圖片來源：圖蟲創(chuàng)意

今年的金三銀四搶人大戰(zhàn)又開始了。大力教育稱”人才在哪里，公司就開在哪里“未來四個月要社招 1 萬人；新東方稱去年招聘 2 萬人，今年大概整體招聘 3 萬人；豌豆思維表示今年會在全國范圍內(nèi)開放招聘至少 2 萬多崗位；作業(yè)幫也啟動了百萬名師計(jì)劃，試圖通過「百萬薪酬 + 百萬流量」吸引優(yōu)秀人才入駐……

以往 90% 的中小型教培機(jī)構(gòu)人數(shù)規(guī)模在百人左右，幾乎沒有萬人級別的公司。但今年不出意外的情況下，新東方、好未來、猿輔導(dǎo)、作業(yè)幫等在線教育企業(yè)各家員工總數(shù)都會超過 5 萬人。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展及疫情影響下用戶線上學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成，倒逼教培行業(yè)組織規(guī)模迎來變革陣痛期。

教培行業(yè)激增的人才需求背后，是一次互聯(lián)網(wǎng)教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式的升維。

輔導(dǎo)老師：占招聘需求半數(shù)，年流失率超50%

教培行業(yè)對人才的需求情況往往伴隨著市場環(huán)境和競爭態(tài)勢的變化。

根據(jù)垂直教培行業(yè)的招聘創(chuàng)新機(jī)構(gòu)才鹿調(diào)查結(jié)果顯示，今年教培行業(yè)整體的招聘情況和往年相比呈現(xiàn)的特點(diǎn)是：頭部企業(yè)都在加大力度爭搶下沉市場應(yīng)屆生和一線崗位人才。 

圖片來源：圖蟲創(chuàng)意

近兩年各家萬人級別的招聘規(guī)模中對輔導(dǎo)老師的需求超過半數(shù)，其次占比較多的是銷售崗和社群運(yùn)營類。可以說，輔導(dǎo)老師是被在線教育催熟的職業(yè)。而越來越龐大的招聘規(guī)模背后，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展和疫情影響下的遞延效應(yīng)。

第一，線下教培機(jī)構(gòu)的用戶增長呈線性化，而線上則非線性化。近兩年隨著雙師大班課、錄播課及 AI 課的發(fā)展，在保證體驗(yàn)性的情況下可以支持上萬人同時進(jìn)入教室聽課或使用產(chǎn)品學(xué)習(xí)。但這三類課共同的痛點(diǎn)在于學(xué)習(xí)效果落地不明顯，于是極大地催生了對輔導(dǎo)老師的需求。

第二，疫情爆發(fā)使得短期內(nèi)地面流量迅速轉(zhuǎn)移到線上，造成在線教育公司內(nèi)部學(xué)員規(guī)模的急劇擴(kuò)張。而教培行業(yè)又是一個重度人力資源型產(chǎn)業(yè)，提供的服務(wù)維度復(fù)雜又具有重要的社會屬性。才鹿創(chuàng)始人裘夢媛分析到：”不像美容、餐飲類的重人力行業(yè)只需要提供基礎(chǔ)服務(wù)，教培行業(yè)的服務(wù)需要覆蓋用戶的智力、體驗(yàn)、溝通、陪伴等多維度，要求沉浸式的深度服務(wù)?！?/p>

人的產(chǎn)能又無法無限擴(kuò)張，所以面對新形勢需要快速批量供給輔導(dǎo)老師以協(xié)同快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需求。目前，一個在線輔導(dǎo)老師大約可以帶 200 - 400 個學(xué)生，而據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)僅幾家在線教育大班課頭部選手的用戶量已經(jīng)超過了 1000 萬人，也就意味著已經(jīng)產(chǎn)生了幾萬人的輔導(dǎo)老師職位缺口，這還不算錄播課、小班課和 AI 課的輔導(dǎo)需求。

但同時還要注意，輔導(dǎo)老師崗位流動率相對較高。裘夢媛表示：”輔導(dǎo)老師每年的靜態(tài)流失率超過 50%，每月的流失率在 3% - 5%。“同時新招人才進(jìn)入后還要面臨周期性的培訓(xùn)、試課、輪崗等，所以機(jī)構(gòu)需要提前儲備資源，保持人才池的補(bǔ)給與活躍度。 

輔導(dǎo)老師離職率高的背后，與該職位的屬性有關(guān)：一是該職位主要招聘二三線城市的應(yīng)屆生，應(yīng)屆生本身的流動率就較高。據(jù)才鹿調(diào)查顯示，應(yīng)屆生不論首選什么行業(yè)，在前 6 個月普遍都會產(chǎn)生轉(zhuǎn)換或嘗試新職業(yè)的想法；二是輔導(dǎo)老師崗位上班節(jié)奏和作息時間不規(guī)律，往往周末上班周中休，甚至輪班輔導(dǎo)、批改作業(yè)會延續(xù)到 24 點(diǎn)，同時輔導(dǎo)之外也伴隨著一定銷售性質(zhì)的業(yè)績壓力，長期以往會勸退一波人才；三是輔導(dǎo)老師屬于近兩年的新興職業(yè)，目前的職業(yè)發(fā)展路徑和上升空間都還不完善；四是從跳槽適應(yīng)性來看成本較低，目前在線教育大班課選手產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，輔導(dǎo)老師從一家跳槽到另一家”陌生感“較少，可以較快適應(yīng)產(chǎn)品服務(wù)模式。

但其中最重要的是來自外部市場環(huán)境的競爭：一方面是二三梯隊(duì)的在線大班課企業(yè)，另一方面是線下機(jī)構(gòu)的本地化網(wǎng)校業(yè)務(wù)。裘夢媛解釋道：”作為行業(yè)標(biāo)桿的幾家頭部大班課企業(yè)，目前通過校招渠道的人才招聘和培養(yǎng)機(jī)制較為完善。但是對于絕大多數(shù)中小企業(yè)來說因?yàn)槿狈Τ墒斓呐囵B(yǎng)體系導(dǎo)致校招能力較弱，大多都以社招為主，所以他們就會從第一梯隊(duì)的標(biāo)桿企業(yè)挖人；同時，隨著疫情過后本地化網(wǎng)校的崛起，也延伸出了大量對輔導(dǎo)老師的需求?！?/p>

校招化和下沉化招聘外，這兩年輔導(dǎo)老師也呈現(xiàn)出明顯的”基地化“趨勢，學(xué)而思、跟誰學(xué)、網(wǎng)易有道、作業(yè)幫等選手都已經(jīng)在武漢、西安、合肥、鄭州、濟(jì)南、成都等多個高校云集、人才性價比高的地方相繼開設(shè)分公司基地，以達(dá)到更優(yōu)的組織效率和人才效益配比。

”這是行業(yè)發(fā)展過程中的必然結(jié)果，意味著互聯(lián)網(wǎng)教育產(chǎn)業(yè)邁向了一個新階段?！棒脡翩卤硎荆S著職能型人才向下沉市場遷移，為下沉市場帶來新的業(yè)態(tài)和就業(yè)機(jī)會的同時，也對機(jī)構(gòu)的組織管理能力提出了更高的要求。

中高層人才斷層嚴(yán)重，企業(yè)大學(xué)逐漸火熱

持續(xù)的一線崗位爭奪大戰(zhàn)外，伴隨著疫情的影響和監(jiān)管政策的持續(xù)落地，教培行業(yè)在新的維度生長和釋放出了對人才的需求，這加大了機(jī)構(gòu)人才引入及企業(yè)內(nèi)培的力度。

疫情提速了用戶的認(rèn)知，加快了在線化教育發(fā)展的腳步。過去，教培行業(yè)以地面機(jī)構(gòu)傳統(tǒng)運(yùn)作方式為主，疫情后很多機(jī)構(gòu)被迫生長出在線化能力或加快在線業(yè)務(wù)的投入建設(shè)，由此便催生了在線產(chǎn)品、技術(shù)、運(yùn)營等崗位的需求。

根據(jù)獵聘發(fā)布的《 2020 年復(fù)工一個月中高端人才大數(shù)據(jù)報(bào)告》，繼互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)、專業(yè)服務(wù)（咨詢/法律/翻譯）、生物制藥工程后，教培行業(yè)正成為新增中高端人才需求占比最高的第五大細(xì)分行業(yè)。教培行業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)、運(yùn)營類崗位人才的需求環(huán)比均有 10% 以上的增幅；新東方人力資源總監(jiān)邢潔也在今年 3 月公開表示，新東方業(yè)務(wù)現(xiàn)在向在線有一些探索，原來更多是招聘老師，現(xiàn)在科技、IT、技術(shù)、產(chǎn)品的人才都需要。

”每個企業(yè)都有自己的長板和短板，而企業(yè)的增長過程中各板塊一定是‘此起彼伏’生長的，所以會在加快規(guī)模化或拓展新業(yè)務(wù)時盡力補(bǔ)足短板。傳統(tǒng)教培行業(yè)大多是教研或是銷售驅(qū)動型，在產(chǎn)品和技術(shù)層面比較弱?！棒脡翩卤硎?，所以 OMO 大勢的來臨倒不是說一定會產(chǎn)生新的職能崗位，更大程度是在鏈接線上線下業(yè)務(wù)的同時，也打破了線上線下機(jī)構(gòu)人才的次元壁，機(jī)構(gòu)更傾向于從本行業(yè)引入人才。現(xiàn)在有很多線上公司人員流向線下本地化網(wǎng)?；蚴蔷€下人員流到線上機(jī)構(gòu)的地面分校。 

其次，教培行業(yè)始終是政策導(dǎo)向型產(chǎn)業(yè)。2018 年四部委政策發(fā)布以來教培行業(yè)進(jìn)入了大規(guī)模整改階段，尤其是近一段時間以來教育部「雙減」和治理力度加劇，監(jiān)管警鐘再次被敲響。因此快速應(yīng)對政策環(huán)境變化，及時擁抱監(jiān)管，加快調(diào)整自身業(yè)務(wù)模型和教學(xué)內(nèi)容成為當(dāng)務(wù)之急。 

多鯨資本合伙人葛文偉曾接受媒體收集時表示，”目前不管是在線教育機(jī)構(gòu)，還是傳統(tǒng)的線下教育機(jī)構(gòu)，在政府關(guān)系方面都存在一定的缺失。如何與政府溝通，如何滿足監(jiān)管政策，如何擁抱監(jiān)管，都是企業(yè)面臨的大課題。隨著監(jiān)管政策的不斷出臺，專業(yè)處理公關(guān)、政府關(guān)系的人才也會來到教育企業(yè)?！?/p>

那么人才從哪里引入？裘夢媛表示，教培行業(yè)的跨界人才篩選主要偏向于從以下幾個行業(yè)引入：一是例如阿里、華為等連鎖公司、互聯(lián)網(wǎng)或是 O2O 背景的管理人才；二是創(chuàng)新能力較強(qiáng)的消費(fèi)品、新零售行業(yè)的市場人才；三是 4A 公司、專業(yè)公關(guān)公司等的公共關(guān)系處理人才。

但外部人才引入的成功率通常只有 50%，同時人才引入還面臨著熟悉業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)價值觀、公司文化適應(yīng)和融合等問題。因此相比起外部引入人才，目前用于培訓(xùn)和提拔內(nèi)部人才的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)業(yè)務(wù)也開始逐漸火熱。 

企業(yè)大學(xué)的概念是企業(yè)組織規(guī)模發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，通常會出現(xiàn)在 5000 人以上的公司。千人以下的公司很少有企業(yè)大學(xué)的概念，多以 HR 部門的培訓(xùn)為主。原因在于，對于大型公司來說人才的流動和新人的進(jìn)入高頻且大量，對應(yīng)在公司文化、基本技能甚至工作素養(yǎng)上的培訓(xùn)要求較高；同時，一下子有大批量人員進(jìn)入，最難的是企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)，如果新人快速進(jìn)入又退出，對企業(yè)來說會造成很大的成本。 

總體來看，對于大公司來說較為初級的崗位偏向于校招為主，中高層的崗位更偏向于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。但同時，目前教培行業(yè)中高層人才隊(duì)伍梯隊(duì)的斷層現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重。從去年底以來，教培行業(yè)頻繁出現(xiàn)高管離職潮，包括樸新 COO 肖云、昂立創(chuàng)始人林濤、美吉姆董事徐小強(qiáng)、東方時尚獨(dú)董蘇洋、新東方 CFO 楊志輝兼任 CEO 等。 

究其原因是市場和資本運(yùn)作下的組織機(jī)構(gòu)的變動，疫情后行業(yè)出現(xiàn)大規(guī)模的轉(zhuǎn)型、收并購潮流，相應(yīng)地影響了公司組織架構(gòu)，必然造成人事的變動。同時，這是市場馬太效應(yīng)的體現(xiàn)，同時也意味著行業(yè)紅利期的結(jié)束。在新形勢、新維度下，教培行業(yè)急需一次組織管理模式的升級。

創(chuàng)新90%會失敗，人才更迭推動行業(yè)升級周期到來

作為人力密集型產(chǎn)業(yè)，人才是教培行業(yè)的第一驅(qū)動力。”人才不是成本，是資本?！?/strong>裘夢媛表示，即便資本和技術(shù)再炒得火熱，但技術(shù)永遠(yuǎn)需要依靠人的推動和傳遞才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，而資本只是助推器，優(yōu)質(zhì)人才永遠(yuǎn)是稀缺資源。

曾有行業(yè)某資深投資人對多鯨表示，一個產(chǎn)業(yè)的興衰取決于是否有人才的集聚。在培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)興起的早期階段從業(yè)者的整體素質(zhì)相對不高，行業(yè)通過國家政策、產(chǎn)業(yè)紅利順勢發(fā)展起來。當(dāng)越來越多優(yōu)秀的人才投身教育行業(yè)，高素質(zhì)的人才逐漸成為教育的主力軍，屆時行業(yè)真正的升級周期才會到來。 

但是人才會在各公司之間流動，那么具體到個體公司，現(xiàn)階段的打法就是要塑造品牌，這需要一個長線積累的過程。在線教育產(chǎn)品內(nèi)容高度同質(zhì)化的當(dāng)下，團(tuán)隊(duì)是制勝關(guān)鍵。未來將團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀特質(zhì)延伸到整個公司的品牌文化中，形成核心的價值觀導(dǎo)向，這樣的公司模型才有機(jī)會跑出來。

但同時，相比世界 500 強(qiáng)企業(yè)，在整個歷史發(fā)展過程中，教培行業(yè)呈現(xiàn)區(qū)域性、分散性、長尾性，大多以中小機(jī)構(gòu)為主，這類機(jī)構(gòu)對組織、團(tuán)隊(duì)、人才的建設(shè)優(yōu)先級本身就不高，所以教培行業(yè)的組織能力本身就是短板所在。而隨著大型企業(yè)近兩年的升級和推動，一定程度上帶動了行業(yè)組織力的提升。

對于打造公司組織力來說，主要有三個難點(diǎn)：一是文化的建設(shè)和滲透，讓公司從上到下保持凝聚力；二是隨著體量的變大如何減少內(nèi)耗和推諉，保持組織彈性和靈活性；三是確保公司一直處在正向成長的狀態(tài)，保持對人才的吸引力，為人才提供更多的機(jī)會。 

裘夢媛認(rèn)為，目前教培行業(yè)正處在「烏卡時代」，企業(yè)、人才、資本都不能幸免。即「因變化而產(chǎn)生的變化、因不確定而無法預(yù)見、因各種力量因素的復(fù)雜模糊且相互牽連的狀態(tài)」，總而言之就是在政策、疫情、資本、市場影響交錯下而形成的「一團(tuán)亂麻」?fàn)顟B(tài)。 

這就要求企業(yè)在面對「不可預(yù)測的未來」時能夠?qū)κ袌鲠尫懦龅娜跤嵦枴⑿纶厔莸脑缙谯E象體察入微，從中推斷出市場、技術(shù)的趨勢，與經(jīng)濟(jì)、政策、環(huán)境和監(jiān)管的重大改變前兆，展開全新的非線性的思維，面向未來的多種可能性，做出相應(yīng)計(jì)劃。

具體到教育企業(yè)來說，就是要打造「快速適應(yīng)的敏捷型組織」。主要包含三大能力：決策，全面前沿的信息收集能力；執(zhí)行，豐富多元的人才組合力；創(chuàng)新，快速試驗(yàn)的迭代創(chuàng)新力。

「每個組織就和人一樣，有自己的特點(diǎn)、優(yōu)勢和短板?！刽脡翩卵a(bǔ)充道，例如好未來在人才打造上非常標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化、體系化，那么這種標(biāo)準(zhǔn)化的輸出能力就會成為其風(fēng)格和主戰(zhàn)場。但是，好未來也渴求產(chǎn)品、技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)人才，這是它的痛點(diǎn)也是重點(diǎn)，只有這樣才能從能力到優(yōu)勢搭建多元化人才梯隊(duì)，使每個人不再是單一的線性能力，而在相互交錯、賦能中協(xié)作性發(fā)展。

但是過程中不可避免會突然有別的公司突出重圍，例如猿輔導(dǎo)的產(chǎn)品力很強(qiáng)，那么就會快速攻占產(chǎn)品力弱的公司的市場。如果這時候這批公司才打算搭建人才梯隊(duì)則為時已晚，所以優(yōu)秀的公司應(yīng)該提前引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)人才的布局。

體現(xiàn)在具體的組織力打造上，則要求公司具有前瞻性，對未來行業(yè)和公司會面臨的挑戰(zhàn)和戰(zhàn)場有清晰的方向，這需要提前一到三年做好預(yù)判和布局，挖掘和吸納優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)入?！?strong>如果戰(zhàn)爭的號角已經(jīng)吹響，企業(yè)才打算招人，那能找到的只剩二流人才，打得也是二流的仗。因?yàn)閮?yōu)秀人才早就被有前瞻性的公司搶完了?！?/p>

同樣，創(chuàng)新意味著面對未來可能到來的戰(zhàn)爭，提前準(zhǔn)備和試水。因?yàn)橥?90% 的創(chuàng)新都會失敗，所以迫在眉睫時才做創(chuàng)新，企業(yè)失敗后則沒有調(diào)整的時間和周期，加大了錯失戰(zhàn)場的可能。為此，一些頭部教育機(jī)構(gòu)會在內(nèi)部形成「賽馬機(jī)制」，即成立多個項(xiàng)目組，讓幾個相似的項(xiàng)目一起試錯和奔跑，最終成型后保留最優(yōu)項(xiàng)目并進(jìn)行合并，以此爭取更多的試錯時間，增大成功的可能。

目前，以好未來為代表的頭部企業(yè)搭建了中臺，形成了「大中臺、小前臺」的組織體系，依托中央內(nèi)核的分布性組織管理體系確保在核心體系和能力穩(wěn)定的情況下，企業(yè)的前端部門可以更加靈活多變。”一個組織的靈活度一定取決于它的根基，即中臺，組織的‘腰部’很穩(wěn)，‘頭腦’清晰，才能確?！帜_’足夠快?！?/strong>

”所以未來這種‘八爪魚’分布式的組織形態(tài)會成為大型公司發(fā)展的方向。雖然創(chuàng)新失敗的幾率很高，但剩余 10% 的概率一旦能出現(xiàn)一個現(xiàn)象級產(chǎn)品，就足以大幅甩開其他競爭者和追隨者?！棒脡翩卤硎?。

本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號“多鯨”（ID：DJEDUINNO），作者余甜。文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表芥末堆立場，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。