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近年來，隨著國際教育在中國的蓬勃發(fā)展，學校對高素質國際人才的需求日益旺盛。為了吸引優(yōu)秀的人才，不少學校在提供具有競爭力薪資的同時，紛紛給予優(yōu)厚的福利待遇，“教職工子女就讀優(yōu)惠”便是其中一項。

在對北上粵蘇浙五地共計40所國際學校的抽樣調查中，新學說發(fā)現(xiàn)：近一半的學校都將“教職工子女就讀優(yōu)惠”明確列在招聘啟事中。

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給予教職工子女入學的優(yōu)惠對學校的人才招聘具有積極的作用。新學說了解到，不少有入學適齡兒童的教職工都將學校是否提供該項福利視為任職的重要考量因素。其中為這項福利入職國際學校而放棄高薪工作的人不在少數(shù)。

然而，提供該項福利給學校人事管理帶來的挑戰(zhàn)也不容忽視。前段時間，在新學說人力資源班級群里，關于給予教職工子女入學優(yōu)惠帶來的一系列問題就引起了眾國際學校HR老師的熱烈討論。

下文將圍繞該項福利帶來的問題進行深入剖析，并試圖給出解決問題的可行方案。

福利帶來的三大問題

新學說統(tǒng)計發(fā)現(xiàn) ，“教職工子女就讀優(yōu)惠”容易給學校帶來三大問題：

• “為什么TA有，我沒有”

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“教職工子女就讀優(yōu)惠”首先引發(fā)的是無子女或者子女不在本校就讀的教職工的不滿。在他們看來，身居同一崗位、同工同酬，有子女在本校就讀的教職工卻額外享受了學費減免的福利，這是一種“不公平”。

新學說也了解到，部分國際學校會給予本校教職工子女學費全免的福利，并且不限享受優(yōu)惠的子女數(shù)量。這就意味著這些教職工每年至少可省下十幾二十萬的學費。如此“可觀”的福利，難免讓享受不到的教職工產生心理落差。

因此，教職工子女就讀優(yōu)惠帶來的第一大問題是：導致部分教職工心理不平衡。

• “我的孩子在TA那個班，TA太差勁了”

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有HR反映，一些享受子女入學優(yōu)惠的教職工，因為不滿意自己孩子所在的班級群體或者班級老師，容易把情緒帶進工作，從而影響學校團結和部門協(xié)作。

有學校出現(xiàn)過這種情況：教師的孩子在班上和同學發(fā)生沖突以致受傷。班主任認為沖突雙方均有過錯，故沒有重罰任何一方。但該教師不滿班主任的處理，反而指責其管理不力。經過多重發(fā)酵，普通的家校矛盾演化成了教師之間的矛盾，最終上升到學校層面，以其中一名教師的離職而告終，影響惡劣。

可以看出，在某些情況下，該福利會增加教職工之間發(fā)生沖突的可能性。

• “孩子畢業(yè)了，我也沒有必要留在這里”

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上文提到，有教職工為了享受某國際學校提供的子女入學優(yōu)惠福利，不惜放棄高薪酬的工作。對于這部分教職工，如果子女畢業(yè)，該項福利會失去原有吸引力。當他們選擇跳槽到更高薪資的公司或學校時，學校將面臨人才流失的困境。

總結來說，教職工子女就讀優(yōu)惠帶來的員工心理不平衡、教職工矛盾和人才流失等問題，實際上拉高了學校的管理成本。

為進一步探知該項福利的利弊，新學說收集了在企業(yè)和學校管理方面具有豐富經驗的俞明禮。

福利制度的確定，取決于學校的人事布局與校園文化

俞明禮

原北京市中芯學校資深顧問

現(xiàn)社區(qū)學習空間創(chuàng)始人、董事長兼總裁

俞明禮首先指出，任何福利制度都必須考慮公平的問題。

從人事管理層面看，薪酬是學校可以個性化處理的部分，但這個“個性化”也需得在不破壞整體人事結構的前提下。而教職工子女就讀優(yōu)惠作為一項福利，本應基于公平原則，其底層邏輯卻隱藏著個性化考慮——僅面向有子女的教職工。從長遠來看，不利于人事系統(tǒng)的健康發(fā)展。

不僅如此，該福利帶來的人才流失和教師矛盾問題，也增加了學校的管理成本。

因此，俞明禮建議學校在考慮是否采用該項福利的時候應該慎重。很重要的一點是學校應該結合自己的管理哲學，來決定是否將“教職工子女就讀優(yōu)惠”作為招聘策略。

他提到，從年齡分布上看，利用教職工子女入學優(yōu)惠福利，吸引到的大部分教師年齡會在25到40歲之間，因為這部分群體最具子女入學需求；

從資歷上看，處于這個年齡段的教師大多為中級教師，即他們不算毫無經驗，但也不屬于經驗豐富的老教師。從這兩方面出發(fā)，決策之前，學校應該充分考慮自身理想的人事布局。

另外，人事布局與校園文化建設相關。俞明禮認為，年齡在25到40歲之間的群體屬于年輕教師，他們思維活躍，有進取心，能動性強。引進這部分老師更多的是給學校注入新鮮血液，提升校園活力。

而經驗豐富的老教師最大的優(yōu)勢是助力學校的學術發(fā)展。通過研發(fā)課程以及引導新老師學術方面的研究，這些老教師可以帶動學校學術氛圍的形成。

總的來說，學校應該將年輕教師和經驗豐富的老教師控制在一定的比例，從而形成學校獨特的文化。

因此，是否提供教職工子女就讀優(yōu)惠，給予多大的優(yōu)惠折扣，取決于學校理想的人事布局和校園文化。

新學說認為，俞明禮的觀點從學校管理層面出發(fā)，對是否應該給予教職工該項福利具有指導意義。如若學校已經承諾該項福利，那么對其帶來的問題，該如何解決？

分級優(yōu)惠制度是可行的途徑

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綜合多方觀點，新學說認為，教職工子女就讀優(yōu)惠帶來的一系列問題難以完全規(guī)避。關鍵在于如何降低問題發(fā)生的可能性。雖然尚無“完美”的解決方案，但分級優(yōu)惠制度或許是可行的途徑。

所謂分級優(yōu)惠制度，其實就是在原來單一實施標準上——只針對“有子女”的教職工給予優(yōu)惠，新增多個考量因素，從而建立一個更加公平、更為全面的教職工子女就讀本校的福利制度。

新學說認為分級優(yōu)惠制度的主體可以涵蓋以下幾個維度：

建立針對無法享受優(yōu)惠的教職工的補償機制

為了降低教職工子女就讀優(yōu)惠給無子女或者子女不在本校就讀的教職工造成的不公平感，建議學校建立針對該部分員工的補償機制。新學說了解到，在有些學校，會給予員工相應的薪資補償、住房補貼、交通補助、研修補助等。

按工作性質對優(yōu)惠對象進行分類

學?？筛鶕?jù)崗位的不同給予教職工不同的子女入學優(yōu)惠。具體而言，可分教學崗和行政崗，其中行政崗又可細分創(chuàng)校董事和聘請人員。對不同的類別學?？煞謩e采取不同的優(yōu)惠方案。例如給予創(chuàng)校董事的子女就讀免費，給予聘請人員的子女就讀折扣等。

按工作級別給予不同的優(yōu)惠

除了崗位，工作級別也是一個重要的考量因素。據(jù)新學說了解，部分學校會按照崗位等級，給予校長級別的子女入學免費，主任級別的子女入學幾折，高級行政人員的子女入學幾折，普通行政人員的子女入學幾折等。

按工作年限給予不同的優(yōu)惠

在某些學校，會給予不同工作年限的教職工不同的優(yōu)惠。舉例來說，他們會給服務年限在1-3年的教職工學費折扣，3年以上的學費全免等。

當不同維度出現(xiàn)交叉的情況下，例如一位普通行政人員在學校的服務年限達到了3年以上，給予何種優(yōu)惠力度，需要學校根據(jù)員工情況靈活處理。事實上，以上維度也僅供參考，具體制度制定需根據(jù)學校自身情況調整。

除此之外，分級優(yōu)惠制度的實施還應該有相應的支持政策。例如，在涉及到子女入學優(yōu)惠可能引發(fā)的教職工內部矛盾時，新學說認為學校應該首先遵守本校制定的相關政策。比如不管在分班制度還是在家校關系的處理上，學校采用統(tǒng)一的標準。這樣，無論是對教職工還是普通家長，學校都能有合理的交代。

總的來說，“教職工子女就讀優(yōu)惠”的使用需要因地制宜。學校首先應該結合自身的人事布局與校園文化來考慮是否提供該項福利。在具體落實時候，學校還應重視完善該項福利制度，降低員工心理不平衡、教職工矛盾和人才流失等問題發(fā)生的可能性。

本文轉載自微信公眾號“新學說”。原標題《每年可省數(shù)十萬的“大福利”，竟引發(fā)眾國際學校爭議？》。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉載請聯(lián)系原作者。