圖片來源：圖蟲創(chuàng)意

本文為Aha社會創(chuàng)新學院顧遠在剛剛舉辦的2018中國營地教育大會上的主旨發(fā)言。原題為《“青色” 理念在教育領域的實踐應用》，內容略有增刪。

回到教育的 “初心”

中國營地教育大會今年是第四屆了。這一屆的主題是 “Back to Basics” ，主辦方用的是英語，不知道有沒有提供官方版本的中文翻譯。我自己理解這是在提醒做營地教育的各位 “不忘初心” ，不要忘記營地教育中 “營地” 是手段，“教育” 才是目的。

有一位做營地教育的伙伴曾經跟我抱怨過。他說：“有不少人都對我說過，你們這些搞營地教育的，對外說是做教育，對內你們自己也知道就是帶活動的，搞旅游的?！?他聽了很委屈，卻不知道該怎么表達自己的教育理念。或許正是因為社會大眾對于營地教育是這樣認知的，才會出現 “營地教育” 這么一個有中國特色的詞。

在歐美國家，只有“營地”（camp），沒有“營地教育” (camp education)，營地的教育屬性對大眾而言是不言而喻的，所以只用說 camp，而不用強調 education 這個概念。前一位講者John是ICF的主席，ICF就是 International Camp Fellowship。

某種程度上我們可以說，什么時候 “中國營地教育大會” 里可以沒有 “教育” 這個詞了，中國的營地教育才是真正普及了，其教育功能才是真正被大眾認可了。那么當下，為了更好地體現營地教育的教育屬性，不偏離我們從事營地教育的初心，我們必須首先明白教育的初心是什么。

好的教育必然是通向自由的教育

對于當下教育的種種弊病，已經有了各種各樣的反思和控訴。我自己有個觀點：“一言以蔽之，今天的主流教育是在用19世紀的體制，教20世紀的知識，去應對21世紀的挑戰(zhàn)。” 

那么教育的初心應該是什么？有人說教育的目的是培養(yǎng) “全”，一個整全的人；有人說教育的目的是培養(yǎng) “一個活潑潑的人” ——這是前北大校長蔣夢麟說的；還有人說教育必須是面向真實生活的，有助于學習者應對真實的世界和不遠的將來所要面對的問題和挑戰(zhàn)。這些觀點都對，它們從不同的側面描述了好的教育應該是什么樣的。我自己也有一個觀點，也許可以包容并蓄上述那些觀點。

在我看來，好的教育終究是通向自由的教育。

自由首先是一種能被自我感知到的動力，我知道自己喜歡什么，被什么而激發(fā)；其次自由是一種權利，一種 “我自己可以去選擇什么值得做、什么可以做、什么不該做” 的權利; 自由也是一種能力，一種分辨、思考和行動的能力。

好的教育一定是通向自由的教育，是讓人有動力、有權利、有能力去自由地探索未知的教育。如果教育能夠幫助學習者發(fā)現自己的興趣所在，激發(fā)ta的好奇心，鼓勵ta去探索不同以往的世界，識別ta的特質并給予相應的支持，那么學習就會變的完全自動自發(fā)，變得更有趣，變得可以持續(xù)終身。

遺憾的是，在主流的學校教育中，我們從來沒有自由地學習過，也從來沒有在學習中學會自由。

想想我們小時候，每天出門上學前，父母最愛說的話是什么？

“乖了，到學校要好好學習，聽老師的話，遵守紀律。” 

如果我們的教育從來沒有給予學生自由學習的權利和機會，永遠禁止他們在這方面的探索和實踐，那么他們永遠不可能學會 “如何成為自己” ——成為一個 “全人” ，一個 “活潑潑的人”；也難以學會如何去尋找學習的意義、制定學習的目標、探索學習的模式、尋找學習的伙伴、迭代學習的內容…  他們將永遠在別人的安排下，亦步亦趨的完成學習過程——無論這個過程當時是多么的有趣多樣，他們都無法建立起 “自我導向學習” 的可能，更不可能成為有內在動力的終身學習者，一個自由的人。

我曾經做過很多體驗式的工作坊，來幫助人們感受自由的學習可以是怎樣一種狀態(tài)。在這些工作坊上，我會讓參與者自行選擇感興趣的學習主題，組成學習小組，然后制定自己的小組規(guī)則和學習策略，學習期結束還會有公開分享的環(huán)節(jié)。通過這樣的過程，參與者會體驗到從自主、自律、自治，直到自由的學習狀態(tài)。

我最近一次做這類的工作坊是在前不久的十一假期，在臺灣的臺北國立教育大學。這一次是我做過的工作坊中非常特別的一次，因為參與者不僅僅是做創(chuàng)新教育的成年人，其中還包括一些 “正在體驗創(chuàng)新教育” 的小朋友。他們差不多十來歲的年紀，都來自一個叫做 “可能·非學校” 的實驗教育機構。

整個工作坊的過程中，這些孩子的表現非常突出。他們發(fā)言積極，思路清晰，表達流暢。很明顯，他們對這種自由的學習方式的感受比在場的很多成年人都更親近而又輕松。

工作坊里有一個環(huán)節(jié)是參與者可以宣布自己想要探討的話題，有人感興趣的話就加入。我事先給所有人打了個預防針，說 “很有可能有的話題會沒有任何人響應，那時候你可就是光桿司令了。” 

結果有兩個孩子報的主題真的沒有其他人參與，從頭到尾就他們倆在討論。我后來問他們當發(fā)現自己發(fā)起的話題沒有人感興趣的時候是什么心情。兩個孩子笑嘻嘻地說：“很輕松啊，這下子我們倆有好多話可以說了?！?nbsp;

我又轉過來問那些成年人，換做他們會是怎樣的心情。結果這些成年人有的說會感覺有點尷尬，有的說會覺得自己可能提出的是一個很糟糕的話題，還有人說可能會擔心是不是別人不喜歡自己。

那兩個孩子聽到這兒就接了一句說：“大人就是包袱太重了！”

我覺得這一幕是很有深意的。它可以讓我們意識到孩子們天然的學習狀態(tài)是什么樣的，也讓我們反思教育又是如何讓我們一點點地遠離了那種狀態(tài)，如何背上包袱的。

一所“青色”的學校是什么樣的

在那場工作坊里還有一位很特別的參與者。

不知道大家有沒有留意上個月有一條教育新聞：臺灣有一所小學向學生推薦好書，其中有一本是英國兒童文學名著《穿裙子的男孩》，講的是一位足球少年的故事，倡導互相尊重、培養(yǎng)同理心、接納別人的不同。然而，有一名家長認為這本書鼓勵孩子搞 “反串” ，要求將該書下架。對此，那所學校的校長的反應是第二天穿了條裙子站在校門口迎接學生，用這種方式表達他作為教育工作者的個人理念。

現場的照片在網絡上流傳的非常廣，也獲得了很多家長的支持。那個校長也參加了我的那場工作坊，他就是臺北和平實驗國小的黃志順校長。

工作坊的兩天后，我恰好去走訪了黃校長所在的學校。這是一所實驗學校，有很多教育的舉措是在其他公辦學校里不太能看到的。

這張圖完整地展現了這所學校的辦學理念和教學安排。

位于中心的是學校給自己設定的目標，不是升學率，而是幫助每一個孩子成為一個 “自主學習者” ，具體包括三個維度上的自主：能自主學習、能自主管理情緒、能自主照顧自己的身體健康。

為了實現這樣的目標，學校會著力培養(yǎng)學生在五個方面的能力：

• 選擇的能力，要為自己的選擇負責；

• 規(guī)劃的能力，并且能夠適時調整規(guī)劃；

• 尋求幫助的能力，這就意味著能夠與他人建立有效的合作關系；

• 動手實踐的能力，同時也要能把實踐的成果分享出來；

• 最后一個是反思的能力，并且能夠基于反思來修正自己的下一步行動。

最外圈的這些是為了實現 “自主學習” 的目的和培養(yǎng)這五項能力而開展的具體的教學形式。整個這張圖說的就是這所學校的 why-what-how。

好的教育不僅要說出來，還要做出來。任何教育理念終歸要落實到學校日常的點點滴滴才是真的做到。

自主學習的前提是對學習者的信任，信任不是靠說，而是在行動中體現出來的。

很多學校每天有晨練活動，孩子們要繞著操場跑幾圈來鍛煉身體。一般學校的做法是，每天派個老師站在操場邊上監(jiān)督著，孩子跑完一圈，老師就在本子上記一筆，直到跑完規(guī)定的圈數為止。一個學?？陬^上再怎么說自己是信任學生的，就這么一個小小的舉動就透露出了它對學生真實的想法。

而在和平實小，每天的晨跑沒有老師監(jiān)督。孩子們每人發(fā)幾個手環(huán)，跑完一圈，孩子們就自己取下一個手環(huán)放桌子上，跑完了手環(huán)也取完了，孩子們光著手去教室。信任的氛圍和自主的意識就是這么潛移默化地建立的。

再比如說在這所學校里，是聽不到上下課鈴聲的。

在學?？磥恚徛曇馕吨饨绲囊环N規(guī)訓，不管當時的學習狀態(tài)如何，學習的內容對學習時間有怎樣的要求，到點了你就得上課下課，這是違背自主學習理念的。既然要培養(yǎng)孩子們成為自主學習者，那么合理地規(guī)劃自己的學習時間，有意識地進行時間管理就應該是學生必須掌握的能力，這種能力只會在日常實踐中培養(yǎng)并最終化作一種習慣。學校不設鈴聲，就是讓老師和學生自主去管理教學的時間。

在這所學校里，你看不到任何標語口號。

在學校看來，標語口號大多是出自外界的要求，而不是基于內在的認可。這與學校所倡導的學生“自我管理”的理念是不相符的。所以，這所學校里沒有標語口號，但是有公約。

什么是公約，就是利益相關方共同商議共同遵守的約定。一聽到公約，我們可能想到的是很嚴肅的一個個條款。其實小朋友制定的公約可能是這個樣子的。

這是學校的廚房里張貼的一張公約，孩子們是可以自由使用這間廚房的。

作為廚房這個公共空間的使用者，大家就得有個共同的約定，包括約定 “不偷吃牛奶糖” 。由于是自己約定的，而不是大人規(guī)定的，所以孩子們遵守起來也更自覺自愿。

我們前面說到過自由不僅是權利，也是能力，而這種能力首先是要給他們實踐的機會才能培養(yǎng)出來的。

說到這里，插一句有意思的題外話。我參訪過很多這樣的創(chuàng)新交流機構。每次參觀學校廚房，當聽說孩子們可以自由使用廚房的時候，來自大陸的參訪者里總是會有人問一句：“那安全問題怎么解決？出了事情算誰的責任？”... 這類問題的背后折射出的是兩種完全不同的教育管理思路。大家不妨仔細體會一下。

在和平實驗國小，這樣的教育創(chuàng)新舉措還有很多，后面我還會提到。事實上，在全世界范圍內，有著類似的教育理念和教育實踐的教育機構正越來越多，這些理念和實踐都體現出了鮮明的 “青色” 的特質。

青色：教育進化的方向

 “青色” 的概念源自去年國內引進的一本名為《重塑組織》的書。書中系統分析了人類世界里組織進化的不同階段的特征，每個階段都用一種顏色來命名。每一個階段都有各自在組織方式上的突破、典型的機構類型，以及類比對象。我們逐一看看這些不同顏色的組織，也對應一下在教育領域里的實際情況。               

• 第一個階段被命名為 “紅色組織” 。

這里的 “紅色” 不是政治意義上的紅色，它只是一個顏色的指代。

紅色組織是人類最早出現的組織階段，距今約一萬年前出現，這時人類的自我意識已經進化出來，思維方式是兩極化的，形成非黑即白，非此即彼的世界觀。組織主要靠暴力來維系組織內部的秩序，對暴力的恐懼把組織成員維系在一起。這類組織有了初步的勞動分工，對外界的刺激反應速度很快，一般只關注眼前的短期目標。它的典型代表是黑幫，可以比喻為狼群。

教育領域里有沒有這樣的 “紅色組織” 呢？有。

比如那些所謂的幫助孩子戒除網癮的教育機構，還有一些信奉 “嚴師出高徒、棍棒底下出孝子” 的教育機構，以及一些搞個人崇拜、自我造神的教育機構。但我們可能真的很難認為這些機構是做教育的。

• 第二個階段是 “琥珀色組織” 。

這類組織是人類線性思維的產物，認為未來是過去的延續(xù)，所以是確定的，可預測的。組織內部有正式的角色、嚴格的等級制度、嚴密的流程，靠自上而下的 “命令-控制” 模式來維持組織的穩(wěn)定運作，強調服從的重要性。

今天的公立學校體系，從建立以來，很長時間里都是以 “琥珀色” 的方式來運作的。標準的入學年齡、標準的上課時間、標準的教材、標準的考試…，學生聽老師的，老師聽學校的，學校聽教育主管部門的。

很多家長在孩子放學回來以后會問孩子：“你今天在學校有沒有聽老師的話??？” 這就是一句典型的 “琥珀色” 的提問。

天主教會和軍隊也都是典型的琥珀色組織。事實上，今天的公立學校教育體系當初就是參考了普魯士軍隊的模式而創(chuàng)立的。

今天我們對這樣琥珀色的教育體系有非常多的抨擊。不過當年這套體系誕生的時候卻是人類教育史上具有革命性的發(fā)展階段。在那個年代，它提供了比以往那些更傳統的教育制度更有效的方式，來實現全民掃盲，并且為大工業(yè)生產快速地培養(yǎng)了所需要的勞動力。

• 第三個階段是 “橙色組織” 。

“琥珀色組織” 強調內部的秩序和穩(wěn)定，而 “橙色組織” 則更在意外部的競爭和擴張，所以這類組織是明確的目標導向，非常追求效率，不斷地通過創(chuàng)新的方式來提升組織運作的效率。它往往是上級負責制定目標，而下級在如何實現目標的方式上有一定的自由。

這類組織的典型是大型的跨國公司，如今整個學校體系也越來越多地從 “琥珀色” 轉向 “橙色” 的特質。

因為一方面國際間競爭加劇，社會競爭加劇，無論是政府，還是家長，都對教育機構提出了更多的 “問責” 。他們關心學校運作的效率，關心在教育上的投入值不值得，關心孩子們到底學到了什么，以后的競爭力能提高多少。另一方面，在一些國際性的大規(guī)模教育質量標準化評估中，比如PISA（國際學生評估項目），那些以 “橙色” 方式運作的教育機構確實有更出色的表現。

在 “橙色” 模式下，教育機構的課程和授課方式可以更加的靈活，受到的控制和約束比 “琥珀色” 階段要少很多，外界更關注效率和最終的結果。教育機構變得高度的數據驅動，非常關注學生的學業(yè)成績以及未來是否能取得在世俗意義上的成功。

如果一個家長在孩子放學回家后問孩子 “你今天有沒有學到什么有用的東西？” 這就是一句很典型的 “橙色” 提問。

• 第四個階段是 “綠色組織” 。

這類組織強調合作而回避沖突，重視關系甚于重視結果，追求多元而非統一，崇尚去中心化，充分授權，組織結構一般扁平，以文化和價值觀來驅動組織的運作和發(fā)展。“綠色組織” 經常被比喻為一個大家庭，它的典型代表是很多的非營利機構，不少的民間教育機構也帶有明顯的 “綠色” 特質。

一個把孩子送到 “綠色” 教育機構的家長，在孩子放學回家后可能問孩子的問題是： “你今天過得感覺開不開心??？”

我們停下來做一個總結。

從 “紅色” 到 “琥珀色” ，組織都是高度命令控制式的運作方式，區(qū)別在于前者更隨意、更短視，組織是由一個人或者少數人用暴力威脅的方式來維系的；后者的流程和制度更規(guī)范、更標準化。

從 “琥珀色” 到 “橙色” ，組織關注的重點從內部視角變?yōu)橥獠恳暯?，組織成員的自由度也在增大。前者關注內部的穩(wěn)定和秩序，組織的目標和實現目標的手段都是自上而下規(guī)定好的，成員被動執(zhí)行；后者關注外部的競爭和擴張，組織的目標是自上而下制定的，但組織成員在實現目標的手段上更自由更靈活，有了更多創(chuàng)新的空間，優(yōu)秀的成員也有了脫穎而出的機會。

到了 “綠色組織” ，它在多個方面都和前面幾個類型的組織有所區(qū)別?！熬G色組織” 追求的不再是單一目標，而是會兼顧不同利益相關方的目標；“綠色組織” 的成員享有更充分的授權，無論在目標的制定和實現目標的手段上都有了更大的自由度；同時， “綠色組織” 主要靠文化和價值觀，而不是外在的獎懲，來激勵和凝聚組織的成員。

這樣看來，一家教育機構如果能夠做到 “綠色” 階段就已經非常厲害了，那么它還有更高的進化目標嗎？有。

• 第五個階段是 “青色組織” 。

“青色組織” 是目前組織進化的最高階段。在這個階段，組織被視作是一個不斷生長的有機生命體。和其他類型的組織相比，“青色組織” 表現出三個方面的重要突破：身心完整、目標進化、自我管理。

身心完整意味著人不是工具，而是萬物的尺度。

目標進化意味著無論是組織還是個人的目標都不是一成不變的，也不是由外在來決定的，組織內部的成員有權利也有義務，同時還有能力推動組織的發(fā)展變革。

自我管理則意味著自主和自治是對應的，自由和自律是匹配的。

前面我們說過好的教育都是通向自由的教育。在這樣的教育形態(tài)下，教師不再扮演一個知識的權威和唯一來源，而轉變成了一個學習社群里的導游、導師，和協作者。學習者自己就是學習網絡的連接者、學習內容的創(chuàng)造者、學習體系的建構者。也就是說，每個人都有權利和能力，自由地在社群中基于自己的興趣和需求，創(chuàng)造屬于自己的學習體系和獨特的學習節(jié)拍；同時，又通過自己的智能、以及與他人的合作和創(chuàng)造，來豐富和擴展他所在的學習社群。很顯然，這個教學過程天然就是 “青色” 的。

一個具有 “青色” 理念的家長在孩子放學回家后問的問題可能是：“你今天提出了哪些好的問題？” 或者 “你今天和其他人做了哪些有意思的事情？”

“青色”理念在教育領域的實踐應用

在走訪過很多基于 “青色” 理念的教育機構之后，我發(fā)現這些機構在教學實踐上通常會表現出三個明顯的特征。

第一個特征是“整合”。

整合意味著把很多看起來不同甚至是對立的事物在更高的維度上變得和諧一致，整合可以發(fā)生在內容上、關系上、空間上等教學的各個方面。

很多 “青色” 學校里——比如前面提到的和平實驗國小，不是按照學科來授課，而是按照某個主題統整教學內容，設計教學形式。這方面的實踐已經有很多。

我去過一間教室，一群孩子在做烹飪，然后把做好的東西標上價碼兒銷售。你說這是食育課呢，還是數學課呢，還是財商教育呢？更進一步的，傳統教育中 “教” 和 “學” 是二元對立的關系，而從整合的視角來看，“師資培訓” 為什么培訓的一定是老師呢？可不可以也培訓學生，去更好地教其他學生呢？

很多教育機構都很重視和家長的關系，有專門的人來負責 “家校關系” 。有學校開設 “家族” 課程，讓學生去調研自己家族從事的職業(yè)，寫研究報告。這既是一個很好的 “探究式學習” 項目，也是一次促進家?；?，幫助家長理解學校教學理念的好機會。說到教室，很多學校都有專門的閱覽室，在規(guī)定的時間向學生開放，可我們不是鼓勵學生要自由的閱讀，愛上閱讀嗎？所以看這間學校，沒有專門的閱覽室，而是把書籍分散在學校的不同角落，學生想要閱讀了就可以隨時隨地地閱讀。

第二個特征是 “共創(chuàng)” 。

有了在角色上的整合，就有了共創(chuàng)的無限可能。

共創(chuàng)可以在不同層面以不同的方式發(fā)生。

最基礎的層面是把一些具體執(zhí)行的事情由更多的人參與完成。

比如很多學校都是由學生或者家長來導覽參訪的人；再比如學校里的很多后勤事務難道只能通過設立一個專門的后勤部門來完成嗎？可不可以把工作轉變成一個個的學習項目和學生 “自我管理” 的實踐呢？我在瑞士還遇到過一所學校，它的名字和logo都是由學生自主參與設計的。

更高層面的共創(chuàng)是共同創(chuàng)造組織的結構、規(guī)則，和文化價值觀。

像我們前面看到的小朋友關于使用廚房的公約就是一個很好的例子。在 “青色” 的教育機構中，在與學生有關的事情上一般都會或多或少地采用學生自治的方式。這本身就是一種很有效的關于自由和責任的體驗和訓練。我們常常期待孩子們長大了以后可以成為一個獨立自主的人，但如果在他們長大成人的那些日子里我們從來都沒給過他們實踐的機會，這種期待又怎么可能實現呢。

第三個特征是 “動態(tài)” 。

也可以說是 “進化”，教學的內容、教學的方式、教學的材料…都是在不斷進化的，是動態(tài)變化的。教育是為了幫助學習者回應在生活中遇到的真實問題，助力成長。每個人的學習動機、學習目標都不相同，即便同一個人在不同的成長階段，想要學習的內容和適合的學習方式也不盡相同。所以以人為本的 “青色” 教育必然是高度動態(tài)，持續(xù)進化的。

在 “青色” 的教育機構里，不僅一門課程所用的教學素材和教學方式是動態(tài)的，而且需要的課時數、需要的老師的數量往往也是可以根據實際情況靈活地做動態(tài)調整。

除此之外，一些有經驗的老師會很敏銳地抓住機會，把學生每一個疑問、遇到的困難、提出的主張、遇到的意外都變成一次學習成長的機會。

比如有一所學校里，學生問老師能不能帶寵物來上課。老師并不是簡單地回答可以還是不可以，而是讓學生把這個問題變成一個供全班探討的公共話題，從而幫助這個學生，以及其他的學生，實踐自主決策和公共決策的能力。還有一些機構會主動創(chuàng)造機會，鼓勵那些在意外中涌現出來的學習機會。我把這種情況稱之為 “在意外中學習，在混序中成長” 。

青色的教學實踐，需要青色的組織系統

上面我們提到了很多基于 “青色” 理念的教學實踐活動，而這些活動想要持續(xù)開展并產生長久的效果，還要有基于 “青色” 理念的組織運作系統來支持。

很難想象，一個基于 “琥珀色” 甚至 “紅色” 理念的教育機構，能夠真正產生持續(xù)有效的 “青色” 教學實踐。

對于青色的教育機構而言，衡量它組織有效性的標準不是 “效率” ，而是對內外部環(huán)境變化的響應力。

當學生的學習目標在進化，機構的組織系統能否支持教師做出及時的響應；當機構內部出現了各種張力，它的組織系統能否支持組織成員涌現出新的角色和新的主意去回應這些張力，并由此推動組織的持續(xù)進化。

一家 “青色” 的教育機構內部是一個網狀的結構，機構里的每個人都承擔多種角色，并在這個角色上獨立承擔責任自我管理，同時和其他角色形成協作關系，整個機構也從傳統的金字塔結構變成了一個個圈子組成的嵌套結構。

比如這是國內一家著名的學校的教師角色關系示意圖，每個教師不再只是一個學科教師這個單一的role (角色)，而是在很多的 “圈子” 里擔任不同的角色。

同樣，右圖是一所正在建設的創(chuàng)新型大學的組織機構圖，沒有科層制的金字塔解構，而是一個個的功能 “圈子” 。它們都體現出了典型的 “青色” 特征。

同時，基于 “青色” 理念的教學實踐和組織系統，也都需要相應的能力素養(yǎng)來實現。

如果說過去，我們往往更重視老師的 “課程設計能力”，或者學校領導者個人的 “領導力”；那么今天，與 “青色” 教育相匹配的更高階的元能力被日益重視起來，并成為機構中每個人都應該掌握的能力，比如敏捷響應力、教練協作力、欣賞式聆聽、建設性沖突、議事規(guī)則、自我認知、情緒管理等。

舉個例子。

千萬不要以為 “青色” 的教育就會沒有沖突，整天都是你好我好大家都好的狀態(tài)。正相反，這種一團和氣隱忍不發(fā)的狀態(tài)恰恰是和 “青色” 理念中 “身心完整” 的維度相違背的。同時，“青色” 組織的 “目標進化” 很多時候恰恰是靠沖突引發(fā)的 “張力” 來驅動的。我注意到在很多 “青色” 教育機構中，“非暴力溝通” 都是一項很重要的能力，很多機構會安排所有的老師、家長和學生都接受這方面系統的培訓。

有一次我在和瑞士的一所小微學校的校長交流的時候問他：“學校里不可能每個老師和學生都那么‘青色’，日常中肯定也會出現沖突。你們會如何處理呢？”結果他從口袋里掏出了這么一張小卡片，遞給我說：“這個是我們學校每個人每天都隨身攜帶的卡片。如果遇到沖突，我們就會先拿出這張卡片詢問對方此時的心情和需求是什么?！?這個畫面想想也是很讓人會心一笑。

說到這里，我們可以很明顯地看出，基于青色理念的教學實踐、組織系統，和與之匹配的能力素養(yǎng)，這三者相互依存，互相促進。

“群島” 的 “青色” 實踐

我們已經看到了 “青色” 理念和通向自由的教育之間天然的匹配性，而在研究和實踐 “青色” 理念在教育領域里的應用的過程中，我經常面臨一個煩惱，就是如何讓更多人感受到我在這個過程中所感受到的一切。

我發(fā)現純粹的語言表達很難起到效果，最好的方式是讓人們真實的體驗，并在做中學。

前面我提到的在臺灣做的工作坊和參訪是我們機構組織的一次 “臺灣共學之旅”，參加的都是 “群島教育加速器” 里的教育創(chuàng)業(yè)者。這次共學之旅是一次深度的學習體驗活動，也正是遵循 “青色” 的理念實施完成的。

“共學” 的概念體現在每個參與者的興趣不同，學習的內容不同，但都在相互交流中豐富了各自的學習體驗。

同時，“共學” 還體現在整個過程中沒有服務方和被服務方的概念，所有的參與者既是設計者，也是實施者，也是參與者。

很多類似的研學、游學活動往往會存在 “過度服務” 的情況，組織者把吃穿住行玩方方面面全都安排好，巨細無遺，還會把這個當作是自己業(yè)務的特色。

實際上，這樣的過度服務很可能會強化供需買賣的二元對立關系，這種關系是建立在 “交易” 和 “消費” 的基礎上，而真正的 “共學” 群體應該是一個基于 “價值觀” 的共同體。同時更重要的是，對于一個教育機構而言，過度服務減少了學習者主動參與、共同創(chuàng)造的成長機會，也與對學習者的信任和自主性的培養(yǎng)相違背。

在這次臺灣共學的五天時間里，我們一共20余位成員發(fā)起了幾十個參訪交流活動，這些活動都是發(fā)起人自己聯絡和組織的，其他人自由報名；每晚回來以后大家聚在一起對各自的參訪交流做復盤，把自己的收獲變成集體的收獲，同時從其他人的反饋中深化自己的學習體驗。

整個共學過程充分體現了 “整合、共創(chuàng)、進化” 的特點。我們希望這些教育創(chuàng)業(yè)者們可以變得更加 “青色” ，于是我們不是采用說教的方式，而是在類似這樣的共學活動中讓他們充分地體會到，并且親身實踐。

順便說一句，我們今年入選加速器的這批創(chuàng)業(yè)者里有好幾位也是做研學和營地教育的。其中有一位回來以后跟我說，這次共學中體驗和實踐到的很多方法馬上他就準備用到自己機構的下一次活動中。比如他們要帶一批孩子去北京游學，原本是聯系了大巴，統一在火車站接車，然后集體送到住宿的酒店?，F在他們改了活動設計，讓孩子們自由分組，給每個組100元錢，讓他們自己設計路線，自行抵達住宿地點。這樣孩子們有了更多的參與性，而不是被動的消費者，同時更多了一次有意思的學習體驗。

去年，群島內部還組織過教育創(chuàng)業(yè)者們通過 “閃翻共學” 的方式來學習和實踐 “青色” 。我們一起翻譯了 Enlivening Edge 網絡雜志上全部的關于 “青色” 教育的文章。這次為期兩個月的 “閃翻共學” 的過程本身也運用了 “青色” 的理念，體現出高度的自主、自治和自律。

在這個過程中，我有幸見證了每個人的成長（包括我自己的成長），也深刻體會了涌現出的各種 “美麗的意外” 。這些，正是 “青色” 組織中最迷人的部分。最后這些文章匯集成冊，變成了一本名為《青色學?！返碾娮訒嫦驈V大的教育從業(yè)者免費發(fā)布。后來我還把這個過程寫成了一篇文章，發(fā)表在了Enlivening Edge網站上，標題是 “中國的青色漣漪（Teal Ripples in China）” 。

在我們翻譯的其中一篇文章中，作者寫道：

“人們總是等著一些可以激發(fā)他們的事情發(fā)生，等著有趣的事情發(fā)生，等著有人來承擔責任，等著有人來處理那些未被滿足的需求，等著有人采取行動或等著變化發(fā)生。”

是的，這就是我們身處的真實世界。

最早參與變革的永遠都是一小群人，通過他們的實踐和榜樣，更多的人才會被激發(fā)，才會去參與。

所以我們對這段話的回應是把我們認為好的教育、通向自由的教育做出來，把實踐經驗總結出來，并變成更多的案例和聲音再傳播出去。就如我們今年出版的一本教育文集的書名一樣： 叫做《我們決定不再等了》。

是的，我們確實不再等了。

謝謝大家。

本文轉自微信公眾號“Aha社會創(chuàng)新學院”，作者顧遠。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場。