圖片來源:圖蟲創(chuàng)意
今天來聊下在校區(qū)管理的過程中,校長最常見的2個問題。
“老師辭職了,還要帶走學(xué)生?”
這種現(xiàn)象在骨干教師身上出現(xiàn)的幾率比較大,一方面是因為他們深得學(xué)生喜愛,學(xué)生很容易跟隨老師一起離開;另一方面他們的行業(yè)經(jīng)驗豐富,容易出走自己辦學(xué),或是被其他培訓(xùn)學(xué)?!巴趬δ_”。
有一位校長這樣說過:“自己很器重的老師離職后直接帶走了兩個班的學(xué)生,差點毀了我的學(xué)校,刻骨銘心?!?/p>
如果出現(xiàn)這種情況,老師大概率是留不住了。建議現(xiàn)在就開始考慮讓學(xué)生轉(zhuǎn)班,讓新教師接手,開始過渡。這個過渡速度一定要快,而且要注意學(xué)生的平穩(wěn)過渡。有2個注意點:
召開家長說明會
說清楚老師離職的情況(瞞也瞞不?。?,介紹新老師(一定要比原來老師優(yōu)秀)。如果還是擔(dān)心學(xué)生流失,可以考慮送一些課時(甚至再送一門課),這是抓住家長的心。
選合適的新老師接手
新老師一定要選授課精彩,互動性強的,在給學(xué)生上過渡課的時候一定要讓課堂充滿趣味,讓學(xué)生迅速喜歡上新老師(可以讓老師適當(dāng)?shù)媒o學(xué)生送小禮物)。
除了應(yīng)急措施,校長最該思考的是為什么出現(xiàn)這種問題,要知道老師帶走學(xué)生這件事情是沒有辦法控制的。如果出現(xiàn)了這種情況,要從以下5點去思考問題:
自我反思
如果一再出現(xiàn)老師帶走學(xué)生的問題,那么校長就要自我反思了:
是什么原因?qū)е铝死蠋煹碾x開?
是老師對工資不滿意還是晉升制度出現(xiàn)了問題?
是福利待遇方面不能讓教師滿意還是中層管理人員與老師發(fā)生了矛盾?
校長應(yīng)及時了解教師的工作及情感狀態(tài),出現(xiàn)問題及時做出調(diào)整。
建立好教師人才梯隊
對于骨干教師,可以器重,但不能倚重。把雞蛋都裝在一個籃子里是不明智的,學(xué)校只依賴一名骨干教師也是危險的。我們要做的是建立好教師人才梯隊,通過相關(guān)課程培訓(xùn),復(fù)制優(yōu)秀教師,避免學(xué)校被某一個名師“綁架”;同時這樣也會打擊骨干教師“擁兵自重“的心理,從而減少管理上的風(fēng)險。
細(xì)化教學(xué)流程,避免骨干教師“大包大攬”
所謂細(xì)化教學(xué)流程,就是讓不同的老師負(fù)責(zé)不同的工作環(huán)節(jié),比如教學(xué)、招生、運營、售后等環(huán)節(jié),不能被某一個老師大包大攬,從而降低老師的不可替代性。這樣,在能力方面骨干教師“自立門戶”的可能性就大大降低。
維系教師還是要靠情感
人是感情的動物,對于教師員工,除了付出優(yōu)厚的待遇之外,還要學(xué)會用感情來維系。如節(jié)假日除了向老師發(fā)放福利之外,還可以適當(dāng)向老師的父母表達(dá)問候;對于老師在生活中遇到的困難,可以適當(dāng)伸出援手。當(dāng)老師與你產(chǎn)生深厚的情感連接時,他就不會輕易離開了,即便是離職也不會做出“帶走學(xué)生”等損害學(xué)校的事情。
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適當(dāng)向老師透露辦學(xué)校的艱難
在與老師聊天的過程中,可以在適當(dāng)透露辦學(xué)創(chuàng)業(yè)的艱辛。比如租金有多貴、學(xué)生有多難招、競爭壓力有多大等等,讓骨干教師知難而退,從心理上瓦解他們“自立門戶”的傾向。
總之,從本質(zhì)上解決這個問題,學(xué)校還是要提升自身實力,在平時的教學(xué)和課程運營中,也應(yīng)該多引導(dǎo)家長信任學(xué)校系統(tǒng)教學(xué),減少對教師的個別依賴,等學(xué)校做強做大后,老師個人需求得到了滿足又怎么舍得走呢?
“不知道如何批評人”
曾經(jīng)有一位剛創(chuàng)業(yè)辦學(xué)的校長跟我說,他最犯怵的就是不知道怎么批評下屬,總感覺抹不開面。說輕了起不到警告作用,說重了又怕員工承受不了。
很多校長都有這個困擾,但大家要知道在管理者的眾多能力中,批評是一項很重要的能力。換句話說,會批評人的領(lǐng)導(dǎo)才是好領(lǐng)導(dǎo)。
那該怎么批評員工呢?跟誰學(xué)董事長陳向東總結(jié)了3點,簡稱一個中心,兩個基本點。
一個中心,是指校長批評員工要以促進(jìn)下屬進(jìn)步為中心。
作為領(lǐng)導(dǎo)者,要清楚批評不等于責(zé)罵,更不等于攻擊,而是一中上下級的溝通方式,目的只有一個,就是引導(dǎo)下屬進(jìn)步,把工作做得更好。
校長也應(yīng)該引導(dǎo)下屬理解,領(lǐng)導(dǎo)批評你,說明領(lǐng)導(dǎo)還看重你,還想培養(yǎng)你,這是好事,如果不管你犯什么錯,領(lǐng)導(dǎo)都不會批評你,這說明領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)忽略你了。
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作為管理者,要首先清楚批評的目的是幫助員工進(jìn)步,2個基本點:
對事不對人
作為領(lǐng)導(dǎo),要知道你說的每一句話都會引起下屬足夠的重視,何況是批評,所以一定要琢磨好再說。
如何才能避免員工的誤解?對事不對人!可這話說起來容易,做起來難。雖然領(lǐng)導(dǎo)心里一直在“對事”,但下屬心里就是覺得你在“對人”。怎么辦?
一個最簡單的辦法就是,把想說的話中的每一個“你”都變成“我”。比如:
把“你總是遲到”,換成“我看了下考勤”
把“你還不承認(rèn)”,換成“我已經(jīng)知道了事情的整個經(jīng)過”
前后表達(dá)雖然意思一樣,但對員工來說效果卻不同。第一種表達(dá),會讓員工認(rèn)為你的矛頭是針對他本人,但第二種卻把批評的矛頭指向了事。所以,把對話中的你換成我,能讓員工感到你對事不對人。
“批”與“評”結(jié)合
批,是指出錯誤,評,是給予指導(dǎo)。只有批,沒有評,不能稱為批評。一個會批評人的好領(lǐng)導(dǎo)一定是懂得批與評結(jié)合的。
當(dāng)你把批評的矛頭對準(zhǔn)事后,要與下屬一起分析、總結(jié)、復(fù)盤為什么會出犯這種錯誤。
是態(tài)度不對還是能力不行?
不管是哪種原因,作為領(lǐng)導(dǎo),一定要給下屬進(jìn)行充分指導(dǎo),這樣才能達(dá)到幫助下屬進(jìn)步的目的。如果你想團(tuán)隊進(jìn)步,不僅要懂的鼓勵,還就要學(xué)會批評下屬。
本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號“校長不愛學(xué)習(xí)“(ID:aixuexixzh),作者魚山。文章為作者獨立觀點,不代表芥末堆立場,轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。
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