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當(dāng)下，“青椒”“知識民工”等詞多用來形容高校中的青年教師，壓力大、薪資低的問題是這類人群的真實寫照。生活中，他們背負(fù)著房貸、教學(xué)、科研、家庭等各個方面的壓力，儼然與“高經(jīng)濟(jì)收入、高社會地位、高生活水平”的固有印象形成鮮明反差，在高校大學(xué)里教書似乎不再光鮮艷麗。那么，在高校中教書的年輕人面臨著怎樣的困難挑戰(zhàn)？又該如何打破目前的窘境？

校內(nèi) & 校外，“青椒”因何焦慮

所謂青椒，通常是指剛剛畢業(yè)進(jìn)入高校教書、年齡小于 35 歲且只有中初級職稱的博士生或研究生。這類人由于家庭背景、自身素質(zhì)、專業(yè)出身的不同，命運也各不相同。而高校教師這一特殊身份，在賦予他們“人生燈塔”光環(huán)的同時，也形成了一道更高的生活標(biāo)準(zhǔn)和道德準(zhǔn)則，在其薪資收入、職稱評定、婚姻戀愛、子女教育等諸多方面均有所體現(xiàn)。

1. 非升即走，青椒“焦”無書可教

自 2003 年北京大學(xué)引進(jìn)美國哈佛大學(xué)的教員分級淘汰機制，即“非升即走”的人事改革后，該制度在我國高校逐漸發(fā)展沿用起來，同時也產(chǎn)生了一些“水土不服”?！胺巧醋摺敝贫缺疽馐菍崿F(xiàn)教師聘任的進(jìn)退自如，讓人才流動起來。但從近幾年社會上關(guān)于“非升即走”做法的爭議中不難看出，試點高校暴露出的職稱晉升、科研成果評定、青年教師權(quán)益維護(hù)等問題亟待解決。

這種水土不服具體表現(xiàn)有兩點，其一，評價體系的功利化和懶政化，使青年教師更傾向擠壓教學(xué)時間來完成科研考。與此同時，扎根一線的青年教師卻面臨淘汰窘境；其二，我國高校職稱評審主要采取名額制，且名額分配權(quán)力下放至院系，職稱評審不僅僅以學(xué)術(shù)成果的多少和優(yōu)劣作為衡量，還包括人際關(guān)系等復(fù)雜因素?fù)诫s其中。

此外，年齡也是一大關(guān)卡。如今高校招聘教師普遍要求教授年齡 45 歲以下，博士后、博士研究生為 40 歲以下，而“青椒”有很大一部分可能已經(jīng)超齡。另一方面，我國培養(yǎng)的博士畢業(yè)生數(shù)量增長迅速，海外留學(xué)博士畢業(yè)回國就業(yè)的比例也趨于增加，高校有充分的選擇權(quán)，比起因“非升即走”退出的“青椒”，高校自然更傾向于性價比更高的應(yīng)屆博士生。加之地區(qū)差異、戶口、住房等切實利益，“青椒”們跨地區(qū)流動更加障礙重重，能夠選擇的流動機會也愈發(fā)渺小，最終面臨著無書可教的巨大壓力。

2. 薪資不高，青椒“焦”無錢可掙

與其他行業(yè)的薪酬相比，中國高校教師尤其是青年教師的收入水平普遍偏低。曾有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，北京市屬高校教師的平均卡內(nèi)工資收入低于北京市在崗職工。在鄰國日本，高校教授的年收入僅低于飛行員，居各行業(yè)第二位。副教授、講師這樣的職稱同樣不低，分別位居第四和第八。另據(jù)麥可思研究 2018 年進(jìn)行的一項調(diào)研顯示，有超過三成的教師三年內(nèi)薪資沒有提升，有八成以上教師對自己的月收入不滿意。

且在日常教學(xué)之外，許多高校的年輕教師還被安排做與教學(xué)無關(guān)的“雜事”。一些教授無法獲得教輔人員的服務(wù)，要么事無巨細(xì)自己干，要么將雜事壓至年輕教師。絕大多數(shù)青年教師中，年工資收入 3 萬~ 6 萬元占八成，只有 30% 的人每月有結(jié)余，剩余接近七成的人則處于收支平衡或入不敷出的狀態(tài)。由于入職時職稱低、薪酬低，為排解大城市物價上漲的生活壓力，這些教師在本職工作之外尋找生財之路也是被逼無奈，但久而久之對其學(xué)術(shù)發(fā)展和教學(xué)成果一定會產(chǎn)生不良影響。

除此之外，結(jié)婚生育、撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人等方面均需要拿錢“開路”，將這些成本疊加后已然不菲，高校青年教師面臨著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力。

內(nèi)憂下，如何為其“解壓”

前文可以看出，低水平的基礎(chǔ)薪資、教研的考核壓力以及非升即走的職業(yè)前景是當(dāng)下壓倒“青椒”的三座大山。教育部數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，2020 年我國高校 39 歲以下專任教師人數(shù)達(dá) 881871 人，約占總數(shù)的一半，是我國科研教學(xué)的主力軍。面對如此龐大的青年教師群體，我們該如何解決其發(fā)展的難題，有效分擔(dān)其身上的重?fù)?dān)呢？

在校內(nèi)環(huán)節(jié)，青年教師的壓力主要來自“非升即走”的人事“準(zhǔn)聘→長聘”制度。即教師入職時簽訂事業(yè)單位聘用合同，聘用期限固定，高校定期進(jìn)行聘用考核，根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。但就目前高校自行設(shè)立的“非升即走”條款中，普遍存在重科研輕教學(xué)、唯量化指標(biāo)論、量化指標(biāo)不盡合理等問題。尤其在科研論文的重壓下，研究課題更顯得束手束腳。

去年 1 月，《教育部等六部門關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》提出了支持青年教師成長的政策舉措，明確要建立青年教師的多元補充機制，重點提出鼓勵高校對優(yōu)秀青年人才破格晉升，確定青年教師的評價考核周期；鼓勵大膽創(chuàng)新，持續(xù)研究。

今年“兩會”，也有委員建議盡快出臺針對高?！皽?zhǔn)聘—長聘”制改革的指導(dǎo)性文件，進(jìn)一步完善高?！皽?zhǔn)聘—長聘”制度設(shè)計，為落實“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍”戰(zhàn)略任務(wù)提供制度支撐。同時，加強對高?！皽?zhǔn)聘—長聘”制度設(shè)計與實施的督導(dǎo)督查，強化培養(yǎng)遴選創(chuàng)新型人才的價值取向，確保落實“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍”戰(zhàn)略任務(wù)。

民盟中央也就“預(yù)聘制”提出了四點具體建議，分別是探索建立規(guī)范的高校預(yù)聘制度，在設(shè)置“非升即走”崗位時，提前設(shè)計人員流動預(yù)案和明確的中期評價、轉(zhuǎn)崗、告知、解聘流程；優(yōu)化高校教師的分類評價機制，對于偏重教學(xué)的崗位應(yīng)把職業(yè)安全性作為重點考慮因素，不宜實施過于苛刻的科研考核制度；加強對高校教學(xué)活動的督查檢查，開展對高校優(yōu)化考核指標(biāo)情況的督查檢查，健全完善教師激勵機制；完善高校教師評聘方面的法律法規(guī)，有效杜絕惡性違法事件發(fā)生。

外患下，怎樣助其“松綁”

在校外環(huán)節(jié)，從 2018 年中共中央、國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中的“要不斷提高地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)”，到同年教育部等五部門聯(lián)合開展清理“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”專項行動，國家政策日益重視提高高校青年教師薪資水平，完善待遇福利。

一些地區(qū)及高校已為青年教師提供低價的周轉(zhuǎn)房、青年教師公寓，甚至首套購房補貼等配套措施，希望為“青椒”解決住房的后顧之憂。值得一提的是，政府及高校在合理提升高校青年教師薪資待遇的同時，還要著重保持其教學(xué)與科研產(chǎn)出與薪資水平的一致性，這也牽扯到對高校青年教師的培養(yǎng)。

針對高校青年教師培養(yǎng)問題，教育部教師工作司司長任友群曾表示，青年教師思想政治素質(zhì)和育人育德能力是教師隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)，要加強對他們的“四史”學(xué)習(xí)，要求高校新入職教師崗前必須接受師德師風(fēng)的專題培訓(xùn)，達(dá)到一定的學(xué)時，考核合格方可取得高等學(xué)校教師資格并上崗任教。

他還明確指出，地方和高校要加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，通過多種方式和辦法，解決青年教師的住房困難，提高青年教師待遇，關(guān)心關(guān)愛青年教師的成長和發(fā)展。教育部鼓勵青年教師通過掛職鍛煉和國內(nèi)外訪學(xué)提升能力，通過擔(dān)任輔導(dǎo)員、班主任、支教、扶貧、參加國際組織援外交流等活動，厚植理想信念情懷，強化育人使命擔(dān)當(dāng)。

結(jié)語

沒有人可以永遠(yuǎn)年輕，但永遠(yuǎn)有人年輕。高校青年教師的話題或許永遠(yuǎn)沒有盡頭，面對前赴后繼的“教育新兵”，我們應(yīng)盡最大努力去呵護(hù)他們投身教育事業(yè)的初心?？鞓房偸嵌虝旱?，焦慮才是主旋律，新時代的高校青年教師也應(yīng)時刻準(zhǔn)備迎接挑戰(zhàn)，力求在日益殘酷的職場競爭中找到屬于自己的一片土壤。

本文轉(zhuǎn)自微信公眾號“黑板洞察”（ID：heibandongcha），作者王瑋。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。