其規(guī)范化和制度化，以提高教師企業(yè)實踐的實效性，將政府部門的組織政策保障轉(zhuǎn)化為高職學(xué)校的組織制度保障，并進一步轉(zhuǎn)化為高職教師的組織支持感和組織承諾，據(jù)此夯實高職教師職業(yè)認(rèn)同的基礎(chǔ)。   

（三）兼顧效率與公平，避免“示范效應(yīng)”演變?yōu)椤榜R太效應(yīng)”

“馬太效應(yīng)”可以歸因為集體層面的“累計優(yōu)勢”。若放任自流，“馬太效應(yīng)”及其扶助強者抑制弱者的資源配置模式會進一步導(dǎo)致示范（骨干）高職學(xué)校的資源壟斷，普通高職學(xué)校的發(fā)展形勢將愈發(fā)被動和嚴(yán)峻。減少“馬太效應(yīng)”消極影響的“牛鼻子”在于協(xié)調(diào)好公平和效率的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，普通高職學(xué)校應(yīng)致力于優(yōu)化教師的社會資本組成，在盤活學(xué)校已有資源的同時引入行業(yè)企業(yè)資源，增加教師的可支配資源?？芍滟Y源的增加能夠使普通高職學(xué)校的教師感受組織對其利益的關(guān)注，明晰自己的組織成員身份和職業(yè)角色定位，據(jù)此拓寬高職教師職業(yè)認(rèn)同的路徑。

（四）加強中部政策和經(jīng)費支持，推進“中部塌陷”轉(zhuǎn)化為“中部崛起”

高職教師發(fā)展實現(xiàn)由“中部塌陷”向“中部崛起”的轉(zhuǎn)變，需要政府部門在政策扶持和經(jīng)費投入兩方面著力。

一方面，加強中部的政策扶持。設(shè)計傾斜性的政策扶持方案，通過釋放政策紅利推動中部社會經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展；系統(tǒng)增強并加固中部的社會綜合發(fā)展能力和經(jīng)濟基礎(chǔ)，構(gòu)建中部高職教育和區(qū)域社會經(jīng)濟良性互動的體制機制。

另一方面，增加中部的經(jīng)費投入。高職教育投資具有“遲效性”，不易在短期內(nèi)獲得立竿見影的效果，而地方政府在任期內(nèi)追求的是顯著的社會收益和經(jīng)濟回報，并導(dǎo)致地方政府在高職教育發(fā)展經(jīng)費投入方面的積極性不高。

因此，應(yīng)充分發(fā)揮中央財政轉(zhuǎn)移支付的杠桿作用，激勵中部地方政府加大對高職教育發(fā)展經(jīng)費的投入，彌補中部高職學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費的不足。]此外，為了緩解中部優(yōu)質(zhì)高職教育資源向東部流動的“虹吸效應(yīng)”，中央財政應(yīng)對資源要素凈流出的中部進行追加補償，以避免中部和東部差距的持續(xù)拉大。在此基礎(chǔ)上，中部高職學(xué)校應(yīng)致力于優(yōu)化教師的心理資本組成，積極培育教師的積極心理資本，增加高職教師職業(yè)心理契約的約束力，據(jù)此筑牢高職教師職業(yè)認(rèn)同的堡壘。 

本文摘自《中國職業(yè)技術(shù)教育》2020年第36期

作者：張振

組織行為視閾下高職教師職業(yè)認(rèn)同提升策略，2020（36）：42-46.

本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號“中國職業(yè)技術(shù)教育”，作者張振。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。