*來(lái)源：半杯白酒（half-a-glass-of-wine）

大家好，我是一杯白酒，這是我的第十四篇文章。上篇文章談了下自己對(duì)教培產(chǎn)品設(shè)計(jì)的底層邏輯的理解，別人看懂多少我不知道，寫(xiě)完了我自己倒是受益頗多。教培產(chǎn)品的使用價(jià)值在于改進(jìn)客戶的思想（知識(shí)也可以認(rèn)為是一種思想吧）和行為，組織管理亦是如此，兩者的底層邏輯是相通的。今天借上篇文章的底層邏輯，談下自己對(duì)組織管理的一些思考。

先提出組織管理矩陣：

對(duì)上述矩陣做一些解釋?zhuān)?br/>

1. 縱列是人才綜合能力分級(jí)。不同級(jí)別人才特點(diǎn)為：

• A類(lèi)人才：工作能力和執(zhí)行力極強(qiáng)，理性且目標(biāo)清晰，是喬布斯口中“不需要照顧其情緒”那種人才；

• B類(lèi)人才：綜合能力不到A類(lèi)，但渴望成為A類(lèi)的人才。優(yōu)秀公司，B類(lèi)人才是主流。

• C類(lèi)人才：綜合能力較好，認(rèn)同公司，但自我提升動(dòng)力不足。普通公司，C類(lèi)人才是主流。

• D類(lèi)員工：綜合能力及格，但對(duì)公司不太認(rèn)同，無(wú)自我提升動(dòng)力。垃圾公司，D類(lèi)員工是主流。

2. 橫列是組織管理措施引發(fā)的幾類(lèi)人才主觀感受形式。上篇文章說(shuō)過(guò)，人的主觀感受，是不同層次的需求組合被滿足的外在表現(xiàn)形式。

• 吸引：自我實(shí)現(xiàn)需求和尊重需求被滿足的表現(xiàn)形式。常用方式如愿景，遠(yuǎn)期物質(zhì)回報(bào)，俗稱(chēng)畫(huà)大餅。

• 激勵(lì)：尊重需求和社交需求被滿足的表現(xiàn)形式。常用方式如獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)，晉升。

• 壓迫：社交需求（有個(gè)專(zhuān)業(yè)名詞叫同儕壓力）和安全需求被滿足的表現(xiàn)形式。常用方式如排名，批評(píng)，淘汰。對(duì)大部分人來(lái)說(shuō)，倒數(shù)比罰款更難受。現(xiàn)代企業(yè)的壓迫主要指心理壓力，請(qǐng)注意不要和“國(guó)際歌”里面的壓迫劃等號(hào)。

• 強(qiáng)制：這個(gè)的需求分析有點(diǎn)特殊，后面會(huì)解釋。常用方式如監(jiān)管。

當(dāng)然談企業(yè)組織管理肯定離不開(kāi)談錢(qián)，從最底層的生理需求到最高層的自我實(shí)現(xiàn)需求都可以和錢(qián)掛鉤。錢(qián)滿足不了大家的基本需求，就不用談組織管理了。錢(qián)多到隨心所欲，好像也不太用談組織管理。本文討論暫且假定錢(qián)的使用是比較恰當(dāng)?shù)臓顟B(tài)。

3. 矩陣數(shù)字是不同的組織管理措施帶來(lái)的主觀感受對(duì)不同類(lèi)人才的效果程度表現(xiàn)。需要說(shuō)明的是，我不是專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)從業(yè)者，無(wú)法給出大量實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證過(guò)的量化分析，所以上述數(shù)字只代表程度。2大于1，但不一定是1的兩倍。根據(jù)上表，得分為2的板塊，吸引A類(lèi)人才，激勵(lì)B類(lèi)人才，壓迫C類(lèi)人才，強(qiáng)制D類(lèi)員工是對(duì)四類(lèi)人才最有效的組織管理方式。兩個(gè)-1意味著效果一定是負(fù)的。給D類(lèi)員工畫(huà)大餅吸引，餅畫(huà)的越大，負(fù)面情緒越嚴(yán)重（遙想創(chuàng)業(yè)初期，這種傻逼事干了多少?，F(xiàn)在想想被罵不冤）。給A類(lèi)人才監(jiān)管越多，A類(lèi)人才越想離職（遙想創(chuàng)業(yè)中期，也干了很多……）。

上述矩陣相對(duì)上篇文章的用戶體驗(yàn)矩陣更好理解，在此不再做逐一分析。只對(duì)一些我看到的經(jīng)常出問(wèn)題的思路進(jìn)行一些討論。

1.教培行業(yè)基本常識(shí)是分層教學(xué)，組織管理基本常識(shí)是分層管理。

上篇文章詳細(xì)闡述了馬斯洛需求層次理論。人的低級(jí)需求不被滿足，滿足高級(jí)需求就沒(méi)有吸引力。一個(gè)公司的組織管理工具是多元組合，管理者要根據(jù)組織構(gòu)成去強(qiáng)化或者弱化某些管理工具。

如以C類(lèi)員工為主的企業(yè)，如傳統(tǒng)一對(duì)一機(jī)構(gòu)，激勵(lì)的作用就沒(méi)那么大，所以他們的績(jī)效設(shè)計(jì)應(yīng)更多以“黃牌設(shè)計(jì)”為主，即觸線懲罰機(jī)制。如以B類(lèi)員工為主的企業(yè)，如學(xué)而思的專(zhuān)職老師，漲工資就是最大的激勵(lì)，畫(huà)大餅沒(méi)太大用（我曾經(jīng)是學(xué)而思企業(yè)文化吹，后來(lái)發(fā)現(xiàn)這是因?yàn)槲艺J(rèn)識(shí)的都是學(xué)而思管理層，普通專(zhuān)職老師也沒(méi)毛企業(yè)文化）。

當(dāng)然，學(xué)而思是有很多A類(lèi)全職老師的。我曾經(jīng)問(wèn)了個(gè)很傻逼的問(wèn)題：為什么管理工資這么低，大家還好好干?。亢芏鄬W(xué)而思全職老師的回答是：1. 大家都好好干，自己不好意思不好好干；2. 評(píng)全職不容易，好好干，才有好未來(lái)。

2. 關(guān)于組織管理中的監(jiān)管措施

很多管理者醉心于設(shè)計(jì)各種各樣的監(jiān)督檢查機(jī)制，他認(rèn)為，這樣組織和業(yè)務(wù)才是可控的。這樣的管理者看上去很勤奮，其實(shí)很懶，因?yàn)樗胪ㄟ^(guò)檢查機(jī)制不用動(dòng)腦子的解決人的問(wèn)題。上篇文章我們提到，教培產(chǎn)品設(shè)計(jì)中監(jiān)管模塊其實(shí)能夠給學(xué)生帶來(lái)安全感和希望（此處邏輯較為復(fù)雜，不懂建議翻閱上篇文章），但本篇卻只提到了員工的“強(qiáng)制”感受。這是為什么呢？

因?yàn)楸O(jiān)管可以分為積極監(jiān)管和消極監(jiān)管。積極監(jiān)管指被監(jiān)管者能夠從監(jiān)管中得到正面收益的監(jiān)管措施。在組織管理中，積極監(jiān)管是存在的，如新教師訓(xùn)練營(yíng)，管的越細(xì)，越嚴(yán)格，大家的體驗(yàn)是提升的，因?yàn)榇蠹沂斋@了更多的進(jìn)步，對(duì)未來(lái)的安全感更足了。如對(duì)于學(xué)生退費(fèi)的分析報(bào)告，如果組長(zhǎng)能針對(duì)每一份退費(fèi)報(bào)告給老師有效的改進(jìn)措施，提升其未來(lái)業(yè)績(jī)和收入，大部分老師的被監(jiān)管體驗(yàn)其實(shí)是體驗(yàn)提升的。

消極監(jiān)管則是被監(jiān)管者認(rèn)為自己不被信任而進(jìn)行的監(jiān)管，這種監(jiān)管不光對(duì)自己進(jìn)步?jīng)]有任何幫助，還提高了自己的工作量，這種監(jiān)管時(shí)間長(zhǎng)了之后，一定會(huì)成為形式主義。和學(xué)而思的管理者聊天，他們甚至沒(méi)有發(fā)現(xiàn)自己的管理工作中有很多形式主義的監(jiān)管，雖然直觀感覺(jué)“還是有用的”，但是深入分析，自己也承認(rèn)“確實(shí)感覺(jué)也沒(méi)太大用，連自己檢查都應(yīng)付，更別說(shuō)被檢查的了”

監(jiān)管除了監(jiān)督，還有管控一層。很多管理者喜歡制定詳實(shí)，或者說(shuō)繁雜的SOP。SOP是有用的，但不是越厚越好。

SOP本質(zhì)是對(duì)人才工作流程的管控，是一種隱性的監(jiān)管措施，雖然不像各種檢查機(jī)制那么讓人煩，但其實(shí)有更大的破壞力，就是讓企業(yè)喪失創(chuàng)新土壤?？催^(guò)創(chuàng)新者的窘境這本書(shū)，里面有一個(gè)理論讓我印象深刻：企業(yè)創(chuàng)新有三層障礙：比較小的阻礙是資源限制阻礙創(chuàng)新，即因?yàn)槿鄙倌承┵Y源而導(dǎo)致無(wú)法創(chuàng)新，這種限制還比較容易打破，創(chuàng)業(yè)公司一般是這種情況；中等的阻礙是標(biāo)準(zhǔn)流程阻礙創(chuàng)新，即因?yàn)榇蠹易鹗匾欢ǖ臉?biāo)準(zhǔn)流程而無(wú)法犯錯(cuò)或突破所以無(wú)法創(chuàng)新，可以理解為給每個(gè)人蓋了一個(gè)行為監(jiān)獄，把人的行為框的死死的，中型公司一般是這種情況；最大的阻礙是文化阻礙創(chuàng)新，及常年不變的業(yè)務(wù)衍生的文化給每個(gè)人的思想蓋了一座隱形的監(jiān)獄，讓你出來(lái)你都不想出來(lái)，很多大公司就是這樣的狀態(tài)。我覺(jué)得學(xué)而思吧，有點(diǎn)這個(gè)意思……

那完全不要監(jiān)管了？事物要辯證地看。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我有四個(gè)建議:

（1）鑒別D類(lèi)員工，能開(kāi)除多快開(kāi)除多快。大量的D類(lèi)員工的存在，使監(jiān)管成為必要手段，直接擠走A類(lèi)員工，并且大大增加B類(lèi)員工工作量。不破不立，很多事情干不好，不是因?yàn)槿颂倭?，而是因?yàn)槿颂嗔恕?/p>

（2）分層監(jiān)管不可取。有的管理者想，既然監(jiān)管對(duì)A類(lèi)人才有負(fù)面作用，那干脆給他們開(kāi)特權(quán)。這樣的行為，會(huì)直接導(dǎo)致監(jiān)管快速失效，組織負(fù)能量大量爆發(fā)。我們批判平均主義，但要認(rèn)清監(jiān)管很多時(shí)候是一種基本義務(wù)。股東的帳就不用查嗎？加班多的人就可以不遵守上班時(shí)間嗎？顯然是錯(cuò)誤的。

（3）有時(shí)候激勵(lì)和壓迫比監(jiān)管更容易被人接受。很多公司喜歡搞集體學(xué)習(xí)，搞完了還要收心得或讀書(shū)筆記，完事還要檢查。對(duì)于有的人來(lái)說(shuō)在，這是積極監(jiān)管，逼他進(jìn)步是提升體驗(yàn)的，但對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)，這是個(gè)非常傻逼的行為。

讓做的好的多分享(激勵(lì))，或者不強(qiáng)制交，但給交的打分寫(xiě)評(píng)語(yǔ)排名（壓迫），可能更容易讓人接受。類(lèi)似的還有教育機(jī)構(gòu)對(duì)于教師的日常動(dòng)作監(jiān)管也很多。如果改為對(duì)結(jié)果進(jìn)行壓迫，可能大家感受會(huì)好一些。學(xué)而思的老師相對(duì)其他機(jī)構(gòu)確實(shí)需要做的服務(wù)不多（雖然他們自己感覺(jué)也不少），但他們有條紅線寫(xiě)進(jìn)合同，就是續(xù)費(fèi)率排名連續(xù)兩次在后10%或者低于某個(gè)數(shù)（不同年級(jí)不同學(xué)科不一樣），這個(gè)人一定完了，要么直接開(kāi)除，要么停止排課。

（4）一個(gè)業(yè)務(wù)由兩個(gè)及以上弱關(guān)聯(lián)方共擔(dān)責(zé)任（注：嚴(yán)格的上下級(jí)關(guān)系，或雖是平行單位但有共同直屬領(lǐng)導(dǎo)都算強(qiáng)關(guān)聯(lián)方），一定會(huì)導(dǎo)致相關(guān)成員動(dòng)力不足或互相依賴(lài)推諉。很多管理者解決這個(gè)情況，靠大量的嚴(yán)格的過(guò)程監(jiān)管，去厘清責(zé)任。人性不變，“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的問(wèn)題就會(huì)一直存在。摩擦多了，互相的信任一定會(huì)越來(lái)越少，猜忌反而越來(lái)越多。解決這個(gè)問(wèn)題，就是要業(yè)務(wù)拆分。兩口子容易干仗，但離婚了就不容易了，因?yàn)槭莾杉胰恕?/p>

拆分獨(dú)立考核，哪怕會(huì)降低理想效果值，但效率的提升可能會(huì)彌補(bǔ)這個(gè)缺口，實(shí)際落地效果反而可能更好，而且業(yè)務(wù)管理難度大幅降低。最近我司入職大量新老師，我一直對(duì)新教師培訓(xùn)的質(zhì)量不放心，所以制定了很多的規(guī)范和檢查機(jī)制。但是想想，這些制度，想糊弄也很容易。后來(lái)我想明白了，每個(gè)組自產(chǎn)（培訓(xùn)）、自銷(xiāo)（帶課），管理鏈條和時(shí)間軸都太長(zhǎng)，容易導(dǎo)致前松后崩?，F(xiàn)在改為培訓(xùn)部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)完全獨(dú)立，變?yōu)榧滓曳疥P(guān)系，業(yè)務(wù)部門(mén)定期評(píng)估培訓(xùn)部門(mén)的教師培訓(xùn)質(zhì)量，不合格的教師未來(lái)會(huì)影響自己業(yè)績(jī)，就拒收。這樣的方式，就把考核期縮短了，并且把責(zé)任厘清了。

（5）管控制度設(shè)計(jì)，要給員工留出足夠的自由度。我認(rèn)為所有的監(jiān)管和流程制度設(shè)計(jì)，都是為了保證最低目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的。想靠死的制度把活的人逼到很高的高度，本身就是偽命題，或者不可持續(xù)的。監(jiān)管和壓迫是保底的，激勵(lì)才是沖高的。

如果定的目標(biāo)太高，即使靠高壓監(jiān)管和壓迫達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，也不值得高興，因?yàn)楹罄m(xù)一定會(huì)緊接著大量離職，如同拿著槍逼一個(gè)普通人也能跑完馬拉松，但跑完基本就廢了。如果用一個(gè)詞形容學(xué)而思的組織管理，我想用“低功耗”，就是感覺(jué)學(xué)而思的普通老師并沒(méi)有每天都是戰(zhàn)斗狀態(tài)，基本只要努努力就能完成指定目標(biāo)。這樣的組織，長(zhǎng)期生命力反而更強(qiáng)。舉個(gè)不太恰當(dāng)?shù)睦?，活的最久的，是烏龜…?/p>

3. 組織管理的最底層邏輯，是個(gè)人成長(zhǎng)

上面說(shuō)的四類(lèi)人才的主觀感受形式，都是基于組織管理的底層邏輯。但最底層邏輯我沒(méi)放上去，我認(rèn)為是個(gè)人成長(zhǎng)。這個(gè)感受是貫穿于多種組織管理方式的。個(gè)人成長(zhǎng)是建立在比較底層的安全需求上的主觀感受，所以個(gè)人成長(zhǎng)對(duì)于各類(lèi)人才都有吸引力。這就是為什么很多人雖然工資不夠高，對(duì)公司各種不滿，也能咬牙在公司堅(jiān)持下去的原因，因?yàn)榇蠹覍?duì)于自身增值是充滿了安全感的，知道自己“只要愿意，可以隨時(shí)離開(kāi)這狗地方，有更好的生活”。

促進(jìn)成員成長(zhǎng)好像是每個(gè)組織管理者真心或虛偽的愿望。如何做到呢？很多公司愛(ài)搞培訓(xùn)，密密麻麻的培訓(xùn)方案確實(shí)很誘人，培訓(xùn)內(nèi)容也詳實(shí)到讓人嘆為觀止，但其實(shí)脫離或半脫離實(shí)操的培訓(xùn)，效果其實(shí)差的嚇人。我規(guī)定我們的培訓(xùn)邏輯不許超過(guò)兩層，主旨不許超過(guò)4條，培訓(xùn)ppt不許超過(guò)15頁(yè)（連個(gè)人簡(jiǎn)介和最后的“謝謝”都算上?。?。

我常說(shuō)的是，你講的很high，但你想想下面有多少人在聽(tīng)，聽(tīng)的人有多少人理解，理解的人有多少一個(gè)月內(nèi)不忘，不忘的人有多少真正落實(shí)。想完了就一點(diǎn)也不high了。所以培訓(xùn)一方面要“簡(jiǎn)單粗暴”切中方法論，另一方面要結(jié)合業(yè)務(wù)推進(jìn)，螺旋深挖反復(fù)搞，每個(gè)人都要做講師。重復(fù)才是學(xué)習(xí)的本質(zhì)，讓學(xué)生多輸出是比一味給他輸入更有效的學(xué)習(xí)方式，我們就是搞教育的，更應(yīng)該懂這個(gè)。

4. 組織管理是軟件，業(yè)務(wù)模式是硬件。硬件不行，軟件很強(qiáng)，容易死機(jī)；軟件不行，硬件很強(qiáng)，效率就很低。很多老板聽(tīng)完了某大師（有可能是真大師）的課，很激動(dòng)，回去就改革，結(jié)果把自己改死了。

上面我們說(shuō)到學(xué)而思的組織管理主流元素是強(qiáng)吸引+強(qiáng)激勵(lì)+中壓迫+弱監(jiān)管。這套邏輯能在學(xué)而思跑通，是建立在學(xué)而思培優(yōu)相對(duì)高且穩(wěn)定的毛利的基礎(chǔ)之上的，所以學(xué)而思才能招聘到一定數(shù)量的A類(lèi)人才，并且靠吸引管理；給出足夠誘人的漲薪機(jī)制，激勵(lì)大多數(shù)老師；培優(yōu)模式續(xù)費(fèi)率天然高，壓迫不會(huì)太強(qiáng)；高素質(zhì)教師+高業(yè)績(jī)，老師對(duì)公司整體滿意，監(jiān)管不那么重要。

當(dāng)然這么說(shuō)也并不是說(shuō)華山一條路，只能抄學(xué)而思或只能干瞪眼。如果主席當(dāng)年因?yàn)槔鲜Y能組織軍隊(duì)他只能組織農(nóng)民而沮喪的話，就沒(méi)有后面的奇跡了。我依然見(jiàn)過(guò)靠自己的方式組織管理做的很好的大型一對(duì)一機(jī)構(gòu)和班課機(jī)構(gòu)。跟誰(shuí)學(xué)也是趟出了不一樣的路。

結(jié)語(yǔ)：

以人為本是聽(tīng)過(guò)很多年的話了。以人為本，以人的生存和發(fā)展為本。

之前一直不怎么懂，現(xiàn)在慢慢了解了。組織管理，先做到把人當(dāng)人看。人不是機(jī)器，人有情緒，人有訴求，人會(huì)犯錯(cuò)，但人也會(huì)制造奇跡！

本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號(hào)“半杯白酒”。原標(biāo)題《對(duì)組織管理的一些思考》。文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表芥末堆立場(chǎng)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)聯(lián)系原作者。