圖源：圖蟲創(chuàng)意

*來源：科學(xué)網(wǎng)，作者：陳彬、溫才妃

最近，山西省出臺文件，擬將增人計劃的權(quán)力下放到學(xué)校層面。此舉也被認(rèn)為從根源上動搖了高校等單位事業(yè)編制的底層邏輯。 

自2011年3月我國提出2020年要建立新型事業(yè)單位管理體制和運行機(jī)制以來，高校取消編制之聲不絕于耳。 

在高校取消編制已大勢所趨的當(dāng)下，作為另一種能在一定程度上為教師提供保障的制度，長聘制經(jīng)多年推廣，在國內(nèi)高校正被越來越多的人接受。 

那么，如果有一天，高校教師真的告別編制，長聘制可以在一定程度上替代編制制度，給予高校教師們所需要的安全感嗎？ 

來自教育部、北京大學(xué)、南京大學(xué)和北京師范大學(xué)的4位學(xué)者就此展開了激辯。

在您看來，取消編制對于高校以及高校教師而言，究竟會帶來什么影響？目前高校取消編制的時機(jī)是否成熟？

▲劉承波（教育部教育發(fā)展研究中心戰(zhàn)略發(fā)展研究部副主任）：

高校取消編制的同時，要求其必須有較為成熟的教師聘任制度、教師薪酬制度，以及國內(nèi)外學(xué)術(shù)同行評價體系，并且多元學(xué)術(shù)評價體系和代表性成果評價體系都已經(jīng)充分形成。

但是，目前國內(nèi)大多數(shù)高校離此還有很大差距，因此，高校取消編制工作只能穩(wěn)步推進(jìn)。

▲蔣凱（北京大學(xué)教育學(xué)院教授） ：

教師到某所高校任教、通常就在該校一直工作到退休的“鐵飯碗”制度，存在較大的弊端。

這種制度缺少激勵與流動，難以保證所聘任的教師都適合高校教師工作。就取消編制問題而言，可以進(jìn)行討論，可以在一些地區(qū)、部分高校部分院系進(jìn)行試點。

但是，我不主張取消高校教師編制，更不主張在較短的時間內(nèi)取消高校教師編制。如果取消高校教師編制，大量高校教師會缺乏工作安全感。從事學(xué)術(shù)職業(yè)需要一定的職業(yè)穩(wěn)定性，保證教師安心工作。短期內(nèi)迅速取消編制，會造成高校教師失去工作安全感。

如果取消高校教師編制，會導(dǎo)致高校對優(yōu)秀青年人才的吸引力下降，難以吸引和留住優(yōu)秀青年人才。

一部分本來希望從事學(xué)術(shù)職業(yè)的優(yōu)秀青年人才可能會流向其他行業(yè)，如政府部門、金融機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)、其他事業(yè)單位、薪酬較高的外企和民營企業(yè)等。實際上，這些年高校一直在與這些部門競爭優(yōu)秀人才。

取消高校教師編制，可能會導(dǎo)致一部分高校更加鼓勵“短、平、快”研究。編制取消后，高校解聘教師的概率增加，教師工作流動性也相應(yīng)增加。

過去許多高校在考核教師的時候比較強(qiáng)調(diào)科研產(chǎn)出，對教師的成果數(shù)量提出了比較高的要求，這種考核方式事實上是在鼓勵“短、平、快”研究。

取消編制后，高?？赡軙鼉A向于聘任和選留科研產(chǎn)出高的教師，重數(shù)量、輕質(zhì)量。因此，取消編制可能會對從事基礎(chǔ)研究尤其是出成果周期比較長的教師產(chǎn)生較大的壓力，從而使得教師的研究方向進(jìn)一步轉(zhuǎn)向“短、平、快”。

▲操太圣（南京大學(xué)教育研究院副院長）：

2000年以來，我國高校人事制度改革不斷深化，一些高校通過實施專職科研崗、師資博士后等人事管理制度，讓部分新入職教師留在編制外生存，在一定工作年限后對其進(jìn)行評估考核以決定其進(jìn)編與否，這種非升即走制度可以視為“取消編制”的前奏。

因此，現(xiàn)在“取消編制”對于高校以及高校教師而言，其影響也因高校之前是否實施了非升即走相關(guān)制度而有所不同。對于已經(jīng)實施相關(guān)制度的高校，產(chǎn)生的沖擊較??；對于還沒有實施相關(guān)制度的則沖擊較大。

▲喬錦忠（北京師范大學(xué)教育學(xué)部副教授 ）：

取消編制是未來發(fā)展的趨勢。近年來國家一直在推動事業(yè)單位人事制度改革，總體思路就是從身份管理走向崗位管理，而隨著福利分房制度的取消、養(yǎng)老保險并軌、公費醫(yī)療轉(zhuǎn)為醫(yī)療保險等制度的改革，取消編制的條件已逐漸走向成熟。

但是，條件成熟并不意味著對高校教師的管理就一定要取消編制。高校教師人事管理制度改革還應(yīng)考慮其職業(yè)特點。

學(xué)術(shù)職業(yè)是具有高度創(chuàng)造性的職業(yè)，特別是基礎(chǔ)研究帶有公共品的性質(zhì)，是應(yīng)用研究和開發(fā)研究的基礎(chǔ)，很難通過市場方式提供。對于從事基礎(chǔ)研究的學(xué)者，應(yīng)在物質(zhì)生活和工作安全方面給予必要保障。

有人認(rèn)為，高校編制的取消，為備受爭議的“非升即走”的長聘制度帶來新的轉(zhuǎn)機(jī)。長聘制作為國際上人事制度的主要模式之一，為何到了中國就會“備受爭議”？長聘制是否也需要一定程度的本土化？

▲蔣凱：

長聘教職制主要存在于英語國家，如美國、英國、加拿大、澳大利亞等國，以及受英語國家高校教師聘任制度影響較大的國家和地區(qū)，如新加坡以及中國香港等地。中國內(nèi)地高校引進(jìn)長聘教職制的時間不足十年。

對于很多教師而言，沒有這方面的思想準(zhǔn)備——過去是“鐵飯碗”，如今卻變成了“流動崗”，特別是針對新聘教師采取的“非升即走”制度。

在美國高校助理教授合同期滿時，能夠留下來的比例高達(dá)70%~80%。而國內(nèi)部分高校引進(jìn)長聘制，大多采用師資博士后等形式，最后留下來的比例只有25%~30%。篩選率過高，這并不符合國際平均的水準(zhǔn)。

美國高校的長聘教職制有百年歷史，在其發(fā)展過程中一直在不斷地自我完善，一些高校也在探索新的教師聘任辦法。本土化是長聘教職制需要認(rèn)真思考的一個問題。

目前我國內(nèi)地高校的長聘教職制做法相對固定，靈活性不足，大量高校實行六年“非升即走”的制度，在六年聘期內(nèi)只有一次屆滿評估的機(jī)會。

香港地區(qū)有的研究型大學(xué)規(guī)定，助理教授在六年聘期結(jié)束后，如果沒有通過屆滿評估，他還可以在該校延長工作兩年，在兩年聘期結(jié)束前再次申請參加屆滿評估。

這樣，相當(dāng)于給每一位助理教授最長八年聘期和兩次屆滿評估機(jī)會。內(nèi)地和香港地區(qū)都是華人社會，文化傳統(tǒng)接近，在建設(shè)長聘教職制方面，可以借鑒參考香港高校的部分做法。

▲操太圣：

一旦高校全部取消了編制，教師與所在高校的依賴程度將大大降低，教師聘用會更為靈活，教師流動也更為方便，教師將共同存在于一個更大的人才市場中。相應(yīng)地，高校實施“非升即走”的長聘制度會更為順暢。

目前長聘制之所以在中國備受爭議，恰恰在于中國高校之間存在不同的人才聘用制度，有些學(xué)校實施長聘制，有些學(xué)校則沒有；實施長聘制的高校由于歷史原因，又常常實行雙軌制，新人新辦法，老人老辦法，通過金錢的杠桿作用推動長聘制的落實。這種機(jī)制上的不一致甚至壁壘現(xiàn)象，常常影響長聘制的有效性。

▲喬錦忠：

我國長期處于計劃經(jīng)濟(jì)體制，“老人”已習(xí)慣了“單位人”的身份，而且部分退休人員的工資依然在原單位發(fā)放，沒有轉(zhuǎn)到社保，高校內(nèi)部還設(shè)有離退休工作處，這些都是歷史遺留問題。

突然取消編制，將教職工完全拋向市場，他們從情感上來說難以接受。

雖然實行長聘制會損失工作安全保障和隱形社會福利，但同時也能讓人獲得更多自由。擔(dān)心推行長聘制的人，通常也表明其沒有足夠的競爭力，害怕失去單位“保護(hù)”，否則就不太會有這方面的困惑。

從工作實際出發(fā)，取消編制可以先從改變預(yù)算編制方式入手。改變現(xiàn)在人員經(jīng)費預(yù)算與編制掛鉤的做法，采用根據(jù)學(xué)生數(shù)量和學(xué)科類型等確定人員經(jīng)費總量的管理方式，各學(xué)院愿意聘用多少教師由院系，甚至實驗室和課題組說了算。從預(yù)算上采用經(jīng)費總量管理代替編制管理，有利于推進(jìn)取消編制的改革。

同樣是人事制度改革，同樣是為教師提供一定程度的保障，您認(rèn)為正被高校大力引進(jìn)的長聘制，是否可以逐漸替代被淘汰的編制制度？

▲劉承波：

人事制度改革其實就是人力資源管理。長聘制有利于激發(fā)學(xué)校發(fā)展的潛力，打破高?，F(xiàn)有的體制機(jī)制障礙，通過更加合理的勞動收入分配改善高校資金使用績效，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)精良、富有活力和創(chuàng)新能力的高水平教師隊伍。

因此，從大的方向來看，取消高等教育編制，破除人才流動體制機(jī)制障礙，改進(jìn)高?？蒲腥藛T的薪酬和崗位管理制度，其改革初衷值得肯定。

每個高校都已經(jīng)過了2~3個聘期的人事聘用，人事制度改革已經(jīng)深入人心，長聘制管理也已逐漸被接受。只是在具體實施中需要穩(wěn)定推進(jìn)，也需要各省（區(qū)、市）及其編辦從上層建筑層面做好人力資源管理統(tǒng)籌工作。 

▲蔣凱：

長聘教職制與正在探索中的取消教師編制之間并不矛盾。對于公立高校、科研院所來說，長聘制與編制也可以做到并行不悖。

現(xiàn)階段，可以在部分高校推行長聘制，對教師實行“老人老辦法，新人新辦法”。

對于新聘青年教師，許多高校一般采取六年“非升即走”的預(yù)聘制聘任方式。實際上，預(yù)聘制教師普遍也是有編制的，有編制才有更大的職業(yè)安全感。  

▲喬錦忠：

雖然取消編制是大勢所趨，但長聘和短聘的比例需要有恰當(dāng)?shù)脑O(shè)計和安排。

各個學(xué)科的性質(zhì)不同，基礎(chǔ)學(xué)科短時間內(nèi)難出成果，“十年磨一劍”，需要穩(wěn)定的工作環(huán)境，要有更多的長聘名額。而對于應(yīng)用型學(xué)科（如工科、商科、法科、新聞等）而言，成果產(chǎn)出的周期相對較短，可以適當(dāng)少設(shè)一些長聘名額。

對于取消編制的節(jié)奏有何建議？目前長聘制推進(jìn)的進(jìn)度怎樣？您對此有何建議？

▲劉承波：

一些高校學(xué)習(xí)國外長聘制的做法，教師聘任崗位分為準(zhǔn)聘和長聘兩種。新進(jìn)教師實行非升即走，準(zhǔn)聘期一般不超過6年，聘期屆滿時如果沒有獲得長聘崗位，原則上不再續(xù)簽聘用合同，由此建立“準(zhǔn)聘—長聘—低聘—轉(zhuǎn)崗—退出”的梯度流動機(jī)制。

在“非升即走”背景下，對長聘教師評價很容易與特定索引期刊論文、特定等級科研項目和特定科研成果相掛鉤，這會進(jìn)一步強(qiáng)化以“唯論文”為代表的標(biāo)準(zhǔn)評價的作用。

如此一來，長聘教授制度就容易成為激勵特定學(xué)術(shù)生產(chǎn)的制度，與改革初衷相去甚遠(yuǎn)。因為在國際上，長聘教授職位首先是一份教職，鼓勵的是安心從教。因此，取消編制、推進(jìn)長聘制要有一個長期規(guī)劃和針對不同類型高校、教師的系統(tǒng)設(shè)計，逐步推開。

▲操太圣：

取消編制、推進(jìn)長聘制，意味著高校以及高校教師將進(jìn)入不穩(wěn)定的生存狀態(tài)，教師的收入差距會越來越大，高校獲取人力資本的壓力也越來越大，這些都會給高校及其教師帶來很大影響。

從目前實施長聘制的高?；厩闆r也可以看出，長聘制的實施程度有賴于經(jīng)費的充足與否、學(xué)校自身吸引力的高低等，如果這些條件不具備，高校實施長聘制就非常困難了。因此，應(yīng)該根據(jù)經(jīng)費和吸引力等指標(biāo)將高校分為不同層次，循序漸進(jìn)地推進(jìn)。

▲喬錦忠：

長聘制實施，采取“老人老辦法，新人新辦法”為宜，這是我國經(jīng)濟(jì)與社會改革的基本經(jīng)驗，也是阻力最小的改革辦法。改革中，新參加工作的非編制與編制人員能否享有同等的福利待遇非常重要。

在現(xiàn)有情況下，如果存在體制性歧視現(xiàn)象，如子女上學(xué)優(yōu)先照顧編制內(nèi)人員、各種福利發(fā)放優(yōu)先考慮編制內(nèi)人員等，就可能會影響改革的進(jìn)程。

當(dāng)前，有些大學(xué)為了鼓勵教師提高科研產(chǎn)出，對講師、副教授和教授等各層次的崗位都實行準(zhǔn)聘和長聘制度。晉升為副教授和教授以后還要經(jīng)歷兩個聘期的考核，完全合格后才能免予考核，真正進(jìn)入長聘系列。

然而，科學(xué)研究高峰期的時間很短，應(yīng)該讓學(xué)者經(jīng)過準(zhǔn)聘之后盡快進(jìn)入長聘，在科研領(lǐng)域進(jìn)行從0到1的原創(chuàng)性研究。不停地進(jìn)行準(zhǔn)聘考核，不利于科研創(chuàng)新，個人認(rèn)為只在講師階段進(jìn)行準(zhǔn)聘考核比較合理。

要保障高校人事制度的穩(wěn)步推進(jìn)，完成人事制度的“更新?lián)Q代”，您認(rèn)為高校以及相關(guān)部門需要制定哪些配套措施？

▲劉承波：

取消高校編制涉及面大，牽一發(fā)動全身，是一項系統(tǒng)性改革，要慎重實施，要有頂層設(shè)計、系統(tǒng)謀劃。

研究型、教學(xué)型、應(yīng)用技術(shù)型等不同類型高校對教師的要求和定位不盡相同，所以取消高校編制必須建立在高校分類管理，以及對人事進(jìn)行分類管理的基礎(chǔ)上，而不是一刀切。要注意穩(wěn)步推進(jìn)。

▲蔣凱：

只有在無編制教師與有編制教師同工同酬，工資、福利待遇等方面均相同的情況下，才具備了取消高校教師編制的基本條件。

同時，還要建立合理的教師考核評價制度，推行成果代表作科研評價方式，注重學(xué)術(shù)質(zhì)量和貢獻(xiàn)，淡化量化考核，在以教學(xué)為主的高校，對教師的考核評價要以教學(xué)為主；在研究型大學(xué)，對教師的考核評價要在教學(xué)與科研之間保持平衡。

▲操太圣：

首先是要完善社會保障系統(tǒng)，這也是最重要的。一是提高高校教師的待遇，免除其后顧之憂；二是整個社會保障系統(tǒng)的一體化，打破由于系統(tǒng)的割裂而帶來的不便。

其次，制度本身仍然需要處理好公平與效率的關(guān)系。因為以長聘制為代表的新型人事制度注重績效，強(qiáng)調(diào)崗位、責(zé)任、權(quán)益等的匹配，較容易對公平性產(chǎn)生沖擊。因此，需要制度本身體現(xiàn)科學(xué)、合理、透明、高效、公平等基本特質(zhì)。

▲喬錦忠：

學(xué)術(shù)軟環(huán)境建設(shè)要跟上，對知識分子要給予足夠的信任與尊重。

很多人選擇從事科學(xué)研究主要出于對學(xué)術(shù)感興趣。因此，學(xué)校在考核制度上，盡量不要做短期的年度考核，而要給予他們較長的時間，創(chuàng)造相對寬松的環(huán)境，讓他們可以完成具有戰(zhàn)略意義的科研任務(wù)；不要采取“數(shù)文章數(shù)量”和“以刊代評”等簡單方式考核科學(xué)家和學(xué)者的科研質(zhì)量；要鼓勵大家加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流，形成良好的學(xué)術(shù)氛圍，讓學(xué)者彼此互相了解，能有效地進(jìn)行同行評價。

本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號“科學(xué)網(wǎng)”，作者陳彬、溫才妃。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。