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近年來，隨著國際教育在中國的蓬勃發(fā)展，學(xué)校對(duì)高素質(zhì)國際人才的需求日益旺盛。為了吸引優(yōu)秀的人才，不少學(xué)校在提供具有競(jìng)爭(zhēng)力薪資的同時(shí)，紛紛給予優(yōu)厚的福利待遇，“教職工子女就讀優(yōu)惠”便是其中一項(xiàng)。

在對(duì)北上粵蘇浙五地共計(jì)40所國際學(xué)校的抽樣調(diào)查中，新學(xué)說發(fā)現(xiàn)：近一半的學(xué)校都將“教職工子女就讀優(yōu)惠”明確列在招聘啟事中。

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給予教職工子女入學(xué)的優(yōu)惠對(duì)學(xué)校的人才招聘具有積極的作用。新學(xué)說了解到，不少有入學(xué)適齡兒童的教職工都將學(xué)校是否提供該項(xiàng)福利視為任職的重要考量因素。其中為這項(xiàng)福利入職國際學(xué)校而放棄高薪工作的人不在少數(shù)。

然而，提供該項(xiàng)福利給學(xué)校人事管理帶來的挑戰(zhàn)也不容忽視。前段時(shí)間，在新學(xué)說人力資源班級(jí)群里，關(guān)于給予教職工子女入學(xué)優(yōu)惠帶來的一系列問題就引起了眾國際學(xué)校HR老師的熱烈討論。

下文將圍繞該項(xiàng)福利帶來的問題進(jìn)行深入剖析，并試圖給出解決問題的可行方案。

福利帶來的三大問題

新學(xué)說統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn) ，“教職工子女就讀優(yōu)惠”容易給學(xué)校帶來三大問題：

• “為什么TA有，我沒有”

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“教職工子女就讀優(yōu)惠”首先引發(fā)的是無子女或者子女不在本校就讀的教職工的不滿。在他們看來，身居同一崗位、同工同酬，有子女在本校就讀的教職工卻額外享受了學(xué)費(fèi)減免的福利，這是一種“不公平”。

新學(xué)說也了解到，部分國際學(xué)校會(huì)給予本校教職工子女學(xué)費(fèi)全免的福利，并且不限享受優(yōu)惠的子女?dāng)?shù)量。這就意味著這些教職工每年至少可省下十幾二十萬的學(xué)費(fèi)。如此“可觀”的福利，難免讓享受不到的教職工產(chǎn)生心理落差。

因此，教職工子女就讀優(yōu)惠帶來的第一大問題是：導(dǎo)致部分教職工心理不平衡。

• “我的孩子在TA那個(gè)班，TA太差勁了”

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有HR反映，一些享受子女入學(xué)優(yōu)惠的教職工，因?yàn)椴粷M意自己孩子所在的班級(jí)群體或者班級(jí)老師，容易把情緒帶進(jìn)工作，從而影響學(xué)校團(tuán)結(jié)和部門協(xié)作。

有學(xué)校出現(xiàn)過這種情況：教師的孩子在班上和同學(xué)發(fā)生沖突以致受傷。班主任認(rèn)為沖突雙方均有過錯(cuò)，故沒有重罰任何一方。但該教師不滿班主任的處理，反而指責(zé)其管理不力。經(jīng)過多重發(fā)酵，普通的家校矛盾演化成了教師之間的矛盾，最終上升到學(xué)校層面，以其中一名教師的離職而告終，影響惡劣。

可以看出，在某些情況下，該福利會(huì)增加教職工之間發(fā)生沖突的可能性。

• “孩子畢業(yè)了，我也沒有必要留在這里”

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上文提到，有教職工為了享受某國際學(xué)校提供的子女入學(xué)優(yōu)惠福利，不惜放棄高薪酬的工作。對(duì)于這部分教職工，如果子女畢業(yè)，該項(xiàng)福利會(huì)失去原有吸引力。當(dāng)他們選擇跳槽到更高薪資的公司或?qū)W校時(shí)，學(xué)校將面臨人才流失的困境。

總結(jié)來說，教職工子女就讀優(yōu)惠帶來的員工心理不平衡、教職工矛盾和人才流失等問題，實(shí)際上拉高了學(xué)校的管理成本。

為進(jìn)一步探知該項(xiàng)福利的利弊，新學(xué)說收集了在企業(yè)和學(xué)校管理方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的俞明禮。

福利制度的確定，取決于學(xué)校的人事布局與校園文化

俞明禮

原北京市中芯學(xué)校資深顧問

現(xiàn)社區(qū)學(xué)習(xí)空間創(chuàng)始人、董事長(zhǎng)兼總裁

俞明禮首先指出，任何福利制度都必須考慮公平的問題。

從人事管理層面看，薪酬是學(xué)?？梢詡€(gè)性化處理的部分，但這個(gè)“個(gè)性化”也需得在不破壞整體人事結(jié)構(gòu)的前提下。而教職工子女就讀優(yōu)惠作為一項(xiàng)福利，本應(yīng)基于公平原則，其底層邏輯卻隱藏著個(gè)性化考慮——僅面向有子女的教職工。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，不利于人事系統(tǒng)的健康發(fā)展。

不僅如此，該福利帶來的人才流失和教師矛盾問題，也增加了學(xué)校的管理成本。

因此，俞明禮建議學(xué)校在考慮是否采用該項(xiàng)福利的時(shí)候應(yīng)該慎重。很重要的一點(diǎn)是學(xué)校應(yīng)該結(jié)合自己的管理哲學(xué)，來決定是否將“教職工子女就讀優(yōu)惠”作為招聘策略。

他提到，從年齡分布上看，利用教職工子女入學(xué)優(yōu)惠福利，吸引到的大部分教師年齡會(huì)在25到40歲之間，因?yàn)檫@部分群體最具子女入學(xué)需求；

從資歷上看，處于這個(gè)年齡段的教師大多為中級(jí)教師，即他們不算毫無經(jīng)驗(yàn)，但也不屬于經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師。從這兩方面出發(fā)，決策之前，學(xué)校應(yīng)該充分考慮自身理想的人事布局。

另外，人事布局與校園文化建設(shè)相關(guān)。俞明禮認(rèn)為，年齡在25到40歲之間的群體屬于年輕教師，他們思維活躍，有進(jìn)取心，能動(dòng)性強(qiáng)。引進(jìn)這部分老師更多的是給學(xué)校注入新鮮血液，提升校園活力。

而經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師最大的優(yōu)勢(shì)是助力學(xué)校的學(xué)術(shù)發(fā)展。通過研發(fā)課程以及引導(dǎo)新老師學(xué)術(shù)方面的研究，這些老教師可以帶動(dòng)學(xué)校學(xué)術(shù)氛圍的形成。

總的來說，學(xué)校應(yīng)該將年輕教師和經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師控制在一定的比例，從而形成學(xué)校獨(dú)特的文化。

因此，是否提供教職工子女就讀優(yōu)惠，給予多大的優(yōu)惠折扣，取決于學(xué)校理想的人事布局和校園文化。

新學(xué)說認(rèn)為，俞明禮的觀點(diǎn)從學(xué)校管理層面出發(fā)，對(duì)是否應(yīng)該給予教職工該項(xiàng)福利具有指導(dǎo)意義。如若學(xué)校已經(jīng)承諾該項(xiàng)福利，那么對(duì)其帶來的問題，該如何解決？

分級(jí)優(yōu)惠制度是可行的途徑

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綜合多方觀點(diǎn)，新學(xué)說認(rèn)為，教職工子女就讀優(yōu)惠帶來的一系列問題難以完全規(guī)避。關(guān)鍵在于如何降低問題發(fā)生的可能性。雖然尚無“完美”的解決方案，但分級(jí)優(yōu)惠制度或許是可行的途徑。

所謂分級(jí)優(yōu)惠制度，其實(shí)就是在原來單一實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)上——只針對(duì)“有子女”的教職工給予優(yōu)惠，新增多個(gè)考量因素，從而建立一個(gè)更加公平、更為全面的教職工子女就讀本校的福利制度。

新學(xué)說認(rèn)為分級(jí)優(yōu)惠制度的主體可以涵蓋以下幾個(gè)維度：

建立針對(duì)無法享受優(yōu)惠的教職工的補(bǔ)償機(jī)制

為了降低教職工子女就讀優(yōu)惠給無子女或者子女不在本校就讀的教職工造成的不公平感，建議學(xué)校建立針對(duì)該部分員工的補(bǔ)償機(jī)制。新學(xué)說了解到，在有些學(xué)校，會(huì)給予員工相應(yīng)的薪資補(bǔ)償、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助、研修補(bǔ)助等。

按工作性質(zhì)對(duì)優(yōu)惠對(duì)象進(jìn)行分類

學(xué)?？筛鶕?jù)崗位的不同給予教職工不同的子女入學(xué)優(yōu)惠。具體而言，可分教學(xué)崗和行政崗，其中行政崗又可細(xì)分創(chuàng)校董事和聘請(qǐng)人員。對(duì)不同的類別學(xué)?？煞謩e采取不同的優(yōu)惠方案。例如給予創(chuàng)校董事的子女就讀免費(fèi)，給予聘請(qǐng)人員的子女就讀折扣等。

按工作級(jí)別給予不同的優(yōu)惠

除了崗位，工作級(jí)別也是一個(gè)重要的考量因素。據(jù)新學(xué)說了解，部分學(xué)校會(huì)按照崗位等級(jí)，給予校長(zhǎng)級(jí)別的子女入學(xué)免費(fèi)，主任級(jí)別的子女入學(xué)幾折，高級(jí)行政人員的子女入學(xué)幾折，普通行政人員的子女入學(xué)幾折等。

按工作年限給予不同的優(yōu)惠

在某些學(xué)校，會(huì)給予不同工作年限的教職工不同的優(yōu)惠。舉例來說，他們會(huì)給服務(wù)年限在1-3年的教職工學(xué)費(fèi)折扣，3年以上的學(xué)費(fèi)全免等。

當(dāng)不同維度出現(xiàn)交叉的情況下，例如一位普通行政人員在學(xué)校的服務(wù)年限達(dá)到了3年以上，給予何種優(yōu)惠力度，需要學(xué)校根據(jù)員工情況靈活處理。事實(shí)上，以上維度也僅供參考，具體制度制定需根據(jù)學(xué)校自身情況調(diào)整。

除此之外，分級(jí)優(yōu)惠制度的實(shí)施還應(yīng)該有相應(yīng)的支持政策。例如，在涉及到子女入學(xué)優(yōu)惠可能引發(fā)的教職工內(nèi)部矛盾時(shí)，新學(xué)說認(rèn)為學(xué)校應(yīng)該首先遵守本校制定的相關(guān)政策。比如不管在分班制度還是在家校關(guān)系的處理上，學(xué)校采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，無論是對(duì)教職工還是普通家長(zhǎng)，學(xué)校都能有合理的交代。

總的來說，“教職工子女就讀優(yōu)惠”的使用需要因地制宜。學(xué)校首先應(yīng)該結(jié)合自身的人事布局與校園文化來考慮是否提供該項(xiàng)福利。在具體落實(shí)時(shí)候，學(xué)校還應(yīng)重視完善該項(xiàng)福利制度，降低員工心理不平衡、教職工矛盾和人才流失等問題發(fā)生的可能性。

本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號(hào)“新學(xué)說”。原標(biāo)題《每年可省數(shù)十萬的“大福利”，竟引發(fā)眾國際學(xué)校爭(zhēng)議？》。文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表芥末堆立場(chǎng)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)聯(lián)系原作者。