圖源：圖蟲創(chuàng)意

*來源：K12老林（ID：gh_916f6eb7d615）

首先我想問大家?guī)讉€問題：培訓(xùn)機構(gòu)最重要的客戶指標是什么？對學(xué)生或者家長而言，他們最關(guān)心什么？

當然是學(xué)完之后是否有進步吧，比如考試的分數(shù)提高了，學(xué)習(xí)習(xí)慣變好了。

那么1對1部門教師最關(guān)心的經(jīng)營指標是什么？如果只能說一項你覺得是什么呢？是提分率嗎？

培訓(xùn)機構(gòu)的老師把學(xué)生分數(shù)提高了，對老師有什么直接好處？老師不能直接獲得好處吧？所以它不是最最直接的。

對內(nèi)的，對我們教師團隊而言，什么指標是直接和個性化教師的收入掛鉤？

我覺得就是教師的帶課量，對部門而言就是人均教師帶課量吧。

1對1部門的老師帶課量提高了，收入是不是就相應(yīng)的提高了呢？

這是很現(xiàn)實的問題。對于班課項目的教師團隊，答案就可能變成了人均帶生量，因為人均帶生量決定了班課老師的收入。

其實無論是“人均帶課量”還是“人均帶生量”，背后也對應(yīng)了一個指標，叫團隊的人均產(chǎn)能。

作為教學(xué)端的管理者，對內(nèi)需要關(guān)注團隊每一個老師的帶課量和帶生量，對外需要關(guān)注每一位老師所輔導(dǎo)的學(xué)生是否有進步。

有了以上這樣一個目標導(dǎo)向之后，我們就可以思考第二個問題：實現(xiàn)這個目標我們需要落地做哪些具體的動作呢？

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我們當了教學(xué)主管之后，最重要的工作是解決哪些問題呢？如果只能講三個的話是哪三個？

沒錯，首先就是教研，那么教研是解決什么問題？很多人都認為是確保周末課程的教學(xué)質(zhì)量，這一點我非常贊同。

但我想再接著問一個問題，我們現(xiàn)在能否確保每一個老師的課堂都不出現(xiàn)4T（投訴、退費、停課、替換）的情況？

如果保證不了，那么我們是不是就得思考通過哪些管理動作是可以降低老師出現(xiàn)4T的概率，從而提升客戶的體驗感。

首先，我們是否有做這樣一件事情，階段性現(xiàn)場旁聽一下老師的真實課堂，在教室門口聽也可以?。?/p>

如果已經(jīng)開始聽了，覆蓋率又達到了多少？包括周邊外圍校區(qū)的老師，最好是100%的覆蓋到組內(nèi)所有的老師。

只有現(xiàn)場親自去聽了，咱們心中才會有數(shù)，知道自己管轄的老師在授課過程中存在哪些問題，回頭才能給他們提針對性的改善建議。關(guān)鍵是階段性督課這個動作能否“100%覆蓋”到所有老師。

這里我想稍微補充一個點，培訓(xùn)機構(gòu)的教學(xué)主管，原先自己課上的好，然后才有機會被提拔為教學(xué)主管，到了管理崗位可能還兼帶了大量的課，就像在座的各位，很大一部分的收入還是來自于上課。推薦大家看下《領(lǐng)導(dǎo)梯隊》這本書，需要快速進入新的角色，從管理自己到管理他人，從關(guān)注個人的產(chǎn)出轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注團隊整體的產(chǎn)出，理解團隊的成功遠比個人的成功更重要。

在收入結(jié)構(gòu)方面也需要進行調(diào)整，應(yīng)該增加管理團隊部分的收入，減少個人授課部分的收入。

其次，就是周中“磨課”的安排。先讓優(yōu)秀教師做“展課”，其余教師學(xué)習(xí)觀摩，學(xué)完之后各自找教室“練課”，最后參加教研組的“驗課”，這三個步驟做到位當然沒問題，但班課每周的教學(xué)內(nèi)容可以做到統(tǒng)一，而對于個性化項目的課程，每一個學(xué)生的情況不同，授課進度肯定也不同，那怎么辦呢？

采用抽檢的方式可能是相對來說比較有效的一種辦法。如果讓老師自己決定講哪一章節(jié)，老師肯定傾向于講他自己比較擅長的章節(jié)。從風(fēng)險控制的角度來講，他不擅長的課，大概率是不會被驗收到。就像新教師帶課試講，新老師精心準備的一堂課，校長、總監(jiān)都過來參加驗收，聽完之后大家感覺也沒問題，但是新老師走上講臺，結(jié)果4T數(shù)據(jù)非?？植?。

后來我們把形式調(diào)整了一下，要求新師從指定的五講課中隨機抽一講課拿出來讓新師講，效果就好了很多。

暑假開班前的大驗收，我們也是采用了相同的思路，就是隨機從所有的課程中進行抽講，這樣才能更好地倒逼老師把每一節(jié)課都提前準備好。

督課和磨課這兩個動作是確保課程的教學(xué)質(zhì)量，降低教學(xué)事故發(fā)生的概率，這是教學(xué)主管三項最重要的工作中的第一件。

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第二項非常重要且緊急的工作大家覺得是什么？

——是課后反饋。

課后反饋既然這么重要，我們現(xiàn)在能否確保自己教研組內(nèi)每一個老師的反饋動作，都執(zhí)行到位嗎？如果保證不了，我們是不是就得想通過哪些管理動作是可以提高組內(nèi)老師的整體的反饋水平，從而讓培訓(xùn)效果讓客戶更直觀地感知到。

從去年開始，在個性化部門我們嚴格規(guī)定了所有老師課后必須要做的三個反饋動作：反饋學(xué)生的三色筆記、老師用紅筆批改作業(yè)和錯題打卡，并且要求覆蓋到100%的學(xué)生。

堅持做到現(xiàn)在，正好是一年的時間，各項經(jīng)營指標（客戶滿意度、提分率、轉(zhuǎn)介紹率）確實有了大幅的提升。

所謂大道至簡，堅持做對的事情，打呆仗，把有效反饋覆蓋率做到100%，我相信結(jié)果不會差的。

怕就怕什么？怕就怕我們只覆蓋了50%的客戶，剩下50%的客戶是處于失控的狀態(tài)。怕就怕半個學(xué)期過去了，學(xué)生成績沒有提高，任課老師也從來沒給家長反饋過孩子學(xué)習(xí)情況，出現(xiàn)這種情況其實是非常傷口碑的。

年初我們希望進一步把1對1教學(xué)的黑箱打開，鼓勵我們的家長進班和學(xué)生一起聽課，鼓勵老師階段性高頻邀請家長來參加家長溝通會，這兩個決策的目的是希望增加老師和客戶的“觸點”，從而倒逼老師提高自己的教學(xué)水平。

道理其實非常簡單，效果怎么樣，關(guān)鍵還在于執(zhí)行是否到位。如果一個團隊家長溝通會只覆蓋了10%、20%的客戶，另一個團隊覆蓋了80%、90%，一年之后，兩個團隊呈現(xiàn)出來的狀態(tài)肯定會有巨大的差異，對吧？

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講完教學(xué)主管前兩件最重要的事情，第一件：搞定授課內(nèi)容，第二件：搞定服務(wù)質(zhì)量，接下來第三件事情是：打造團隊凝聚力，讓大家的工作有成就感，講白了就要讓老師在教研組過的開心。這點真的真的非常重要，它直接決定了一項指標叫做—教師的離職率。

教師團隊的穩(wěn)定性提升了，各種經(jīng)營數(shù)據(jù)都會慢慢上來。主管走，員工走，教研組沒有沉淀怎么會有發(fā)展呢？大部分發(fā)展比較好的培訓(xùn)機構(gòu)，都會有一個特點，就是教學(xué)端的優(yōu)秀人才特別穩(wěn)定。

因此，作為教學(xué)主管要想盡一切辦法，讓老師在這有物質(zhì)上的回報，有能力方面的成長，有見天地的機會。

總結(jié)起來講，我們希望教研組老師上課不出底線的問題，希望反饋不出底線的問題，員工幸福不出底線的問題。這些都是在管理的層面上控底線的問題。

以前我們K12經(jīng)常講：老師續(xù)班率的未達標占比，老師課量的未達標占比等?？匚催_標數(shù)據(jù)和控底線的邏輯其實是一樣的，換一個通俗易懂的詞，那就是希望團隊“少犯錯”。

作為管理者，怎么能讓團隊成員少犯錯呢？

一方面需要做強中臺，提高標準化程度；另一方面，提高“跟盯”水平，最有效的跟盯方式是“一對一”和“面對面”。

執(zhí)行層面的管理不是坐而論道的狀態(tài)，對結(jié)果負責是需要有落地推進的具體動作。但教學(xué)管理者“跟盯”動作如果執(zhí)行不好，或者缺乏溝通技巧，組員其實會感覺很不舒服。

因此，教學(xué)主管必須和組員先達成共識，從幫助大家的立場出發(fā)，能夠一針見血地發(fā)現(xiàn)改善點，給予建設(shè)性的改進指導(dǎo)。他聽完和自己的方法一對比，發(fā)現(xiàn)你的方法確實比他的好，確實能幫助到他，我認為這種“跟盯”才是有效跟盯。

因此，作為一名教學(xué)端的管理者，咱們自己的教學(xué)能力一定要強，教學(xué)數(shù)據(jù)（提分率、續(xù)班率）一定要好，不然是很難有說服力的。

最后，我想和大家探討一個問題：機構(gòu)如何實現(xiàn)高速擴張。教育培訓(xùn)行業(yè)是高度依賴人的行業(yè)，是勞動密集型行業(yè)，大家有沒有發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，即使是做的非常大的地方性培訓(xùn)機構(gòu)，一旦離開原來的區(qū)域就很難做好，更別提出省了。從全國的維度來看，能做到全國擴張的機構(gòu)就更少了，比如新東方、學(xué)而思，那問題出在哪里呢？

一個是標準化的制定，一個是中臺賦能的能力。中臺賦能是解決模式乘以倍數(shù)的問題，解決各種人才復(fù)制的問題，而標準化就是降低在管理上控底線的難度。

之前我們是一名老師，而且是一名優(yōu)秀的老師，接下來我們要成為管理者，而且是要成為一名優(yōu)秀的管理者。人才的密度和人才的冗余度某種程度上決定了團隊的未來，卓越的團隊不僅僅是業(yè)績出色，更重要的是人才輩出，希望大家在管理技能，時間分配，管理理念都有所轉(zhuǎn)變，盡快適應(yīng)新的崗位，迎接新的挑戰(zhàn)，謝謝大家！

（以上內(nèi)容為10月23日1對1部門教研主管競聘點評實錄）

本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號“K12老林”。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。