大家好，我是半杯白酒，這是我的第二十篇文章。之前寫(xiě)過(guò)一篇文章《對(duì)組織管理的一些思考》，提出了組織管理矩陣。結(jié)合最近的思考和實(shí)踐，本文從更多的維度對(duì)組織管理矩陣做一些討論。

組織管理，其實(shí)就是人才的選育留的問(wèn)題。討論組織管理問(wèn)題，有一個(gè)大前提是人才分層，因?yàn)閷?shí)踐中發(fā)現(xiàn)不同類(lèi)型的人才的選育留標(biāo)準(zhǔn)和措施是相差很大。但有一點(diǎn)要注意，組織管理的底層邏輯是促進(jìn)組織成員的進(jìn)步，人才分層是為了給不同層次的組織成員設(shè)計(jì)更適合的管理措施，而非機(jī)械的給人“扣帽子”。

組織管理矩陣

關(guān)于以上組織管理矩陣，有三點(diǎn)需要說(shuō)明：

1. ABCD人才分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)在《對(duì)組織管理的一些思考》一文有過(guò)論述，在此不再贅述。我認(rèn)為公司在“選”的環(huán)節(jié)就應(yīng)該把D類(lèi)員工刷掉掉，對(duì)于有些漏進(jìn)來(lái)的，也不應(yīng)該嘗試進(jìn)行“育”和“留”，而應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行迅速淘汰來(lái)止損。故本文不對(duì)D類(lèi)員工做討論（不滿(mǎn)足C類(lèi)選拔標(biāo)準(zhǔn)就可以認(rèn)為是D類(lèi)）。

2. 不同公司、不同崗位對(duì)不同層級(jí)人才選育留的標(biāo)準(zhǔn)和措施肯定不完全相同，本文只對(duì)核心標(biāo)準(zhǔn)和措施進(jìn)行討論。

3. 矩陣中每一個(gè)項(xiàng)目下面所有項(xiàng)目是該項(xiàng)目的必要條件。例：對(duì)A類(lèi)人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)最重要的并不是邏輯性，第一依然是三觀(guān)，第二依然是同理心，第三才是邏輯性。即人才級(jí)別越高，對(duì)其選育留的標(biāo)準(zhǔn)都越多。

下面分別對(duì)組織管理的選育留三方面做分析。

關(guān)于選拔標(biāo)準(zhǔn)

C類(lèi)：一般教培機(jī)構(gòu)是以C類(lèi)員工為主體的。一些常見(jiàn)的選拔C類(lèi)員工的核心標(biāo)準(zhǔn)有：

1. 經(jīng)驗(yàn)。大學(xué)生做兼職的經(jīng)驗(yàn)是非常不系統(tǒng)的，甚至很難稱(chēng)之為經(jīng)驗(yàn)，大學(xué)生家教只能叫熟練工。另外兼職心態(tài)和全職心態(tài)完全不同，習(xí)慣于做兼職的人，做全職更難做得好。很多機(jī)構(gòu)招聘喜歡有一定經(jīng)驗(yàn)的老師無(wú)非是從培訓(xùn)成本角度考慮，這是因?yàn)槠錄](méi)有師訓(xùn)能力，或者師訓(xùn)成本居高不下。其實(shí)師訓(xùn)重點(diǎn)并不是“培”而是“逼”，這句話(huà)很多機(jī)構(gòu)并不懂。

2. 學(xué)歷。由于家長(zhǎng)有學(xué)歷崇拜，很多機(jī)構(gòu)為了投其所好，在選拔基層員工時(shí)也對(duì)一些高學(xué)歷應(yīng)聘者加分頗多。但說(shuō)實(shí)話(huà)，教培行業(yè)的基礎(chǔ)工作其實(shí)并沒(méi)有那么難做，能應(yīng)付工作的學(xué)歷門(mén)檻并沒(méi)有那么高，如果出于營(yíng)銷(xiāo)的角度對(duì)高學(xué)歷尤其偏愛(ài)，那必然會(huì)在其他方面遭受損失，比如穩(wěn)定性，比如毛利。我聽(tīng)過(guò)很多教育機(jī)構(gòu)的管理者都吐槽過(guò)本機(jī)構(gòu)“學(xué)歷和業(yè)績(jī)倒掛”的情況。當(dāng)然學(xué)歷和能力大抵還是正相關(guān)的，有這種吐槽，恰好是因其在選拔中過(guò)分注重學(xué)歷的結(jié)果。感興趣的讀者，可以深入了解一下統(tǒng)計(jì)中的伯克松悖論——為什么看似嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕y(tǒng)計(jì)過(guò)程會(huì)得到錯(cuò)誤的結(jié)論，這是樣本選擇偏好導(dǎo)致的。當(dāng)然有人可能會(huì)說(shuō)學(xué)而思選拔就很注重學(xué)歷，但要注意高學(xué)歷在學(xué)而思是底線(xiàn)并不是核心標(biāo)準(zhǔn)。高學(xué)歷老師，高分學(xué)員，高價(jià)格形成了學(xué)而思的高端品牌飛輪，任何一環(huán)斷了飛輪就轉(zhuǎn)不起來(lái)。這是很多機(jī)構(gòu)“盲目模仿學(xué)而思而不得”的真實(shí)原因。

3. 穩(wěn)定性。很多機(jī)構(gòu)顧忌培訓(xùn)成本和學(xué)生流失風(fēng)險(xiǎn)，選拔教師對(duì)穩(wěn)定性看得特別重，恨不得和老師簽一個(gè)終身合同才好。穩(wěn)定性是要考慮，但也要明白，除了國(guó)企、事業(yè)單位幾乎任何一個(gè)行業(yè)的基層員工（尤其是新員工）都有很強(qiáng)的不穩(wěn)定性，沒(méi)必要把穩(wěn)定性設(shè)定為選拔過(guò)程中很大的一個(gè)權(quán)重。過(guò)分強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，可能的結(jié)果是招進(jìn)來(lái)更多沒(méi)其他選擇的庸才。如何設(shè)計(jì)制度盡量降低培訓(xùn)成本和教師離職帶來(lái)的損失是更值得思考的。

以上是對(duì)一些常見(jiàn)的選拔C類(lèi)員工核心標(biāo)準(zhǔn)的分析。我認(rèn)為對(duì)于學(xué)歷和穩(wěn)定性要?jiǎng)澋拙€(xiàn)，對(duì)于經(jīng)驗(yàn)則完全不必理會(huì)。真正應(yīng)該成為選拔C類(lèi)員工核心標(biāo)準(zhǔn)的，我認(rèn)為是被大家說(shuō)爛了的三觀(guān)。

三觀(guān)是指價(jià)值觀(guān)，人生觀(guān)，世界觀(guān)。很多人經(jīng)常把“和XX”三觀(guān)不和掛在嘴上，但是對(duì)于三觀(guān)到底是什么其實(shí)并沒(méi)有概念。簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，價(jià)值觀(guān)是實(shí)踐活動(dòng)的標(biāo)尺，衡量什么該做，什么不該做；人生觀(guān)回答了“我為什么存在”的問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)人的實(shí)踐活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和方向；世界觀(guān)反應(yīng)了人對(duì)“世界本源”的認(rèn)知程度，是人通過(guò)實(shí)踐不斷追求什么是“真”的過(guò)程。通過(guò)分析三觀(guān)，我們其實(shí)能發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)人是有自己的價(jià)值觀(guān)的，正確錯(cuò)誤先放在一邊；一部分人有自己的人生觀(guān)，對(duì)自己的存在有比較明確的認(rèn)知；很少人有系統(tǒng)的世界觀(guān)，絕大多數(shù)人并不知道什么是“真的”，也不知道自己要到哪里去。上述觀(guān)點(diǎn)聽(tīng)著有點(diǎn)反邏輯：做事不是應(yīng)該先知道為什么做，再知道要做什么，最后才是如何做嗎？沒(méi)什么奇怪的，因?yàn)榻^大多數(shù)人的人生都是反邏輯的。大家寧愿相信奇跡也不愿相信邏輯。

那在C類(lèi)員工的選拔中，什么是正確的三觀(guān)呢？其實(shí)三觀(guān)沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，只有“合不合”。這個(gè)合不合，當(dāng)然不是和面試官合不合（又不是相親），而是和公司的三觀(guān)合不合。員工和公司三觀(guān)的匹配程度是決定日后工作中員工和公司是否能互相包容，長(zhǎng)久走下去的重要因素。什么是公司三觀(guān)？是另外一個(gè)被大家說(shuō)爛了的概念：價(jià)值觀(guān)，使命，愿景。

先簡(jiǎn)單說(shuō)下我對(duì)公司價(jià)值觀(guān)、使命、愿景的理解。很多人把價(jià)值觀(guān)奉為公司的圣經(jīng)，希望價(jià)值觀(guān)指引公司破浪前行。但是，價(jià)值觀(guān)發(fā)揮作用更多的不是在“做什么”上，而是在“別做什么”上面。價(jià)值觀(guān)是公司的安全帶而不是發(fā)動(dòng)機(jī)，并不能讓公司走得更快，但可能讓公司走得更遠(yuǎn)。公司使命要回答三個(gè)問(wèn)題：目前我所在的行業(yè)存在哪些問(wèn)題？我要怎么解決這些問(wèn)題？為什么我能比別人更好的解決這些問(wèn)題？很遺憾從很多公司的使命中并看不到這三個(gè)問(wèn)題的答案，只能看到一腔熱血。愿景是公司基于對(duì)行業(yè)發(fā)展客觀(guān)規(guī)律的深刻認(rèn)知提出的對(duì)公司長(zhǎng)期目標(biāo)的預(yù)測(cè)，而非老板一廂情愿的夢(mèng)想。

以上是人和公司在三觀(guān)上的匹配。以我司為例舉兩個(gè)例子，說(shuō)一下這個(gè)匹配對(duì)我們選拔工作的指導(dǎo)。

1. 我司的價(jià)值觀(guān)有一條是“對(duì)學(xué)習(xí)效果負(fù)責(zé)”，即不能認(rèn)為我是個(gè)老師我講好課就行了，家長(zhǎng)買(mǎi)的不是課是效果。大家別覺(jué)得這條價(jià)值觀(guān)爛大街，大量教培機(jī)構(gòu)并不真心認(rèn)同這個(gè)價(jià)值觀(guān)，跟家長(zhǎng)說(shuō)說(shuō)漂亮話(huà)不難，但跟內(nèi)部員工是不會(huì)這么說(shuō)的。對(duì)效果負(fù)責(zé)很考驗(yàn)一個(gè)人長(zhǎng)線(xiàn)業(yè)務(wù)管理能力和態(tài)度。我們會(huì)在選拔中設(shè)計(jì)一些問(wèn)題，看學(xué)生是否有“對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)”的觀(guān)念。比如“大學(xué)成績(jī)?cè)趺礃?，如果不好，什么原因”、“大學(xué)期間付出最大精力做的一件事是什么，結(jié)果怎么樣，什么原因”、“你心中好老師的標(biāo)準(zhǔn)是什么，說(shuō)三條，分先后順序”等等。我們就很討厭張嘴閉嘴說(shuō)狼性的人，因?yàn)槲覀冇X(jué)得“對(duì)學(xué)習(xí)效果負(fù)責(zé)”并不是靠狼性能做到的，甚至狼性會(huì)有負(fù)面作用——老老實(shí)實(shí)，本本分分可能更重要吧。很難想象一個(gè)老師對(duì)學(xué)生有狼性，一個(gè)醫(yī)生對(duì)病人有狼性。當(dāng)然不能說(shuō)狼性?xún)r(jià)值觀(guān)是錯(cuò)的，只能說(shuō)和我們公司不匹配。

2. 我司的使命是“為每個(gè)學(xué)生匹配合適的、優(yōu)質(zhì)的教學(xué)服務(wù)”。教培這個(gè)行業(yè)騙子簡(jiǎn)直太多了?！膀_”體現(xiàn)在兩方面：一是不能保證教學(xué)服務(wù)始終高品質(zhì)交付，這是服務(wù)業(yè)通?。欢钱a(chǎn)品線(xiàn)有限，但學(xué)生需求呈現(xiàn)多樣化，很多時(shí)候是靠忽悠讓學(xué)生湊合上，能做到把不合適的學(xué)生往外推的機(jī)構(gòu)有幾個(gè)？所以我們覺(jué)得能做到不騙人就很好。要想做到這一點(diǎn)，老師必須要有一定的主觀(guān)能動(dòng)性，體現(xiàn)為工作規(guī)劃性和工作熱情，對(duì)應(yīng)是公司對(duì)老師的管理要有一定的松弛度，畢竟束縛住人的身體，也就束縛住了人的心靈?；谝陨戏治?，我們?cè)谶x人的時(shí)候，就要看候選者的人生觀(guān)和我們的公司使命需求是否契合：“高中、剛上大學(xué)、現(xiàn)在，對(duì)自己未來(lái)的規(guī)劃分別是什么樣子，有沒(méi)有變過(guò)，有沒(méi)有落地”、“大學(xué)有什么興趣愛(ài)好，付出了多少精力，取得了什么成績(jī)（對(duì)生活沒(méi)熱情，對(duì)工作怎么會(huì)有？）”、“大學(xué)這幾年哪些人或那些事或哪些書(shū)對(duì)你觸動(dòng)很大，舉三個(gè)例子（不敏感的人工作中更偏執(zhí)行）”。

B類(lèi)：一般機(jī)構(gòu)的中層及管培生等為B類(lèi)。對(duì)于B類(lèi)員工的工作，我大概做如下總結(jié)：執(zhí)行力達(dá)標(biāo)；不需要有戰(zhàn)略創(chuàng)新能力，但需要有業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力；有從頭帶起一個(gè)團(tuán)隊(duì)的組織管理能力（中途接盤(pán)其實(shí)更難，我認(rèn)為這是超出B類(lèi)的能力范疇的）。常見(jiàn)的選拔B類(lèi)員工的核心指標(biāo)有：

1. 原公司職級(jí)。一個(gè)公司的B類(lèi)換個(gè)公司不一定還是B類(lèi)，除非兩個(gè)公司業(yè)務(wù)幾乎相同，且之前的公司比新公司層次不低。

2. 個(gè)人業(yè)績(jī)。B類(lèi)個(gè)人業(yè)績(jī)肯定不差，但也不定是最好的。我個(gè)人認(rèn)為B類(lèi)業(yè)績(jī)?cè)谇?0%就是OK的。

3. 背調(diào)。背調(diào)這種事，不能不信，也不能全信。我相信背調(diào)一句壞話(huà)沒(méi)有和全是壞話(huà)一樣糟糕。

以上是對(duì)一些常見(jiàn)的選拔B類(lèi)員工核心標(biāo)準(zhǔn)的分析。我認(rèn)為個(gè)人業(yè)績(jī)是紅線(xiàn)，原公司職級(jí)和背調(diào)參考就ok。什么是B類(lèi)員工核心選拔指標(biāo)，我思考了很久，我覺(jué)得有一個(gè)詞能比較好的概括，就是同理心。

B類(lèi)員工三觀(guān)和公司匹配，個(gè)人業(yè)績(jī)也ok，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，最容易犯的錯(cuò)誤是缺少換位思考的能力。做業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)創(chuàng)新，要像喬布斯說(shuō)的那樣，“一秒變白癡”；做組織管理，要從上級(jí)，下級(jí)，平級(jí)的角度多換位思考。很多“偽B類(lèi)”的特征是，業(yè)務(wù)突出，上進(jìn)心強(qiáng)，執(zhí)行力也好，但帶團(tuán)隊(duì)總是不得人心，而且總是處理不好和交叉同級(jí)崗的關(guān)系。這是因?yàn)樗m然能靠強(qiáng)執(zhí)行力彌補(bǔ)“不能和上級(jí)換位思考”的問(wèn)題，勉強(qiáng)做上了高于自己能力的管理位置，但是不能和下級(jí)同級(jí)換位思考帶來(lái)了問(wèn)題，就很難靠執(zhí)行力解決了。

一般來(lái)說(shuō)，女性的同理心要優(yōu)于男性。所以能發(fā)現(xiàn)，即使“男權(quán)主義”在當(dāng)下信息時(shí)代還沒(méi)有完全消散，但現(xiàn)代很多公司的中層管理者中女性比例也是越來(lái)越高了（注：學(xué)界普遍認(rèn)為在人類(lèi)歷史上，從狩獵時(shí)代、農(nóng)業(yè)時(shí)代直到工業(yè)時(shí)代，力量都一直是生存最主要的依賴(lài)，所以一直是力量占優(yōu)的男性主導(dǎo)社會(huì)。但信息時(shí)代智力因素變成生存最大權(quán)重，相應(yīng)的可以預(yù)見(jiàn)的是未來(lái)“男權(quán)主義”的逐漸弱化）。

A類(lèi)：一般機(jī)構(gòu)高層及中層中的中堅(jiān)力量屬于A類(lèi)。A類(lèi)的工作主要是戰(zhàn)略把控、業(yè)務(wù)創(chuàng)新及組織建設(shè)。常見(jiàn)的選拔A類(lèi)的核心指標(biāo)和B類(lèi)差不多，在此不再贅述。我認(rèn)為選拔A類(lèi)員工的核心指標(biāo)應(yīng)該是邏輯性，主要理由如下：

1. 事物的發(fā)展一般長(zhǎng)期符合大邏輯，但短期不一定。制定戰(zhàn)略就是制定公司發(fā)展的長(zhǎng)期邏輯（是的，公司戰(zhàn)略是一套邏輯而不是一個(gè)目標(biāo)），制定短期業(yè)務(wù)目標(biāo)則要考慮很多實(shí)際情況，不要被邏輯套住。

2. 小創(chuàng)新靠運(yùn)氣，大創(chuàng)新靠邏輯。王堅(jiān)院士的一個(gè)觀(guān)點(diǎn)我印象深刻：從來(lái)沒(méi)有一個(gè)大的創(chuàng)新靠的是用戶(hù)調(diào)研，不要盲目崇拜用戶(hù)調(diào)研。交響樂(lè)發(fā)明前，你怎么調(diào)研也調(diào)研不出這個(gè)需求來(lái)。大的創(chuàng)新靠的是邏輯，是綜合分析技術(shù)發(fā)展現(xiàn)狀和用戶(hù)需求，到了一定時(shí)間節(jié)點(diǎn)，就應(yīng)該有一個(gè)什么新東西出現(xiàn)了。

3. 人是很復(fù)雜的動(dòng)物，上文也說(shuō)了，很多人的行為甚至人生都是沒(méi)什么邏輯性的，但奇妙的是，大量的人的行為就會(huì)體現(xiàn)為很強(qiáng)的邏輯性。往大了說(shuō)這是歷史唯物主義，往小了說(shuō)這是行為心理學(xué)。用物理實(shí)驗(yàn)做個(gè)類(lèi)比：每個(gè)水分子都在做不規(guī)則布朗運(yùn)動(dòng)，但是水整體表現(xiàn)是符合所有物理定律的。

通過(guò)上文分析能看出，強(qiáng)調(diào)A類(lèi)人才選拔中邏輯性的重要性，是因?yàn)槿嗽谧龃笮蜎Q策的時(shí)候，最大的敵人是主觀(guān)主義。主觀(guān)主義在業(yè)務(wù)管理中體現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)主義和教條主義，在組織管理中體現(xiàn)為宗派主義和功利主義。思考的邏輯性則是克服主觀(guān)主義的利器。

所以一般在對(duì)A類(lèi)人才的選拔中，我們并不會(huì)對(duì)其經(jīng)歷中的成績(jī)或者大面的東西糾纏太多，而是會(huì)針對(duì)其每個(gè)重大決策問(wèn)更多的一連串細(xì)節(jié)問(wèn)題，目的就是考察其做決策是靠邏輯還是靠拍腦袋。運(yùn)氣好的話(huà)擲骰子也能做一系列好的決策，但是并不是每次都是能運(yùn)氣好的，邏輯才持續(xù)制定高質(zhì)量決策的底層能力。另外我發(fā)現(xiàn)A類(lèi)人才說(shuō)話(huà)有個(gè)特點(diǎn)，就是你問(wèn)個(gè)問(wèn)題，他會(huì)從頭到位給你捋一遍，而不是在一個(gè)點(diǎn)上泛泛的回答。當(dāng)然也不乏會(huì)碰到李鬼沒(méi)有邏輯一直吹牛逼的。所以我給選拔管理干部定了個(gè)原則是：對(duì)B類(lèi)可以抱著相親的心態(tài)，即使有的方面還看不清，但也可以嘗試慢慢處慢慢了解；但A類(lèi)一定是一見(jiàn)鐘情的，第一次溝通對(duì)其一定會(huì)有非常明確的評(píng)價(jià)。

工作實(shí)踐中會(huì)發(fā)現(xiàn)，同時(shí)有很強(qiáng)的邏輯性和同理心的人是極少的。因?yàn)檫@兩個(gè)能力本身是有點(diǎn)相悖的：邏輯性強(qiáng)的人，更愿意相信自己的邏輯，有時(shí)候就比較難跳出來(lái)站在別人的角度去看。同理心比較強(qiáng)的人，則一般比較感性。但是，人的進(jìn)步就是找到自己短板，不斷修行進(jìn)化的過(guò)程。最怕的不是有短板，而是連有什么板子都不知道。

關(guān)于培育路徑

本部分觀(guān)點(diǎn)在《對(duì)組織管理的一些思考》一文中有過(guò)深度論述。本文討論框架對(duì)前面有一點(diǎn)修正：矩陣中每一個(gè)項(xiàng)目下面所有項(xiàng)目是該項(xiàng)目的必要條件。前文已經(jīng)討論過(guò)，在此不再贅述。

關(guān)于統(tǒng)一思想

先說(shuō)下我對(duì)統(tǒng)一思想這件事的認(rèn)知過(guò)程。我一直是很反感被洗腦，也不喜歡給別人洗腦。所以剛參加工作的時(shí)候，一直覺(jué)得什么企業(yè)文化都是狗屁，大家就是來(lái)掙錢(qián)的，說(shuō)這么多，還不如給大家多開(kāi)點(diǎn)工資。

后來(lái)隨著閱歷增長(zhǎng)，也逐漸認(rèn)清了自己認(rèn)知中幼稚的一面，學(xué)會(huì)了辯證的去看問(wèn)題。首先傳銷(xiāo)式洗腦和企業(yè)文化根本不同在于，洗腦是無(wú)邏輯的，所以一般洗腦大會(huì)會(huì)場(chǎng)都布置的鮮艷亮麗，都是放著巨大聲量音樂(lè)，激情澎湃的講話(huà)振奮的人嗷嗷叫，為什么呢，因?yàn)橥ㄟ^(guò)這些外界刺激讓人喪失思考能力，喪失邏輯性，機(jī)械接受主講的觀(guān)點(diǎn)（想想wg）。而企業(yè)文化本身是一套邏輯，是基于公司業(yè)務(wù)衍生出的，又對(duì)公司業(yè)務(wù)有反向刺激的上層建筑。有些員工素質(zhì)較低的工廠(chǎng)，講不了企業(yè)文化，只能靠制度去管理大家。其次，談任何組織管理，談任何企業(yè)文化，錢(qián)都是第一位的。沒(méi)有錢(qián)沒(méi)法留人，但是只靠錢(qián)，是留不住最優(yōu)秀的人才的，而且要比有企業(yè)文化的公司付出更高的成本才能留住人。從員工的角度講這好像也不錯(cuò)？但是公司背了這么重的人力成本包袱，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下來(lái)后，每個(gè)員工長(zhǎng)期看怎么會(huì)過(guò)的更好呢？

下面分別談下對(duì)C/B/A三類(lèi)員工統(tǒng)一思想的核心點(diǎn)：

C類(lèi)：企業(yè)文化要在C類(lèi)員工心中扎根。企業(yè)文化以公司價(jià)值觀(guān)、使命、愿景為框架搭建。這三個(gè)概念在前文已經(jīng)解釋過(guò)，很多公司也有完善的企業(yè)文化體系，但是，三流公司的企業(yè)文化是墻上的口號(hào)和手冊(cè)中的條款，二流公司的企業(yè)文化是會(huì)議室中的口頭禪和高管PR稿中的?？?，一流公司的企業(yè)文化是基層員工心中的三座大山。關(guān)于企業(yè)文化，有幾點(diǎn)感受想分享：

1. 如同上文提到人的三觀(guān)有輕重，公司的三觀(guān)權(quán)重也不同。對(duì)C類(lèi)員工強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀(guān)是第一位的，使命是第二位的，愿景則有點(diǎn)虛。使命和愿景是企業(yè)文化，也是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，從這個(gè)角度，讓B類(lèi)員工對(duì)企業(yè)使命和愿景有深度認(rèn)知還是非常重要的。

2. 企業(yè)文化是一種鮮明的信仰，所有的信仰都有很強(qiáng)的排他性。真正的佛教徒很難同時(shí)信奉基督，華為的文化也是很多人無(wú)法接受的。真正認(rèn)同本公司企業(yè)文化的員工，看其他公司文化都是傻逼。所以，充滿(mǎn)了情啊、愛(ài)啊這種，太泛泛，追求絕對(duì)正確的企業(yè)文化，其實(shí)沒(méi)什么卵用。

3. 服務(wù)行業(yè)因其特殊性——產(chǎn)品即是人，所以成功的服務(wù)行業(yè)企業(yè)的內(nèi)在文化內(nèi)核和外在品牌內(nèi)核一定是有共通之處的。舉個(gè)海底撈的例子。海底撈的品牌內(nèi)核是什么？是服務(wù)好。海底撈的文化內(nèi)核是什么，是信任，是放權(quán)，只有這樣的文化才能孕育這樣的品牌，這樣的品牌又會(huì)反過(guò)來(lái)強(qiáng)化這樣的文化。海底撈為什么學(xué)不會(huì)？不是因?yàn)槲幕稽c(diǎn)都無(wú)法復(fù)制，但因?yàn)楹５讚频钠放苾?nèi)核太強(qiáng)了，這點(diǎn)絕對(duì)是無(wú)法復(fù)制的，品牌內(nèi)核源自文化內(nèi)核又反過(guò)來(lái)支持文化內(nèi)核，所以其他企業(yè)只抄一點(diǎn)文化，抄不來(lái)品牌，無(wú)法形成文化—品牌飛輪，自然就學(xué)不會(huì)了。

B類(lèi)：公司戰(zhàn)略應(yīng)該成為B類(lèi)員工統(tǒng)一思想的核心點(diǎn)。很多公司可能是出于防止競(jìng)對(duì)抄襲的角度，對(duì)公司戰(zhàn)略的保密程度很高。但我覺(jué)得B類(lèi)員工作為基層員工的領(lǐng)導(dǎo)或者思想核心，對(duì)公司戰(zhàn)略有比較深度的了解是利大于弊的。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子。當(dāng)年主席帶著紅軍反圍剿，搞了搞多騷操作，比如四渡赤水，繞過(guò)來(lái)又繞回去。主席戰(zhàn)略變過(guò)嗎？一直沒(méi)變。主席堅(jiān)持戰(zhàn)術(shù)不變嗎，當(dāng)然不是，昨天下的命令，今天就有可能推翻了，沒(méi)辦法，老蔣變得也很快啊。大量紅軍戰(zhàn)士有沒(méi)有怨言呢？有，而且很大。但為什么沒(méi)嘩變呢？因?yàn)辄h員政委在里面發(fā)揮了非常重要的作用，把主席的戰(zhàn)略思想不斷的滲透給基層紅軍。大家懂不懂呢？不完全懂，但最起碼有一些“一切盡在主席掌握之中”的莫名其妙的安全感，這在關(guān)鍵的時(shí)候就成了定心丸。

另外關(guān)于戰(zhàn)略被抄襲的問(wèn)題，我覺(jué)得有這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，但遠(yuǎn)沒(méi)有想的那么大。一個(gè)戰(zhàn)略如果隨隨便便就被抄了，那也只能說(shuō)明這個(gè)戰(zhàn)略也不是系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)的，甚至不能叫戰(zhàn)略。我認(rèn)為戰(zhàn)略是從自身優(yōu)劣分析出發(fā)的，以時(shí)間和競(jìng)對(duì)決策假設(shè)為軸的一整套邏輯。機(jī)械的，不考慮自身狀態(tài)的對(duì)別人戰(zhàn)略某些點(diǎn)的抄襲是很難起太大作用的。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，我司有段時(shí)間瘋抄學(xué)而思，結(jié)果把學(xué)而思所有犯過(guò)的錯(cuò)誤都重新犯了一遍，一個(gè)也沒(méi)避開(kāi)。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，希望在以后有機(jī)會(huì)能詳細(xì)和大家討論。

A類(lèi)：很多公司并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)對(duì)A類(lèi)統(tǒng)一思想的核心點(diǎn)。大家可能覺(jué)得A類(lèi)員工對(duì)于公司文化和戰(zhàn)略都是深度理解并認(rèn)同的，并不需要在有什么點(diǎn)需要統(tǒng)一了。我覺(jué)得一個(gè)成熟期的公司這么說(shuō)也不錯(cuò)，但是對(duì)于一個(gè)急速上升期的公司來(lái)說(shuō)，A類(lèi)員工的統(tǒng)一思想工作是非常重要的，舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，上升期公司的戰(zhàn)略和企業(yè)文化都是逐漸完善的，而A類(lèi)員工則是完善這些公司發(fā)展基石的參與者。如果沒(méi)有一套比較統(tǒng)一底層思考邏輯把大家調(diào)到同一個(gè)頻度上，那其實(shí)很難對(duì)某個(gè)決策真正達(dá)成統(tǒng)一，不但企業(yè)決策效率很低，而且發(fā)展速度越大，企業(yè)崩盤(pán)的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)越大。

這套比較統(tǒng)一的底層思考邏輯，就是方法論。方法論在很多人嘴里是非常熟悉的詞，但是在很多人腦子里又從來(lái)不知道這個(gè)詞是什么意思。工作中的方法論如同物理中的公式和題型，看上去非常不起眼，但是不深度理解，就無(wú)法做出真正的難題。舉兩個(gè)例子：

比如本文其實(shí)就是我們總結(jié)的“組織管理的方法論”。我寫(xiě)這篇文章用的時(shí)間比較長(zhǎng)，我們討論這個(gè)方法論的時(shí)間更長(zhǎng)，大概從2020年4月我就提出了第一版，修修改改到現(xiàn)在，形成現(xiàn)在的框架。這當(dāng)然不是最后一版，它還會(huì)進(jìn)化。

比如對(duì)于之前寫(xiě)過(guò)一篇文章叫《論教育產(chǎn)品用戶(hù)體驗(yàn)矩陣》，總結(jié)了我自己的教育產(chǎn)品設(shè)計(jì)的一些方法論，這是當(dāng)時(shí)給我們剛剛成立的產(chǎn)品部門(mén)的一些東西，當(dāng)時(shí)剛從其他行業(yè)產(chǎn)品崗轉(zhuǎn)到本行業(yè)的產(chǎn)品小白看了發(fā)懵，但是現(xiàn)在有一定的認(rèn)知后，其實(shí)能發(fā)現(xiàn)我?guī)е龑?duì)教培產(chǎn)品的分析一直是符合那個(gè)基本框架的。

還有對(duì)業(yè)務(wù)管理的方法論，這個(gè)并不是我們自己創(chuàng)新的，而是借鑒了別的公司的，拿來(lái)自己做二次開(kāi)發(fā)，也很好。

方法論的創(chuàng)新是個(gè)挺磨人的事，但是如果想在公司高級(jí)別人才中形成思考合力，是必須要長(zhǎng)期堅(jiān)持做的。關(guān)于方法論的創(chuàng)新，我自己的經(jīng)驗(yàn)是，多看一些學(xué)科底層的書(shū)，比看文化知識(shí)快餐和天天出去和別人聊有用的多，因?yàn)橹R(shí)快餐為了抓住大家的眼球，都愛(ài)用“大招”，這東西時(shí)靈時(shí)不靈；方法論是靠長(zhǎng)期討論磨出來(lái)的，而不能靠聊一兩次天學(xué)習(xí)到，況且大部分人也都很暈沒(méi)什么方法論，真正能碰到在方法論上能降維打擊自己的人的概率太低了。我個(gè)人比較熱衷對(duì)哲學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)的學(xué)習(xí)，哲學(xué)比經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)入門(mén)門(mén)檻低，但是帶給人的思考維度會(huì)一下子廣起來(lái)。經(jīng)濟(jì)學(xué)是“量化分析理性人決策”學(xué)科，心理學(xué)是“邏輯分析非理性人決策”的學(xué)科。

當(dāng)然有人可能會(huì)有疑問(wèn)，覺(jué)得方法論把大家的思維禁錮住了，那不就沒(méi)法創(chuàng)新了嗎？我覺(jué)得能想到這一點(diǎn)是好的，但是前文也說(shuō)了，持續(xù)創(chuàng)新能力靠的不是抖機(jī)靈，而是系統(tǒng)的邏輯推導(dǎo)。一個(gè)能形成思維合力團(tuán)隊(duì)，雖然可能在一些細(xì)節(jié)上創(chuàng)新能力沒(méi)那么強(qiáng)，但是整體上一定是比一幫“有很強(qiáng)創(chuàng)新能力”的散兵游勇強(qiáng)的，更不說(shuō)從創(chuàng)新項(xiàng)目到落地到規(guī)?；袑訉拥淖璧K，沒(méi)有思維合力，這些阻礙足能把絕大多數(shù)創(chuàng)新點(diǎn)扼殺在搖籃里。

結(jié)語(yǔ)：

以上是對(duì)組織建設(shè)方法論的一些思考。好久沒(méi)寫(xiě)這么多字了，能看完的都是真愛(ài)哈哈哈。

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