原文：From “Goal-Oriented, Strong and Decisive Leader” to “Collaborative and Communicative Listener”. Gendered Shifts in Vice-Chancellor Ideals, 1990-2018. 作者：Helen Peterson. 譯者：Stella Li, Alonazhao. 編輯：爾瑞. 圖源：unsplash.

導(dǎo)讀：“領(lǐng)導(dǎo)力”是管理學(xué)中亙古不變的討論話題，其中領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論更是在歷史的長河中占據(jù)了主導(dǎo)地位。隨著女權(quán)主義的興起，女性在領(lǐng)導(dǎo)層的地位逐漸受到重視。本文則是從“大學(xué)招聘啟事”這個有趣的角度探討近三十年來，瑞典學(xué)術(shù)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)層性別色彩的變化。

摘要：

本文從性別色彩的角度分析了學(xué)術(shù)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)層的理想形象。文章分析了瑞典高等院校1990至2018年間發(fā)布的大學(xué)校長招聘啟事的文本內(nèi)容，旨在研究這些文檔中如何使用具有性別色彩的詞匯來描述理想的大學(xué)校長形象。分析表明，在所研究的時間內(nèi)，理想的領(lǐng)導(dǎo)形象發(fā)生了一定的變化。在九十年代，用來描述大學(xué)校長的常見詞匯包括具有競爭力、大膽、強(qiáng)勢、果斷、驅(qū)動力強(qiáng)以及堅定而自信等。而在2000年到2010年間，雖然這些詞匯仍然出現(xiàn)在大學(xué)校長招聘啟事中，但是也出現(xiàn)了更多側(cè)重于溝通合作的形象。對于理想的大學(xué)校長形象的描述有了顯著的變化。從性別色彩的角度分析，這一變化表明，隨著越來越多女性變革型領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的男性主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)形象的影響力逐漸降低。本文認(rèn)為，理想大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)形象的變化，正如招聘啟事中所顯示的那樣，是瑞典高等教育領(lǐng)域出現(xiàn)更多女性校長這一現(xiàn)象的寫照。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)；理想形象；大學(xué)校長；高等教育；招聘啟事；瑞典

1. 引言

        在歐洲，學(xué)術(shù)領(lǐng)域鮮有女性決策者出現(xiàn)。高等教育機(jī)構(gòu)或大學(xué)中女性領(lǐng)導(dǎo)者的比例明顯偏低。類似地，在世界范圍內(nèi)，高等教育都主要為男性主宰。性別比例失衡的現(xiàn)象表明，高等教育領(lǐng)域中男女不平等問題仍然普遍存在，這在國家政策和國際政策層面都受到關(guān)注。目前，女性在高校領(lǐng)導(dǎo)層缺席的現(xiàn)象也是實證研究的熱門，這些研究揭示了阻礙女性在學(xué)術(shù)領(lǐng)域擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的組織結(jié)構(gòu)和文化等方面的多重因素。其中主要的一個因素是男性主導(dǎo)的非正式社交和同性社交圈。另一種解釋認(rèn)為，由于社會分工的不同，女性往往承擔(dān)了更多照顧家庭、撫養(yǎng)子女和處理家務(wù)方面的責(zé)任。而高等教育的職業(yè)發(fā)展更看重能否全身心投入學(xué)術(shù)，以及盡早取得成就，被學(xué)術(shù)外事務(wù)過多牽扯精力的女性在競爭中處于了不利的地位。

        很多女權(quán)研究者對于高等教育中的招聘和任用流程非常感興趣。研究發(fā)現(xiàn)，這些流程表面上以候選人的資質(zhì)為選拔標(biāo)準(zhǔn)，但實質(zhì)上普遍存在對于女性直接或間接的性別歧視。同樣的，對高層領(lǐng)導(dǎo)職位候選人的評估中也存在潛在的偏見。也有研究發(fā)現(xiàn)，任命委員會和招聘顧問對女性有成見，認(rèn)為她們雖然具有某些領(lǐng)導(dǎo)技能，但同時欠缺其他的能力；他們也認(rèn)為學(xué)界領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有強(qiáng)勢而富有魅力的男性化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因而質(zhì)疑女性候選人能否滿足這樣的預(yù)期。來自美國的研究發(fā)現(xiàn)，在美國，描述理想的高等教育領(lǐng)導(dǎo)者的形象時采用的話語結(jié)構(gòu)常常參照一些對傳統(tǒng)男性角色的描述，比如政治家、戰(zhàn)士、統(tǒng)治者、英雄、專家、談判家等。關(guān)于瑞典高等教育的一篇報告也顯示了類似的關(guān)聯(lián)性，將大學(xué)校長的理想形象刻畫為具有男性特征的角色，比如“孤獨(dú)而堅定的領(lǐng)導(dǎo)者”，“富有魅力”，“偉大的”以及“校長為王！”。這些成見和定式思維使得女性在學(xué)術(shù)界領(lǐng)導(dǎo)職位的競爭過程中被忽略，而男性則能夠享受到性別福利。另外，研究也揭露了一些機(jī)構(gòu)在設(shè)計招聘要求和錄取標(biāo)準(zhǔn)時故意模棱兩可的現(xiàn)象，這種操作使得性別偏見可以持續(xù)影響招聘過程。在任用教授時，即使對于要求的資質(zhì)等提供了更詳盡的描述，但這些描述也往往傾向于吸引男性候選人申請，并且更有利于他們。

        招聘和任用流程因此構(gòu)成了女性在高等教育領(lǐng)域中職業(yè)發(fā)展的阻礙。這些阻礙應(yīng)該被揭露、重視和審視。雖然過去的大量文獻(xiàn)研究了女性在學(xué)術(shù)界的職業(yè)發(fā)展問題，我們?nèi)匀徊涣私庠谄赣眠^程中，理想的學(xué)術(shù)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)形象是如何產(chǎn)生和變化的，也不清楚理想形象是否帶有某些性別色彩。本文的主要目標(biāo)，是研究瑞典高等教育機(jī)構(gòu)的大學(xué)校長招聘啟事中塑造的理想形象。研究過程將性別問題作為主要切入點(diǎn)，在分析中著重考慮社會文化中對于男女性領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的固有觀點(diǎn)與大學(xué)校長理想形象之間的關(guān)系。從性別差異的角度入手，本文研究了這些招聘啟事是如何反映和重塑了對于男女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的固有觀點(diǎn)。

        分析高層領(lǐng)導(dǎo)者的招聘啟事，涉及到找出具有卓越領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的理想形象。與此同時，對于招聘啟事的分析，可以展示出對于理想候選人的描述隨著時間推移的變化趨勢。領(lǐng)導(dǎo)者理想形象，反映了當(dāng)前社會對于卓越有效的領(lǐng)導(dǎo)力的定義。當(dāng)有關(guān)于受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的新理論出現(xiàn)時，理想形象的定義也會隨之變化。在不同的機(jī)構(gòu)中，由于機(jī)構(gòu)文化、工作內(nèi)容、權(quán)力關(guān)系、決策產(chǎn)生流程的不同，領(lǐng)導(dǎo)者理想形象也會有所差異。

        領(lǐng)導(dǎo)者理想形象定義了一個成功、有效的卓越領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該具有的技能、特點(diǎn)、資質(zhì)、經(jīng)歷和行事風(fēng)格。理想形象的設(shè)定作為領(lǐng)導(dǎo)者評估、選拔的重要指向標(biāo)，在管理者招聘過程中至關(guān)重要。雖然我們對于學(xué)術(shù)界中領(lǐng)導(dǎo)者理想形象如何被性別差異影響所知甚少，但國際上有很多研究探討了學(xué)術(shù)界高效領(lǐng)導(dǎo)者具有怎樣的特點(diǎn)。

先前的研究特別指出了學(xué)術(shù)界精英主義和內(nèi)部協(xié)作的文化是如何塑造領(lǐng)導(dǎo)者的理想形象的。這意味著一直以來，教員在選舉管理層時，往往是基于候選人的學(xué)術(shù)名譽(yù)而非領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗或水平。因此，全職教授資格和值得信賴的學(xué)術(shù)水平成為了競選學(xué)術(shù)界最高領(lǐng)導(dǎo)職位時的先決條件。根據(jù)前人的研究，成功的學(xué)術(shù)界領(lǐng)導(dǎo)者有以下特質(zhì)：具有明確的戰(zhàn)略發(fā)展眼光，考慮周到、值得信賴、為人正直，鼓勵公開交流， 明確地溝通院系發(fā)展戰(zhàn)略，并且能夠營造積極友愛的工作氛圍。卓越的學(xué)術(shù)界領(lǐng)導(dǎo)者也必須能夠影響、指導(dǎo)和帶領(lǐng)同僚，激發(fā)他人的創(chuàng)造力，鼓勵團(tuán)隊敢于承擔(dān)風(fēng)險，并積極創(chuàng)新。對于美國大學(xué)校長領(lǐng)導(dǎo)效率的研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要具有高超的溝通能力、規(guī)劃并實現(xiàn)愿景、與利益相關(guān)者保持良好關(guān)系，也必須能夠找到或者吸引來充足的資源以支持學(xué)術(shù)項目發(fā)展和學(xué)校硬件設(shè)施建設(shè) 。

        對于商業(yè)領(lǐng)域女性領(lǐng)導(dǎo)力的研究發(fā)現(xiàn)，某些領(lǐng)導(dǎo)者形象或特質(zhì)具有明顯的性別特征。按照傳統(tǒng)的理想領(lǐng)導(dǎo)者形象的設(shè)定，對于領(lǐng)導(dǎo)者的行為、特質(zhì)和技能的期待，符合對于男性作為“作為者”的期待。作為“作為者”，意味著野心、果敢、控制力和獨(dú)立性（見表1中的左欄）。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，女性相對于男性往往缺乏這些個人特質(zhì)和技能。這樣將男性氣質(zhì)與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)角色聯(lián)系起來的偏見、定式思維和期望，有時被總結(jié)為“想到領(lǐng)導(dǎo)就想到男性”。這種關(guān)聯(lián)使得男性常常被默認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者，而女性則被忽略或者不能得到認(rèn)同。相反，女性領(lǐng)導(dǎo)者則被期待表現(xiàn)出更多集體精神。具有集體精神的行為包括：專注于他人的需求和集體利益，體現(xiàn)在幫助和支持他人的行為上（見表1中的右欄）?！白鳛椤迸c“集體精神”的對比來自于將男女性別完全對立的邏輯，從而產(chǎn)生了兩種截然不同的按性別分類的理想領(lǐng)導(dǎo)者形象。雖然諸如此類的社會和文化定式思維是片面的和言過其實的，但它們?nèi)匀挥绊懥宋覀兊纳鐣腿藗兊男袨椤Ｈ欢?，這種影響達(dá)到了什么程度，是應(yīng)由實證研究來調(diào)查的問題。例如，在愛爾蘭，對性別的固有觀點(diǎn)非常盛行，因此人們往往認(rèn)為高校領(lǐng)導(dǎo)者由男性擔(dān)任理所當(dāng)然。與之相比，在瑞典高等教育領(lǐng)域，女權(quán)主義價值觀以及男女比例平衡挑戰(zhàn)了由男性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的固有觀點(diǎn)，而采用不分性別、公平對待的敘述。

 表1中左欄所描述的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有時被稱為“交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”。這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)績效，在“交易”的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者給被領(lǐng)導(dǎo)者明確的引導(dǎo)、設(shè)定目標(biāo)和方向、確定獎懲標(biāo)準(zhǔn)。正如前面提到的，領(lǐng)導(dǎo)者的理想形象設(shè)定依賴于背景環(huán)境并隨之改變的。傳統(tǒng)、權(quán)威、事務(wù)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格雖然塑造了權(quán)利和影響力的形象，但越來越不受歡迎。最近的研究表明，隨著現(xiàn)代機(jī)構(gòu)變得越來越扁平化、結(jié)構(gòu)更靈活、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神和參與感，成功領(lǐng)導(dǎo)者的理想形象也隨之發(fā)生了變化?！敖灰仔皖I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”正逐漸被“變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”取代。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者平等對待他人，能夠意識到自己對他人的影響力，能夠促進(jìn)團(tuán)隊的建設(shè)，并鼓勵合作與對話、指導(dǎo)和支持他人。“變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”常常與女性聯(lián)系到一起，因為這種風(fēng)格與傳統(tǒng)女性形象和特質(zhì)所匹配，有時被稱為“具有集體精神”（見表1右欄）。

        從“交易型領(lǐng)導(dǎo)”到“變革型領(lǐng)導(dǎo)”形象的轉(zhuǎn)變可能使女性更適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，也使更多女性成為領(lǐng)導(dǎo)者。同時，這也可能使原來強(qiáng)調(diào)強(qiáng)勢話術(shù)的學(xué)術(shù)文化變得更加強(qiáng)調(diào)合作精神。一些研究甚至提出，在高等教育領(lǐng)域，女性比男性更適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位。他們認(rèn)為對于學(xué)術(shù)界領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的需求已經(jīng)發(fā)生了變化，他們越來越強(qiáng)調(diào)“軟”實力、情緒管理以及團(tuán)隊合作。因此，女性被認(rèn)為更有可能對大學(xué)決策作出積極貢獻(xiàn)。

2. 背景：瑞典案例研究

        通過以往的研究，我們對于學(xué)術(shù)界領(lǐng)導(dǎo)者理想形象有了一定的了解。但在瑞典高等教育領(lǐng)域，相關(guān)研究還很局限。本文以瑞典為背景，研究領(lǐng)導(dǎo)者的理想形象，作為對已有研究的拓展。

        瑞典的高等教育體系相對規(guī)模較小，共有48所各具特色的高等院校。本文選擇了其中27所規(guī)模最大、歷史最久的院校。其中大部分為公立機(jī)構(gòu)，由瑞典政府負(fù)責(zé)管理，可授予學(xué)生學(xué)士、碩士及博士學(xué)位。本文在選擇院校時排除了具有某些特點(diǎn)的機(jī)構(gòu)：體育教育院校，居室學(xué)院以及八所表演藝術(shù)學(xué)院，同時也排除了一些規(guī)模很小的護(hù)校、心理治療學(xué)院及神學(xué)院。值得特別指出的是，本文所選擇的27所學(xué)校并不雷同。正如以前一些研究所強(qiáng)調(diào)的，這些院校規(guī)模各異，分布于不同的社區(qū)，在專業(yè)分布方面也不盡相同。但這些不同點(diǎn)超出了本文所討論的范圍。

        在瑞典，大學(xué)校長一般任期6年，之后還可以繼續(xù)兩段任期，每期3年。雖然大學(xué)校長是由瑞典政府官方任命的（作為政府機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人），但任命基本都是基于高校理事會的提名。大學(xué)理事會全權(quán)負(fù)責(zé)尋找校長候選人，并向瑞典政府提交提案。校長一般與一名或更多副校長一起管理學(xué)校，其中一位副校長在校長暫時離任時擔(dān)任代理校長職務(wù)，其他副校長則負(fù)責(zé)某些特定領(lǐng)域的管理，比如國際化、公平、多樣性或研究生教育。副校長往往是由新任校長推薦，經(jīng)大學(xué)理事會任命的。這樣，校長可以組建自己的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，而不需要去適應(yīng)一個已有的團(tuán)隊。整個領(lǐng)導(dǎo)層會同時更替，以確保新校長的到來能夠?qū)W(xué)校管理帶來更深層次的變革。

        一直以來，瑞典的大學(xué)校長職位由男性主宰。1990年，在27所高等院校中，女性大學(xué)校長比例只有7%。但在最近20年，這一比例不斷提升，瑞典成為歐洲范圍內(nèi)女性大學(xué)校長比例最高的國家之一。27所院校中女性大學(xué)校長數(shù)量不斷增加，2015年時達(dá)到59%。但在2018年又降至33%（見表2）。

1990年至2015年間女性大學(xué)校長的增加是由多種原因造成的，比如在此期間，女性成為變革的代表；瑞典政府責(zé)成高等院校(Higher Education Institution, HEI)增加了招聘過程中女性候選人的數(shù)量；以及高等教育領(lǐng)域的改革。女性大學(xué)校長的增加，以及大學(xué)中女生數(shù)量的增加，反映了整個社會追求男女機(jī)會平等的總體趨勢。

3. 材料及研究方法

        本研究所使用的研究材料來自于1990至2018年近30年間瑞典27所高等院校校長招聘過程中使用的招聘啟事和相關(guān)資料。在這期間，瑞典共任命了119位大學(xué)校長。本研究獲取了其中85次（71%）招聘使用的招聘啟事。大部分的文檔直接從高校檔案中調(diào)取。然而其余34次招聘的檔案無法獲取。2014至2018年間的招聘有些還在進(jìn)行當(dāng)中，也在這次研究的范圍之內(nèi)，其相關(guān)招聘啟事內(nèi)容是從網(wǎng)上收集的，包括高校在其學(xué)校網(wǎng)站上發(fā)出的公告。

        分析招聘啟事的目的，是理解文檔內(nèi)容以及某些詞匯是在什么樣的語境下被使用。為了達(dá)到這一目標(biāo)，本文采用內(nèi)容分析法。首先定義數(shù)據(jù)收集單位、意義單位和分析單位?！皵?shù)據(jù)收集單位”由85份招聘啟事組成，“意義單位”是招聘啟事中描述理想候選人資質(zhì)的部分，其中列出了校長候選人所必需的資格、特點(diǎn)、技能、知識、經(jīng)歷、背景、行事方式等條件，“分析單位”是依照“性別化的理想領(lǐng)導(dǎo)者”模型，將這些描述演繹出的詞語或概念。

        初步處理后的數(shù)據(jù)被進(jìn)一步編碼分類。本研究采用了核心式登錄（也稱作導(dǎo)向性內(nèi)容分析）的方法，這樣的分析方法關(guān)注于微觀層面，以找出語言模式。根據(jù)“核心式登錄”（也稱作“導(dǎo)向型內(nèi)容分析”）方法指南，具有相似語義或內(nèi)涵的詞語或概念按照預(yù)定的分類方法被整合為一類，并記錄出現(xiàn)的頻次。本研究中所使用的固定分類矩陣是基于以往的性別化領(lǐng)導(dǎo)者理想形象相關(guān)研究和理論提前確定的。為了確保概念效度，也就是實際使用的概念內(nèi)涵與理論定義一致，本研究對于以往的領(lǐng)導(dǎo)力和高等教育研究進(jìn)行了認(rèn)真充分的研究，以選出合適的編碼。然而，需要明確的是，本研究使用的分類矩陣（見表1）中最終選擇的編碼也可以替換為其他的編碼。

        招聘啟事的內(nèi)容根據(jù)分類矩陣（符合男性化或女性化領(lǐng)導(dǎo)理想形象的用詞例子）確定的分類進(jìn)行編碼。所以，內(nèi)容分析法具有演繹的特點(diǎn)，也就是說分析的結(jié)構(gòu)是基于以前對于理想領(lǐng)導(dǎo)形象的認(rèn)識而進(jìn)行的。編碼過程是手動進(jìn)行的，在充分細(xì)致地閱讀了招聘啟事的內(nèi)容后，招聘啟事中符合分類矩陣的每一條特質(zhì)和技能都被編碼，不同概念出現(xiàn)的頻次也被同時記錄下來。

        分類和計數(shù)都完成后進(jìn)入第二個分析階段。在這一階段分析了語言使用的潛在意義，這涉及到基于招聘啟事的背景對于內(nèi)容進(jìn)行理解。這一階段的分析結(jié)果記錄在了本文討論部分。分析中考慮了兩個主要的背景因素：招聘啟事公布的年份以及機(jī)構(gòu)。第二階段的分析屬于定性分析，需要通過“對于編碼進(jìn)行系統(tǒng)化分類并確定主題或模式”來對文本進(jìn)行主觀解讀。

4. 結(jié)論

4.1. 男性化理想領(lǐng)導(dǎo)形象

        本研究在內(nèi)容分析中用到的分類矩陣中共用到了48個具有男性化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的詞匯，這些詞匯在前人的研究中被認(rèn)為體現(xiàn)出了男性化理想領(lǐng)導(dǎo)形象所具有的特質(zhì)、技能、資歷和行事風(fēng)格（見表1）。內(nèi)容分析結(jié)果顯示了出現(xiàn)在85份招聘啟事中的37個詞匯。以下十一個詞匯沒有出現(xiàn)：舉足輕重的(dominant)、有進(jìn)取心的(aggressive)、果敢的(gusty)、冒險的(daring)、強(qiáng)大的(powerful)、有邏輯的 (logical)、客觀的(objective)、理性的(rational)、自律的(restrained)、雄心勃勃的(ambitious) 以及事業(yè)型的(career oriented)。雖然這些詞匯沒有被直接用在招聘啟事中，但是理想大學(xué)校長的形象明顯包含了這些特質(zhì)，比如雄心勃勃和事業(yè)型的。所有招聘啟事也都要求候選人必須是杰出的研究者和教師，并且有全職教授頭銜，這其實在一定程度上可以認(rèn)為是將事業(yè)心和雄心勃勃作為了前提條件。

        內(nèi)容分析的頻次記錄結(jié)果列在下面表格中（表3）。為了更好地概括，表格中37個詞匯被歸納為16個主題。描繪相似或者重復(fù)含義的特質(zhì)或技能的詞匯被整合為同一主題。

 表3列出了85份招聘啟事中出現(xiàn)的242次提及男性化理想領(lǐng)導(dǎo)形象的詞匯。也就是說，平均每份招聘啟事中用到了2到3次這類詞匯。在某些招聘啟事中，當(dāng)理想的校長形象被描繪為“對內(nèi)能夠團(tuán)結(jié)力量，對外能夠作為有力的代表人”或者“有權(quán)威、受人尊敬、有很好的聲譽(yù)”時，多個男性化詞匯被組合在一起使用。另外一些招聘啟事將理想的大學(xué)校長所具有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描述為“獨(dú)特的、具有一慣性的、堅韌的；能夠徹底貫徹決定的”，還有一份招聘啟事提到“天生的領(lǐng)導(dǎo)者，有活力而自信，樂于領(lǐng)導(dǎo)他人、作出決定，并能堅持到底”。

        有兩份招聘啟事相比其他啟事用到了更多的男性化詞匯。其中一份來自于1998年，用下列語句描述了大學(xué)校長理想的領(lǐng)導(dǎo)形象：

你應(yīng)該在科學(xué)界具有權(quán)威，社交廣泛，學(xué)識淵博，注重結(jié)果，是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，以目標(biāo)為導(dǎo)向，有豐富的做決策的經(jīng)歷，值得信賴，不輕易屈服，執(zhí)著，堅韌，能夠代表學(xué)校的形象，言談得體，做事果決。

（招聘啟事摘錄，1998）

        從這段描述可以看出，作為高校領(lǐng)導(dǎo)者，大學(xué)校長被認(rèn)為應(yīng)該是某個特定類型的人。同時也能夠看出，通過提及“作為領(lǐng)導(dǎo)”風(fēng)格，具有傳統(tǒng)男性氣質(zhì)的形象與大學(xué)校長職位直接聯(lián)系到了一起。

        另一份2009年的招聘啟事更直白地刻畫了男性氣質(zhì)形象。它幾乎只使用了體現(xiàn)“作為領(lǐng)導(dǎo)”風(fēng)格的詞匯，并將理想的大學(xué)校長形象形容為：

我們尋找一位強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者，在國內(nèi)及國際科學(xué)界具有堅實的基礎(chǔ)。你應(yīng)該在高等教育領(lǐng)域有戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的實際經(jīng)驗。作為個人，你應(yīng)當(dāng)是卓越的，堅持的，無所畏懼，奮發(fā)向上，果斷的，自信的，明確的。你能夠帶領(lǐng)機(jī)構(gòu)在戰(zhàn)略目標(biāo)上達(dá)成一致，并通過共同努力達(dá)成目標(biāo)。你有能力將愿景轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實，并有勇氣作出困難的決定。做事有條理，有韌勁，在重壓之下仍能夠努力取得堅實的成果。

（招聘啟事摘錄，2009）

        前人研究表明，像這樣強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是作為者的招聘啟事，會使得女性在競爭領(lǐng)導(dǎo)職位方面處于弱勢。

4.2 女性化理想領(lǐng)導(dǎo)形象

        本研究在內(nèi)容分析中用到的分類矩陣，共用到了42個具有女性化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的詞匯，這些詞匯在以前的研究中被認(rèn)為體現(xiàn)出了女性化領(lǐng)導(dǎo)理想形象所具有的特質(zhì)、技能、資歷和行事風(fēng)格（見表1）。內(nèi)容分析結(jié)果顯示，只有其中的15個詞匯出現(xiàn)在85份招聘啟事中（見表4）。

 由表4可見，85個招聘啟事共184次提到了女性化和團(tuán)隊化領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。同時，表4也揭示了本研究中85個招聘啟事里最常出現(xiàn)的特征（本研究中編碼的89個特征）是“合作/協(xié)作”（具有女性特點(diǎn)），它在44個招聘啟事中被提到，占總數(shù)的52％。第二受歡迎的特質(zhì)是“善于溝通”，在36個招聘啟事中被提到，占總數(shù)的42％。這個結(jié)果可以與前人的研究結(jié)果進(jìn)行比較。上述表格中第三個最常提到的詞匯是“具有社會責(zé)任感”，在這些招聘啟事中具有特殊的內(nèi)涵。啟事沒有明確提到理想的校長應(yīng)該“具有社會責(zé)任感”。事實情況是，其中30則啟事表示，校長候選人需有經(jīng)驗和興趣去處理多樣性、平等和公平相關(guān)問題。這些詞匯在本研究被編碼為“具有社會責(zé)任感”的例子。這是內(nèi)容分析中唯一一例在編碼中包含隱含詞匯，以便能夠根據(jù)分類矩陣對頻繁重復(fù)出現(xiàn)的詞匯進(jìn)行分類。由于理論框架和本研究中的性別視角的緣故，這個編碼矩陣中的例外是有效且合理的。雖然“對平等問題感興趣”以前并未被歸類為變革型領(lǐng)導(dǎo)方式，也未被歸類為集體領(lǐng)導(dǎo)方式，但先前研究強(qiáng)調(diào)了女性對它們有更大興趣]。除此例外，所有其他編碼都根據(jù)確切的表達(dá)進(jìn)行了分類。這種精確編碼的另一個例子是成為一個“好的傾聽者”，它在前人研究中被解釋為一個重要的集體性特征，并與人際交往、關(guān)系，和社交相關(guān)，這些特征通常被編碼為具有女性特點(diǎn)。

        與男性化理想領(lǐng)導(dǎo)形象不同，沒有招聘啟事通篇只使用描述女性化領(lǐng)導(dǎo)形象的詞匯。相反，女性化詞匯在招聘啟事中與男性化詞匯混用。其中一份女性化編碼出現(xiàn)頻率最高的招聘啟事這樣描述理想的校長：

我們正在尋找一個善于溝通的人。你應(yīng)當(dāng)具有將熱情注入學(xué)生和職工的能力，能夠靈活適應(yīng)工作環(huán)境。你在工作中能秉持平等態(tài)度，并為員工和學(xué)生創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

(招聘啟事摘錄，2007)  

這則啟事同樣將對校長的期望描述成了某種類型的人。然而，這與上一個啟事摘錄中描述的顯然不是同一類人。相反，這則啟事強(qiáng)調(diào)集體領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)方式[77]。另一個包含變革型領(lǐng)導(dǎo)方式相關(guān)的詞匯例子來自2010年的一則啟事，強(qiáng)調(diào)新校長應(yīng)該能夠：“共同努力，建立信任”，“努力提高學(xué)生的影響力”，“負(fù)責(zé)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境”，“有能力委派”，并“創(chuàng)造積極的氣氛”（招聘啟事摘錄，2010）。

因此，內(nèi)容分析第一階段的結(jié)果說明了男性化和女性化詞匯共同被用于描述招聘啟事中理想的校長。這些結(jié)果與Barbara Bagilhole和Kate White的研究相呼應(yīng)，二者收集了英國和澳大利亞的現(xiàn)任和前任校長、高級管理者和招聘公司，用以確定高等教育中對有效領(lǐng)導(dǎo)和管理技能的要求[17]。他們發(fā)現(xiàn)，對成功的高級管理人員的描述用語涉及面廣泛，包括涉及男性權(quán)威、堅定、進(jìn)攻性和傳達(dá)的“硬”技能，也包括與女性領(lǐng)導(dǎo)方式相關(guān)、涉及協(xié)作、合作交往能力的“軟”技能。然而作者還強(qiáng)調(diào)，在這二者之間是一系列的技能，這些中間技能的性別編碼不太清晰，例如正直，情商，信心，順應(yīng)力和責(zé)任權(quán)[17]。

雖然對理想校長的描述中最常出現(xiàn)的要求具有女性化特點(diǎn)，但總體上，具有男性化特點(diǎn)的要求出現(xiàn)頻次（242）比具有女性化特點(diǎn)的要求（184）更高。編碼為男性化的特質(zhì)（41）總數(shù)也明顯高于女性化特質(zhì)（19）。因此，內(nèi)容分析的結(jié)果似乎表明，由于某種原因，交易型領(lǐng)導(dǎo)方式在高等教育部門中更受青睞，對于作為特質(zhì)只是略微強(qiáng)調(diào)。這樣的發(fā)現(xiàn)與之前高等教育領(lǐng)導(dǎo)中的男性偏見研究結(jié)果一致。

        然而，內(nèi)容分析第一階段的結(jié)果無法說明瑞典高等教育界對校長的選擇基于徹底的男性領(lǐng)導(dǎo)理想。被歸類為女性領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)的15個編碼出現(xiàn)了184次，表明集體性品質(zhì)也被認(rèn)為是瑞典高校校長應(yīng)該具備的特點(diǎn)。

但是，以上定量分析結(jié)果用分散和解構(gòu)的方式展示了招聘啟事，這是內(nèi)容分析的典型特征[79]。因此，下面我們將嘗試把結(jié)果放入語境，將它們連接在一起，使之相互關(guān)聯(lián)，以增加編碼研究結(jié)果的“適用性”，從而達(dá)到完善認(rèn)識的目的[79]。

4.3.對性別轉(zhuǎn)變進(jìn)行語境化

研究結(jié)果的語境化基于分析的第二階段，即將“招聘啟事寫成”和“發(fā)布時間”作為考慮因素。這意味著分析過程中，招聘啟事會被按照發(fā)布年份（1990-2018）進(jìn)行分組。由于招聘啟事數(shù)量少，近30年間只有85則（即每年只有2-3個招聘啟事），招聘啟事每十年分為一組，共有三組：20世紀(jì)90年代，21世紀(jì)最初十年，和21世紀(jì)10年代（見表5）。

20世紀(jì)90年代起，招聘啟事樣本數(shù)量較少的原因已在前文的方法部分中提到：招聘啟事或招聘簡介（recruitment profile）沒有全部被由高等教育機(jī)構(gòu)保存下來。然而，Engwall [64]在他的研究中也提到，在20世紀(jì)90年代，校長更換頻率較低，更多的校長任滿12年服務(wù)期。因此，與后來的幾十年相比，這十年間招聘行為較少。此外，20世紀(jì)90年代可能根本沒有招聘簡介，期間收集的招聘啟事很短，往往只有幾行。1980年代的兩份招聘啟事在分析中未被使用，其中只提到了瑞典高等教育法令，其中校長的正式任職資格被描述為“滿足教授或講師的要求”。這或許并不意味著一個理想的校長形象不存在，情況很可能是這樣的，校長任命過程并不那么透明，更多是內(nèi)定的，決定人選時人們腦中想的是“這回輪到某位教授了”[80]。校長的外部招聘在過去幾十年中有所增加恰恰證實了這點(diǎn)[64]。后二十年的招聘啟事，特別是2010年代的招聘啟事，更長也更詳細(xì)，通常會包括一份長長的資格和要求清單，從必要的到有利的（理想但不必要）逐一排列。另一組數(shù)據(jù)對比也可以說明不同時代招聘啟事之間的差異： 20世紀(jì)90年代的啟事中，編碼的意義單位（參見上述方法部分的定義）占一個半頁的Word文檔，到了2000年代（33個招聘啟事），編碼的意義單位長達(dá)三頁半，而2010年代（35個招聘啟事）更是長達(dá)五頁半。

        因此，招聘簡介的發(fā)展有一個明顯趨勢，即高等教育機(jī)構(gòu)更多地使用、花更多精力編寫招聘簡介，對理想校長的描述也更全面[60]。

這三十年中，人們對理想的校長、男性領(lǐng)導(dǎo)方式和女性領(lǐng)導(dǎo)方式的想象出現(xiàn)了什么樣的發(fā)展趨勢？為了回答這個問題，我們的分析轉(zhuǎn)而調(diào)查三個集群的編碼分布。這樣做的目的是為了了解這些被劃歸為理想的男性或女性化領(lǐng)導(dǎo)方式的特征、技能和行為是否均勻分布在三個時期的招聘啟事上。該分析的結(jié)果見下表6。

表6顯示，雖然只有20％的招聘啟事來自20世紀(jì)90年代，且篇幅比接下來的二十年短得多，但男性化詞匯出現(xiàn)次數(shù)中，有三分之一來自這個時期（242個編碼事件中的81個），同時僅包含11％的女性化詞匯（184個編碼事件中的20個）。相比之下，2000年代出版的招聘啟事含有35％的男性化詞匯（242個中的84個），44％的女性化詞匯（184個中的81個）。最近十年，即2010年代的招聘啟事，包括32％的男性化詞匯（242個中的77個）和45％的女性化詞匯（184個中的83個）。

        考慮到招聘啟事發(fā)布的時間，一個有趣的模式出現(xiàn)了。20世紀(jì)90年代的17個招聘啟事中，男性化的詞匯顯著多于女性化詞匯，然而這個比例在2000年代發(fā)布的招聘啟事中發(fā)生了顯著變化。2000年代的招聘啟事中，女性化詞匯增長顯著，但男性化詞匯的增長不顯著，且只比女性化詞匯多了一點(diǎn)。另外值得注意的是，女性化詞匯占比在2000年和2010年幾乎保持不變。

        20世紀(jì)90年代，每個招聘啟事在平均用四到五個男性化詞匯描述理想校長形象的同時，只包含一個女性化詞匯。到了2010年代，平均每個啟事包含兩個男性化詞匯和兩個女性化詞匯。由于20世紀(jì)90年代的17個招聘啟事在大多情況下都非常簡短，男性化詞匯帶來的影響力比后來的啟事要大得多。2010年代的35個招聘啟事包含77個男性化詞匯，但因為這些詞匯只構(gòu)成了相當(dāng)長的招聘簡介的一小部分，顯得并不突出。

        總而言之，研究結(jié)果顯示，招聘啟事中對理想校長的描述由20世紀(jì)90年代被男性化詞匯主導(dǎo)，變?yōu)槟信栽~匯平分秋色。過去二十年間，對男性化領(lǐng)導(dǎo)方式的強(qiáng)調(diào)逐漸減少，而與女性化領(lǐng)導(dǎo)方式相關(guān)的詞匯逐步增加。

5. 討論

        本文的目的并非要證明招聘啟事所用詞匯影響招聘結(jié)果，或啟事中的詞匯與任命女性或男性擔(dān)任校長之間存在因果關(guān)系。這樣的結(jié)果是無效的，因為它們沒有考慮復(fù)雜的招聘過程中，啟事只占很小一部分。然而，招聘啟事至關(guān)重要，它們反映了理想中的領(lǐng)導(dǎo)形象，并樹立了整個招聘過程中都會用到的理想領(lǐng)導(dǎo)形象。此外，招聘啟事也反映了招聘流程本身，過去二十年中較長的招聘啟事，恰恰說明任命校長的過程透明度越來越高。

        因此，雖然更詳細(xì)的招聘啟事和更多女性擔(dān)任校長職務(wù)間并不能建立因果關(guān)系。但前人研究已強(qiáng)調(diào)，招聘過程更透明，能帶來性別平等和更高的女性參與度。招聘透明打破了大學(xué)中以男性為主導(dǎo)的傳統(tǒng)性別模式，從而為女性提供機(jī)會。明確說明招聘簡介中包含的特征、技能和素質(zhì)，可確保更公平的招聘流程和對候選人的選擇。20世紀(jì)90年代的招聘啟事很短，且缺乏對理想校長的描述，但這并不意味著當(dāng)時沒有一個理想候選人的形象影響招聘流程，只是這個理想形象沒有被明確指出。詳細(xì)且信息豐富的招聘啟事可以吸引更多的申請人，因為它可以向候選人發(fā)出公正和真誠的信號，說明招聘很正式，且結(jié)果并未預(yù)先決定。相應(yīng)地，除了在啟事中加入女性化詞匯，招聘過程可能還有其他方面來支持更多女性應(yīng)聘。

        招聘啟事中的詞匯不僅反映招聘流程全貌，而且反映了招聘委員會和招聘公司的態(tài)度。在一些從高等教育機(jī)構(gòu)獲取的文件中，招聘參與人的態(tài)度在招聘過程中得到清楚表達(dá)。例如，董事會會議和招聘委員會的會議中，與會者明確指出“是時候任命一位女士擔(dān)任校長了”。這也支持了之前的研究結(jié)論，即瑞典社會中男女機(jī)會均等的總趨勢部分影響了高校女校長數(shù)量的增加。顯然，在某些情況下，這種趨勢也影響了招聘過程，或許也導(dǎo)致招聘啟事中出現(xiàn)更多的女性化詞匯。

        因此，結(jié)果表明，使用女性化詞匯，并結(jié)合其他因素的變化，可以對結(jié)果產(chǎn)生有益影響，并允許更多的女性參與到招聘流程之中，被任命為校長。

     。1992年，于默奧大學(xué)招聘了第一位女性校長，當(dāng)年的招聘簡介包括諸如“合作能力”“有判斷力”“傾聽能力”“鼓舞能力”。在接下來的兩次招聘過程中，男性分別在1999年和2005年被任命為校長，這兩個招聘啟事強(qiáng)調(diào)了“出色的領(lǐng)導(dǎo)技能”“能夠?qū)ν獯韺W(xué)?！薄坝心芰︻I(lǐng)導(dǎo)一流的教育和研究”。第二名女性校長在2010年上任，招聘簡介再次明顯不同，其中包括“傾聽并與學(xué)生和職工對話”“善于傾聽”“創(chuàng)造和維護(hù)良好關(guān)系”。

        此前的研究還揭示了男性如何在工作場所繼續(xù)壟斷高位，不論其是否符合該職位相關(guān)的就職資格。這種壟斷和統(tǒng)治可能是由于男性掌有權(quán)力，來定義什么是“正確的”和有用的技能。相應(yīng)地，女性所做的工作被定義為不合格的、不夠出色的。依照這種邏輯，男性氣質(zhì)可以改變和適應(yīng)環(huán)境變化，男性不需放棄高管或高薪的職業(yè)。例如，Abrahamsson 指出了社交能力作為現(xiàn)代組織的一部分，已被瑞典產(chǎn)業(yè)公司的男性習(xí)得，并成為當(dāng)?shù)啬行詺赓|(zhì)定義的一部分，盡管傳統(tǒng)上與之相關(guān)的是女性和女性氣質(zhì)。根據(jù)Abrahamsson的說法，這種結(jié)果也許是通過強(qiáng)調(diào)男性的技能是智力和精煉的結(jié)果，同時認(rèn)為女性的相應(yīng)技能是生物和天然的特質(zhì)而導(dǎo)致的。這種區(qū)分加固了男性特征、技能和行為的獨(dú)特地位，認(rèn)為其比女性的特征、技能和行為更重要、更高級。因此，性格，技能和行為的性別編碼可被改變，詞匯的外延和細(xì)微差別也會發(fā)生變化。

6. 結(jié)論

        本文認(rèn)為，伴隨著瑞典高校女性校長的增多，招聘啟事中反映和構(gòu)建的理想領(lǐng)導(dǎo)形象正在發(fā)生變化。招聘啟事對理想校長的描述更長更詳細(xì)，包括了具有變革型領(lǐng)導(dǎo)方式相關(guān)的特征、技能和行為。這一發(fā)現(xiàn)為前人研究提供了支持，即校長作為“國王”和“英雄”的形象已漸漸被仆人的形象取代。這一時期更多女性被任命為校長，進(jìn)一步支持了先前的研究，即變革型領(lǐng)導(dǎo)方式的流行對女性候選人有利。雖然“女性校長增多”與“招聘啟事中女性化詞匯的增加”尚未證實存在因果關(guān)系，但這種相關(guān)性本身就很有趣，并會給其他國家高等教育部門的招聘帶來啟發(fā)。

        在歐洲，身居高位的女性始終保持少數(shù)。學(xué)術(shù)界男性統(tǒng)治地位在世界范圍內(nèi)持續(xù)存在，校長職位仍由男性主導(dǎo)。這對于機(jī)構(gòu)和國家來說是長期隱患，例如人才流失，以及女性錯失為高等教育的未來做出貢獻(xiàn)的機(jī)會。高等教育機(jī)構(gòu)應(yīng)有很強(qiáng)的動力去增加女性學(xué)術(shù)帶頭人的比例。為了確保女性繼續(xù)承擔(dān)學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，重要的是要研究她們成為少數(shù)的事實，以及阻礙她們的學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)發(fā)展的因素。找到最佳實踐和成功案例也很重要。瑞典和瑞典高等教育是個有趣的成功案例，其中女性校長比例高于大多數(shù)國家。像這樣的案例，有望幫助提升其他國家高等教育機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職位的性別平等。

        根據(jù)本研究的結(jié)果，我們就高校校長的招聘和任命提出建議。在此過程中，招聘啟事和招聘簡介應(yīng)始終從性別角度被嚴(yán)格審查，過于明確的男性化詞匯應(yīng)該被重新考慮并修改。正如前人研究所強(qiáng)調(diào)的那樣，使用女性化詞匯符合高效領(lǐng)導(dǎo)的定義。因此，在招聘啟事中使用女性化詞匯、根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)方式調(diào)整用語，并加入更多的集體化特質(zhì)，應(yīng)該不會對高等教育的領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成威脅。

>>聲明

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