頭圖|程希文

南燒一直以來都覺得自己算是“皮糙肉厚”的那一掛，樂觀、自信、抗壓、心大、從沒覺得自己“差”。但畢業(yè)以后的第一份工作，讓他一度忘記了自己原來的生活是什么樣。

反常是從食欲和睡眠的走失開始的。

下班回到家，上一秒剛用手機點好了外賣，沒等屏幕上跳出“商家已接單”的消息，就已經(jīng)瞬間喪失所有的進食欲望。外賣到了，隨手扔在餐桌上，一直擺到?jīng)鐾福蠠疾幌胱哌^去撕開包裝。

晚上入睡之前，南燒要把房間里所有的電源統(tǒng)統(tǒng)拔掉，哪怕是路由器的一點點亮光都會讓他整夜整夜地合不上眼。北京天亮得早，為了能成功睡到鬧鐘把他叫醒，南燒動手把房東的窗簾拆了下來，換上自己買的一副巨厚的遮光簾，任何能透光的窗戶邊緣，再用透明膠帶跟窗簾嚴嚴實實地粘在一起。

這樣渾渾噩噩地生活過了六個月后，南燒主動向領導提出了辭職。領導試著挽留他：“那么多領導，你覺得有誰比我對你更好？”

南燒覺得很荒唐。像半個月前聽到她說“我完全看不到你的閃光點”一樣荒唐。

晚上八點，南燒拖著疲憊的身體等公交 南燒供圖

職場壓迫諸面孔

職場壓迫就像是一只鉆進暖氣管道里的老鼠，你每天都能聽到它吱哇亂叫，卻看不見它、趕不走它，甚至日久天長地漸漸習慣了它的存在。而剛剛住進這個房子里的人，卻難免覺得既震撼又詭異。職場新人往往就要在這種格格不入中經(jīng)歷著被迫適應的陣痛。

橙子最近入職了一家互聯(lián)網(wǎng)公司，被分在公司發(fā)展速度最快的一個部門。入職第一天，她就感覺到整個企業(yè)文化不太正常，“整個工作氛圍特別卷，而且是自覺地卷”。

到了規(guī)定的下班時間，部門里沒有一個人起身去吃飯或者離開，橙子忍不住轉頭問向旁邊的同事：“我工作都做完了，可以走了嗎？”

對方從電腦屏幕里拔起頭，迅速環(huán)顧了一下四周，然后壓低聲音偷偷摸摸地說：“雖說規(guī)定下班時間是7點，但大家基本都到10點才走。你要是實在想走，可以七點半偷偷走?！?/p>

聽完橙子直接愣住了：“面試的時候說是七點下班我才來的，從沒有人跟我說過是這樣的作息?！蓖卵a充說自她入職以來就是這樣。

這還不是最讓橙子感到荒唐的。七點下班，超過八點刷門禁才能拿到“加班費”——一張價值30塊錢的餐飲券，可以用在公司里的便利店、咖啡廳和快餐店。就算加班到十點，整整額外工作三小時，也只有這30塊錢。折合時薪只有10元。

“現(xiàn)在連鮮芋仙收銀員兼職都時薪30了，但公司里每個員工一點也不覺得這個制度離譜?！?/p>

橙子自詡“部門反剝削第一人”，不想把自己整晚的休息時間耗在這30塊的餐飲券上，每天七點鐘一到準時背包走人。而按時下班的代價，則是離開工位的一路上都要承受來自“主動加班”的同事們的集體目送。

七點半，下班時分，實習公司園區(qū)里的夕陽 橙子供圖

這樣以微弱的力量反抗著不合理壓迫的職場新人，卻往往被公司的領導“教做人”，被貼上“學生氣”的標簽。

小藍的領導秉持著“生活一切就是工作”的原則，“為了提高自己”“為了讓自己更有價值”“為了向別人證明自己”是他雞血教育的主題。領導一次次向小藍輸出自己的價值觀，希望小藍永遠“先他一步，多做兩處，千思萬緒，全想工作”。

而“一天只有那八小時才肯思考工作”的小藍并不愿意接受這一套邏輯。她找到領導，試圖和領導溝通，一一列舉工作中的問題，提出相應的訴求。領導聽后，頻頻點頭稱是，表示非常理解，然而轉頭又當著其他同事的面批評小藍：“領導安排你做事你不能一直找借口偷懶呀，我今天在這里提醒你，要克服這些大學生才有的脾氣?！?/p>

“我也時常聽到各種領導講，‘你身上的學生氣太重’，這句話里的潛臺詞就是：你還不夠‘油’，以及‘我吃過的鹽比你吃過的飯都多’。不能說沒有道理，但是對于我們而言，也希望聽到更多鼓勵?！逼ぬ钦f。

皮糖從自己職場生存的血淚史中，將職場壓迫的手段總結為三個字——“信息差”。在她看來，想要實現(xiàn)這個所謂的“信息差”，一是要讓員工相信領導說的都是對的，其次要隔絕外來信息，以此達成對員工評價標準的絕對壟斷。

皮糖入職第一天的第二個小時，就聽到了單位的一把手罵人。也不是故意去聽墻角，而是整層樓上的人只要帶著耳朵上班就都能接收到。

第二天欄目開組會，領導開始向新入職的員工狂灌心靈雞湯，皮糖聽得心潮澎湃，“要我們保持新聞理想，不要在乎營收”。但隨著在組里待的時間越來越長，皮糖發(fā)覺事情似乎不太對勁。

皮糖的部門里有一位30歲出頭、姓楊的女主編，在她工作的8年里經(jīng)常受到領導變著法兒的辱罵。而辱罵的內容不僅限于工作，有時甚至涉及對個人相貌的攻擊。

但楊主編的工作能力并沒有領導說的那么不堪。有一次楊主編被其他欄目借過去幫忙，因為工作出色，得到了另一個部門一把手的稱贊。可自那之后，楊主編就被“雪藏”了起來，再也不被允許跟其他部門合作。“她被別人夸贊，就意味著曾經(jīng)對她的那些批評是錯誤的。”皮糖分析道。

去年十一月份，楊主編被檢查出了卵巢早衰，每天要靠吃安眠藥才能正常入睡，四個月后，楊主編主動申請了離職。

一手遮天的權力，自上而下的精神打壓，這二者一旦被套牢在一起，同時出現(xiàn)在上層對下層的管理路徑上，所謂的“職場PUA”就誕生了：領導通過挑刺、打壓、制造焦慮等一系列精神控制方法“管理”自己的下屬，讓員工懷疑自己的價值，從而樹立起自己的權威。

小米的第一份新聞采寫實習草草收場后，每逢看到自己微信的公眾號訂閱里跳出老東家的文章，總是控制不住自己的手指頭去點擊屏幕左上角的退出按鈕?！澳侨齻€月的實習把我對新聞的初心都磨干凈了，甚至磨出了心理陰影?！毙∶卓酀卣f。

而所有苦澀的源頭，是實習單位里一位負責帶她的編輯，包括小米在內的所有實習生都由他一個人全權管理。在小米看來，這種“中央集權”式的管理結構十分不合理。因為自己在整個實習中只能聽到他一個人對自己作品和能力的評判，而這種評判究竟是否客觀、合理，沒有人敢去質疑或反對。

每次小米交上稿子，編輯還沒看到第三段就開始抓著小米訓斥：“太爛”“堆砌素材”“沒好好收集”“寫得磕磕絆絆”“根本看不下去”。

一開始小米會反駁，因為感覺自己寫得并沒有他說的那么差。自己認認真真跑了好多地方收集，仔仔細細挑選素材、設計結構，對于單憑一個“爛”字來否定自己付出的所有努力，她無法同意、更不能接受。

但反駁永遠是無效的。編輯會持續(xù)不斷地輸出批評和否定。直到小米親口說出那句話——“你說的都是對的”。

單一的意見反饋渠道讓她身陷對個人能力和未來職業(yè)發(fā)展的自我懷疑。“我那段時間特別沒自信，感覺自己真的是太菜了，也不敢主動和其他編輯記者聯(lián)系合作，擔心如果別的編輯給我派了題，自己做不好怎么辦?！?/p>

“我的勇氣被人斬了一刀，又開始反復懷疑、猶豫、糾結、試探、后悔。”上班路上，小米想到來自領導的否定，對自己充滿懷疑 小米供圖

初入職場，新人期望的是慢慢摸索、系統(tǒng)化地學習，而領導卻期望新人能夠快速成長、給公司帶來更高的價值增量。雙方期望的差值帶來了“揠苗助長”式的高壓管理。

第一次進入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)實習，貝殼永遠摸不清老板到底想要什么，更不知道要怎樣做才能夠到老板心中的目標。

“他只會把 level提得很高，讓別人去夠他的 level，但是他又不會提供夠到那個level的具體標準和所需要的實力支撐?！?/p>

做早報是貝殼所在部門實習生的主要工作，實習生需要整理分析互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的最新動態(tài)，在每天的早報會上進行展示分享。僅僅是這一項工作，就沒少讓她受批評。

沒有業(yè)內的人脈資源和信息渠道，貝殼只能將網(wǎng)絡上的公開資料進行整合分析寫進早報。每次早報展示完，老板的評語永遠都是“水”“分析太淺”“人云亦云”。

領導想要知道更多細節(jié)，比如某個公司的新開通業(yè)務背后負責的運營隊伍是誰，某個成功企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷是什么樣。但這實在是遠遠超出了貝殼的個人能力范圍，“能搜集到那些非公開的業(yè)內機密信息的人至少也要在這個行業(yè)里摸爬滾打很多年了，一上來就對我這樣的初學者提這么高的要求，我覺得實在是有點離譜了。”

又一次在早報會上被當眾批評后，貝殼直接當面向領導求教，想要先了解一些系統(tǒng)的知識和方法。沒想到，這引來了領導的新一輪批評：“我們部門需要的是有創(chuàng)新能力的人，不要被條條框框束縛住。如果你不能達到我們的要求，就說明你不行?！?/p>

貝殼感到茫然?！澳闶裁炊疾唤探o我，我基礎都沒有打牢，上哪去給你創(chuàng)新呢？”

早上九點，北京，西二旗地鐵站密密麻麻的人群 貝殼供圖

而與持續(xù)輸出壓力的“策略”相比，“打個巴掌，再給個甜棗”則更難讓人抽身。

剛入職一個多月的小黃同時在一家攝影工作室的導演組和制片組兩個組工作，一個人擔下了原本應是兩個人完成的工作。即便如此，領導仍然會說，“你能不能再成長快一些”，“你以為賺錢這么容易的嗎”。

領導的話讓小黃對自己產(chǎn)生了懷疑：是不是自己做得還不夠多？是不是自己做得不夠好？是不是自己抗壓能力不夠強，這點壓力都扛不了？

一次項目中，小黃負責執(zhí)行導演的工作，在連續(xù)四天早上六點起床、凌晨一點睡覺后，小黃已經(jīng)接近崩潰。最后一天，由于飛機延誤，又是一夜沒能睡覺。第二天回到公司，小黃崩潰了，在公司大哭。

看到眼淚汪汪的小黃，領導才終于給小黃放了一天假。這一天，入職一個多月的小黃第一次擁有了超過八個小時的睡眠時間。之后的幾天，領導給小黃發(fā)了月薪一半左右的獎金，說話的語氣也緩和了許多，“辛苦啦”“不客氣”等等客套話重新被領導掛在嘴邊。

“他永遠不會承認自己錯的，但是他會拿錢砸你。”小黃說。

在一家補習培訓機構實習過一個月的林未也有相似的感受。領導罵起人來會上升到對她人格的否定，而有時候領導又會對身體虛弱的林未噓寒問暖，鼓勵她好好工作，甚至暗示成為正式員工將有股權分配。

“如果一個人一直都對我不好的話，倒是能很快清醒、離開，或者變得不抱幻想，但是打個巴掌再給個甜棗，就像感情里的忽冷忽熱一樣，因為捉摸不透，會讓人很難抽身的。”

權力與資源“雙寡頭壟斷”下的逃離之困

阿嬋最近剛剛結束了一段為期十天、沒有錢拿、卻“天天挨罵”的線上實習。

為了向主編證明自己，阿嬋曾主動加班到凌晨三點寫情節(jié)條，最終從主編那里得到的評語卻是：“重寫。你看看你寫的東西，毫無邏輯，一無是處?！?/p>

阿嬋最初決定無薪實習的理由很簡單：通過編劇組主編的人脈接觸到整個編劇行業(yè)的上層資源。但是組內的高壓日常和主編無休止的責罵，遠遠超出了他的心理及生理承受范圍。最終阿嬋選擇了退出。

整個離職流程通暢無比，畢竟在開始的時候就沒有簽過實習協(xié)議，更沒有辦過入職手續(xù)。主編沒有施以任何阻礙，直接放阿嬋離開了，“他不怕放人走，因為永遠有新人編劇走投無路，根本找不到入行的門路，必須通過他，才能接觸到這個行業(yè)的資源?！?/strong>

阿嬋深切感受到，進入行業(yè)的新人都是滿含激情的理想主義者，而主編龐大的資源網(wǎng)正好吃準了新人對整個行業(yè)的美好想象，盡管沒有工資，也甘愿選擇承受每天撲面而來的疲倦、指責與壓力。

為了在行業(yè)中生存，上級的權力和資源某種程度上成為了員工愿意為之肝腦涂地的底牌；而對于萌生辭職意向、想要“逃離”的員工，權力和資源又在某種程度上成為了其“畏懼感”產(chǎn)生的根源。

皮糖曾多次萌生離職的想法，但是卻屢屢選擇了放棄。她知道自己的作品被領導替名盜用，甚至私用變現(xiàn)，但她也知道，如果選擇辭職，她不僅難以尋得下家，更難以逃脫權力關系網(wǎng)的束縛。

在日常工作中，皮糖曾聽到領導散布過關于“不聽話”員工的謠言，加之其在圈子內穩(wěn)固的影響力，皮糖和她的同事們不免擔心未來某一天自己的謠言會被散布到下一個工作單位?！跋裎覀冞@種入職時間并不長的人，工作經(jīng)驗少，簡歷難看，也很難找到好的下家。就算找到了，媒體圈就這么大，也很難對抗領導謠言的影響?！?/p>

一開始皮糖以為，如果自己再堅持工作幾年，有了自己的系列作品可能更容易尋覓到稱心的“下家”。但她后來發(fā)現(xiàn)，一旦某個員工準備跳槽的苗頭被領導龐大的消息網(wǎng)敏銳地捕捉到，之后團隊里一切核心項目將會與他/她“絕緣”。員工無法拿著優(yōu)質的作品和項目經(jīng)歷去面試下家，就好似“逃跑”前被“打斷了雙腿”。

在不對等的權力和資源的雙重碾壓下，職場新人難免會陷入權衡利弊的兩難，產(chǎn)生“逃離的畏懼”。出乎新人們意料的是，最開始不甚在乎的實習協(xié)議，卻可能成為他們日后為自己遭受不公正待遇發(fā)聲的重要憑證。

對于初入職場的新人，實習單位或者直屬領導是新人接觸到圈內資源的唯一途徑。為了生存，不少新人甘愿“自降身價”“自我妥協(xié)”，而部分公司也正對準了這個缺口，屢鉆實習合同的空子。

北京致誠勞動者平臺的法律研究員陳欣怡、徐淼在接受RUC新聞坊收集時指出，實習合同對雙方都具有約束力，且可能含有協(xié)議終止的相關條款，因此十分關鍵。

陳欣怡和徐淼曾為北大畢業(yè)生小月提供建議，小月想從某知名互聯(lián)網(wǎng)公司離職但因未找到繼任而遭領導拒絕。小月雖然有實習協(xié)議，但協(xié)議比較簡陋。她在北大未名BBS中寫道，backup（繼任）制度作為公司內部形成的隱形制度，長期壓榨實習生。在簽署她姓名的所有合同及文件中，并無任何一個文件有明文規(guī)定她必須找到繼任才能辦理離職。小月通過咨詢律師了解到，“找到繼任才放人”等行為已經(jīng)違反公司章程和法律。

中國人民大學法學院副教授、北京市勞動和社會保障法學會常務理事鄭愛青在接受RUC新聞坊收集時也強調，把一些主要的權利義務在合同中約定清楚，才能更好地維護自己的權益。

而難以計數(shù)的職場新人們，他們有的手握一份漏洞百出的實習合同，有的像阿嬋一樣甚至沒有實習協(xié)議，這讓本身就“一窮二白”的新人們在職場上常處于弱勢地位。

求職的大學生 程希文供圖

讓“新人們”的出逃之路更加舉步維艱的是，想要在職場PUA中保持獨立思考而不被“洗腦”并不是件容易的事。

“我是離職之后才意識到自己之前被PUA了?！蹦蠠f道。

在離職之前，南燒一直抱著一顆溝通和學習的心去和上司交流，但是每次當他說出內心想法的時候，上司總會用話術暗示南燒，和她保持一致的想法才是對的。

處在工作環(huán)境中的南燒，無法判斷自己是否遭受了職場PUA，“領導會用一種很柔軟的語言，讓你從內心深處認同她，你會由內而外地覺得就像她說的那樣，我自己是不對的。整個過程就像洗腦一樣?！?/p>

中國心理學會注冊心理師熊珂?zhèn)セ趯I(yè)經(jīng)驗，指出職場新人有時出于維持積極自尊（即對自己的積極評價與感受）的需求，當自己需要通過他人來維持積極自尊時，領導提出的很不合理的批評和要求反而會讓他們覺得，滿足這些要求是能讓自己變得更好的“唯一方式”，仿佛“救命稻草”，所以他們會想要通過遵循這些要求來達到讓自己感覺積極的目的。

這些職場中奔忙的新人們，面對PUA的侵入，在巨大的情緒壓力和環(huán)境壓力下，會“自動”地從自身找原因，卻無法在第一時間意識到周遭環(huán)境的畸形和老板要求的不當。同時，很多社會心理學研究還表明，個體的想法、感受與行動很容易受到所處群體的影響。

小藍就有過類似的體驗。在小藍看來，自己的領導或許認為像訓誡銷售人員一樣給予適當?shù)莫剳秃痛呋瘎┌愕膼u辱，有利于加快員工“成長”的步伐。很多時候和領導溝通，不管小藍說什么，在小藍的領導心中，早已先入為主有了定論，領導即使表示理解，也一個字都不會接納，因為“這些不過都是他們口中‘職場里你必須要經(jīng)歷的’”。

小藍一度在心理上惡性循環(huán)，無法面對工作。小藍的同事們也有著和她類似的感慨，但他們所能做的就只有偶爾交流一下話術運用，如何打好一波配合，以及究竟怎么做才能讓領導真正解決他們的問題。

當一個人處在被PUA的狀態(tài)中時，思考能力是受限制的。咨詢師熊珂?zhèn)娬{，在職場霸凌中思維能力、判斷能力的下降和人的情緒狀態(tài)以及所處的環(huán)境、施加PUA的人有關，“并不是說這個人本身不夠堅強或者能力不足，而是換成任何一個機能發(fā)展很成熟、很完善的人，他的理性思考能力和決策能力在這種非常不健康且有壓力的情況下都是會倒退的?！?/strong>

工作四個月后，南燒感覺自己可能得了抑郁癥，下定決心后，終于在兩個月內完成了辭職。

第一份工作期間，某個周末的晚上，南燒獨自一人在家喝酒南燒供圖

艱難的維權與缺位的關照

像南燒一樣，大部分遭受職場霸凌的實習生都選擇待到實習期結束或者繼續(xù)工作。除了擔心辭職影響日后發(fā)展，或者在公司環(huán)境和領導PUA下無法有效思考之外，從客觀維權的角度來看，職場新人想將職場壓迫訴諸法律途徑也非常困難。

鄭愛青指出，除非有侮辱人格的證據(jù)和嚴重后果以及之間的直接因果關系，否則很難將職場PUA訴諸法律。從事勞動法訴訟工作的律師王翌楷也表示，如果領導只是言語霸凌，其實員工很難去主張自己的法律權益。

除了語言上的霸凌，在媒體上被廣泛報道的加班現(xiàn)象也是如此。雖然違反了相關法律規(guī)定，但無論是仲裁庭還是法院，都很難作出有利于勞動者的裁判結果。

據(jù)《中國青年報》報道，重慶市民唐麗華為了討要一萬元左右的加班費，自2011年開始，奔走了十年，歷經(jīng)多次審判，才最終獲得法律上的支持。

唐麗華的維權之路之所以如此坎坷，最大的困難就是加班證據(jù)的收集。同樣是主張加班費，北京某知名互聯(lián)網(wǎng)公司的員工胥迪一審也敗訴了，根據(jù)一審法院的判決書，法院之所以不支持原告的訴訟請求，原因就在于勞動者提供的證據(jù)不足以證明延時加班現(xiàn)象的客觀存在。比如”加班管理系統(tǒng)截屏（延時）僅能證明‘下班打卡時間’”，但不足以證明勞動者處于持續(xù)工作的狀態(tài)。

高昂的維權成本和舉證難題，讓很多職場壓迫即便可以訴諸法律途徑，最終的裁決、判決也不一定能夠支持勞動者的訴求。

對于大學生們而言，面臨的困境更不止這些。清華大學益創(chuàng)咨詢協(xié)會的會長許孝宸表示，大學生們普遍有明確的實習需求。但在司法實踐中，大多數(shù)情況下，法官判案主要從勞動關系這一角度否認了在校實習生勞動法意義上勞動者身份，即在校實習生在實習過程中雖然付出了客觀意義上的勞動，但其與用人單位之間并未形成勞動關系（郭媛媛，2021；何春曉，2013）。所以在校學生的實習亂象很嚴重，難以尋求勞動法規(guī)的保護。

“大學生自己找實習通常不受《勞動法》和《勞動合同法》的覆蓋，不屬于它們的適用對象，所以一般按照民法來處理，如果沒有實習合同，發(fā)生爭議的話，屬于民事糾紛。”鄭愛青說。因此一些關于加班、離職等具體問題，需要實習生與用工單位在書面實習協(xié)議中明確，這就要求大學生對自己的權利和可能損害自身權益的方式要有基本認知。

但現(xiàn)實是，很多大學生并不知曉自己的權利，更不懂得如何維護自己的權益。“如果不是法律專業(yè)，也沒有接受過勞動法培訓的話，很多時候作為職場新人，并不會意識到自己的權利已經(jīng)受到了侵害?！狈裳芯繂T徐淼指出，很多大公司的人事、法務都經(jīng)過非常專業(yè)的法律訓練，職場新人與用人單位其實處于一個非常不對等的狀態(tài)。這種時候勞動者再去與公司交涉，就非常被動。

鄭愛青指出，“大學生在實習、上班之前應該看一看《民法典》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律規(guī)定，做到心中有數(shù)，這樣和用人單位溝通的時候才會有底氣，對方知道你是有法律儲備的，就不會隨意地對待?！被谙嗤南敕?，徐淼和陳欣怡一起創(chuàng)辦了致誠勞動者平臺，為勞動者對接法律咨詢，提供法律科普。

徐淼和陳欣怡表示，由于大學生總體來說用工階段會比較早，趁著他們在校期間就去普及一些必要的法律知識，可以防患于未然。

她們上周在平臺上發(fā)布了《畢業(yè)生勞動合同排雷指南》，計劃之后繼續(xù)發(fā)布3篇針對大學生高頻勞動法問題的科普文，并在6月為應屆生舉辦一次大型的B站直播分享會。

遺憾的是，在高校中，包括普及勞動法在內的系統(tǒng)職業(yè)教育是缺位的。多位受訪者表示，自己在大學就讀期間，并沒有接受過包括勞動法普及在內的系統(tǒng)的職業(yè)教育，對職場的認知大多來自于與學長學姐或者職場前輩的交流，在遭遇一些“不舒服”“不對勁”的事情時常常會手無足措。很多學生第一次知道學校里的“就業(yè)與發(fā)展指導中心”是在參加招聘會或者需要處理實習、工作手續(xù)的時候，而在此之前，不少人并沒有聽說，也沒有參與過學校里開展的有關職場維權的培訓。

面對高校與職場之間的陡峭過渡，大學生想要平安跨越“天塹”，除了需要校方的關照，職場上的一些問題也亟待改善。用人單位在對員工的績效水平有較高要求的同時，卻并沒有給予職場新人更充分的專業(yè)培訓與更寬容的成長空間，部分領導的管理能力有待提高，人格問題也需要糾正。

怪獸人力網(wǎng)(Monster.com)2019年的一項調查研究顯示，94%的員工在工作中遭受過霸凌，其中半數(shù)以上來自領導?！敦斀?jīng)》雜志助理主編朱弢認為，實施職場霸凌的領導可能自身也有很強的不安全感，缺乏自信，這可能是由激烈的競爭帶來的，也可能和領導自身的業(yè)務能力相關。

以霸凌的方式督促員工真的能夠促使員工能力得到提高嗎？朱弢表示懷疑。他認為，作為領導，雖然有必要指出員工的問題，但是正向激勵會更有效，完全負面的評價可能適得其反。“巨大的壓力可能會讓這個員工去否定自己，任何事情都不敢有擔當；積極性也會下降，不敢有新的創(chuàng)意出來，因為生怕會再被否定?！?/p>

某知名央企的領導雪姐也認為，沒有絲毫鼓勵而一味批評，這樣的領導不是好領導。同時她還指出，職場霸凌也和行業(yè)風氣以及一家公司的企業(yè)文化有關系，“如果行業(yè)的風氣很差，或者這家公司的企業(yè)文化是‘徒有虛名’，那這種職場PUA的情況就更有可能發(fā)生?！?/p>

畢業(yè)生雙選會現(xiàn)場方欣供圖

據(jù)教育部最新公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2021年高校畢業(yè)生的數(shù)量將達到909萬，在校園與職場的陡峭銜接下還會有多少“落崖者”，難以估量。

“我感覺自己現(xiàn)在處于一個沒有資歷和能力拒絕（職場壓迫）的時期?！闭驹谏虾＝诸^，剛被老板因為一件與自己無關的小事訓斥了一頓的小黃有點無奈，老板的語言暴力讓她不堪重負，但因為工作內容確實很有意思，小黃決定還是繼續(xù)堅持一段時間?！拔揖彤斪魇悄ゾ毩??！?/p>

對像小黃這樣的職場新人們來說，走向職場這一過程伴隨的陣痛來得太猛烈了一些。想要成長似乎就意味著要承受領導口中自己“能力不行”的設定，想要追求夢想就要忍受漫長的加班和其他各種潛規(guī)則。面對校園與職場之間的陡峭銜接，懵懂的職場新人們懷著憧憬奮力一躍，卻并不知道自己下一秒是否會平安降落到堅實的地面。

這一切都看似順理成章地發(fā)生著。只是在這“順理成章”背后，沉默的是權利，消弭的是熱情，而被隱匿的是“不該如此”的質疑和“可以不如此”的追尋。

（文中南燒、橙子、小米、Zo、貝殼、小黃、林未、阿嬋、皮糖、小月、小藍、唐麗華、胥迪、雪姐均為化名。）

[1] 2021年高校畢業(yè)生或突破900萬人 就業(yè)新空間在哪_新華網(wǎng)_湖南新聞 (xinhuanet.com): http://www.hn.xinhuanet.com/2020-12/14/c_1126856788.htm

[2] 郭媛媛.校企合作背景下在校實習生勞動權益保障機制探析[J].經(jīng)濟研究導刊,2021(03):155-157.

[3] 何春曉，楊長平.大學生實習期工傷認定被駁[N].人民法院報，2013-07

[4]為1萬元加班費打10年官司：小案之中有大義-新華網(wǎng) (xinhuanet.com)：http://www.xinhuanet.com/2021-04/23/c_1127363723.htm

[5] 字節(jié)跳動職場PUA 無繼任拒批離職申請和薪資證明 - 找工作啦(Job)版 - 北大未名BBS：https://bbs.pku.edu.cn/v2//post-read.php?bid=99&threadid=17984461

[6] Employee Engagement on the Rise in the U.S. (gallup.com)：https://news.gallup.com/poll/241649/employee-engagement-rise.aspx

[7] New Study Says Workplace Bullying On Rise: What You Can Do During National Bullying Prevention Month (forbes.com)：https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2019/10/11/new-study-says-workplace-bullying-on-rise-what-can-you-do-during-national-bullying-prevention-month/?sh=59790d92a0d4

[8] What can I do about workplace bullying? (Monster.com)

https://www.monster.com/career-advice/article/Workplace-Bullying-What-Can-You-Do

本文轉載自微信公眾號“RUC新聞坊”（ID：rendaxinwenxi），收集：宛瑾、金圣鈞、李江梅、鄧依云，文案：李江梅、宛瑾、鄧依云、金圣鈞，美編：宛瑾。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉載請聯(lián)系原作者。